Kaasaegne maailm nõuab inimliikide muutumist ja see nõue peab olema inimese teadvuse peamine ümberkujundamine ning viis, kuidas inimesed mõtlevad, käituvad ja seostuvad üksteisega „rohkem kui inimmaailm ” (dr Abram) . See kehtib organisatoorses plaanis, kui treeneritelt ja juhendajatelt nõutakse mitte ainult oma individuaalse ja kollektiivse võimekuse laiendamist, et vastata ettevõtte praegustele vajalikele vajadustele, vaid ka inimressursside suurendamist homsete suurenenud nõudmiste täitmiseks.

Treenerite või juhendajate ja meeskonnaliikmete vahel on aga kriitiline suhe ning sageli lõpeb kahe inimese vestlus halvemaks, mis võib olla tingitud nende ootuste erinevustest ja puudulikust emotsioonide kontrollimisest. Juht peab näitama oma võimekust treenerina, kuid samal ajal peaks ta olema mentorlus ja vastupidi. Lõppude lõpuks on juhendamise ja juhendamise põhieesmärk suurendada teadmisi ja oskusi vastavalt organisatsiooni ülesehitusele, kuid kõik sõltub viisist, kuidas neid antakse, muutes kriitilise tähtsusega mõistma kahe mõiste erinevust.

Mentor vs treener

Coaching tähendab vajalike oskuste, koolituse, juhendamise või muude juhiste andmist alluvatele või juunioridele, mis võiksid aidata neil kõige paremini hakkama saada ja ülesannet täita. Treener peab aitama inimesel õppida vajalikke oskusi, suhtumist ja käitumist töö edukaks sooritamiseks ja seatud parameetrite piires. Kõiki ülesandeid kirjeldatakse täpselt koos oluliste üksikasjade, selge fookuse ja konkreetsete ajakavadega. Mentorlus läheb tavapärasest tööstruktuurist palju kaugemale, keskendudes inimese emotsionaalsetele ja käitumuslikele aspektidele. Mentorluse ajal võib interaktsioon olla inimesega filosoofilisem, psühholoogilisem ja emotsionaalsem, kuna vaadeldakse kõiki kriteeriume. Organisatsiooni praegune vajadus on otsustav tegur, et kontrollida, kas juhendada konkreetset inimest, kui juhendamise ajal võetakse arvesse töötajate vajadusi.

Samuti ei saa võrdsustada juhendamist koolitusega, kuna see võib olla ainult üks väike osa kogu juhendamise spektrist, samal ajal kui mentorlus võib oma selgituse kohaselt olla abstraktsem ja toimuma mentori anekdootide kaudu.

Kuidas juhendamine ja juhendamine erinevad on, vaatame:

  • Juhendamine on seotud praktiliste rakendustega, samas kui juhendamine on orienteeritud suhetele

Põhirõhk on suunatud sellistele teemadele nagu efektiivne juhtimine, kuidas liigendavamalt rääkida ja õppida strateegiliselt mõtlema. Treener peab õpetama õppijale oskusi omandama, samal ajal kui mentorlus pakub töötajatele südamlikku keskkonda, kus nad saavad oma oskusi näidata. Mentor on seotud ka oma isikliku ja tööalase eduga. Ehkki suhete loomise alusena võiks kasutada üldisi eesmärke ja pädevusi, on peamine tegevuskava liikuda piiratud aladest kaugemale ja hõlmata selliseid aspekte nagu töö- ja eraelu tasakaal, enesetunnetus, enesekindlus ja isikliku elu mõju tööalastele saavutustele . Mentorluse ajal tunneb töötaja end mentoriga tihedamalt, kuna viimane läheb õppija emotsionaalsesse sügavusse, et mõista tema käitumismustrit ning isiklikke ja tööalaseid probleeme. Sellistes olukordades lahendab mentor probleemi palju entusiasmi ja soojaga. Nii paneb ta töötaja emotsionaalse ja käitumusliku juhendamise kaudu ettevõtte kultuuriga kohanema.

  • Treenerit juhib tulemuslikkus ja juhendamist juhib areng

Treeneritöö põhieesmärk on innustada indiviidi oma parima saavutama, ehitades uusi oskusi või parandades olemasolevaid. Kui õppija on oskused omandanud, pole treenerit vaja. Kui mentor kannab oma töötajat kogu arenguetapis; otse praegusest faasist tulevikku. Mentorid pakuvad ka karjäärinõuandeid selle kohta, milliseid samme peaks uus tulija astuma oma moraali tugevdamiseks ja oma elus edasiliikumiseks. Mentor on eeskuju, juhend ja juhendaja, kes näitab töötajatele valgust ja juhendab neid kõiki karjääri jooksul.

  • Juhendamine ei vaja plaani ega kujundamist, samas kui juhendamine nõuab asjakohast planeerimist ja kujundamist

Coachingut saab pakkuda mis tahes teemal koheselt. Kui ettevõte soovib pakkuda juhendamist maksimaalsele arvule isikutele, tuleks kaaluda vajaliku kompetentsi, asjatundlikkuse ja hindamisvahendite leidmiseks korralikku planeerimist või kavandamist, kuid see ei vaja treeneriprogrammi rakendamiseks pikka juhtimist. Töötajate juhendamiseks on siiski vaja mentorlust, mis keskendub ja on suunatud strateegiliselt. Genereeritakse konkreetsed mentorimudelid ja moodustatud komponendid juhivad suhet, eriti sobitamise protsessi. Mentorid selgitavad välja oma juhendamisoskused ja -vahendid, mille abil nad saavad olla oma lähenemises suunavamad. Mentorid on võimelised andma igal võimalusel konkreetset nõu, kuid treener ei paku kunagi oma nõu, selle asemel aitab ta inimestel leida oma lahendused.

Soovitatavad kursused

  • Gerillaturundusvõtete sertifitseerimise koolitus
  • E-posti turunduse põhitõdede sertifitseerimise kursus
  • Veebikoolitus viirusturunduse kohta

  • Mentorite töövahendid ja treenerileping

Mentori käes on kõige olulisem tööriist mentorileping, mille mõlemad pooled loovad, täidavad ja allkirjastavad. Leping on ametlik dokument, mis täidab mentorlussuhte käigus võetud kohustusi. Lepingu klauslid hõlmavad eesmärkide saavutamist, sisu õppimist, erinevaid suhtlemisviise ja kohtumiste ajakava. Juhendamine toimub reageerimisel praegustele vajadustele ja olukorrale. Treenerimisel kasutatakse erinevaid hindamisinstrumente nagu hindamisvahendi õpetamine ja oskuste koolitus. Lahendatava probleemi ja õpitavate oskuste osas võiks sõlmida lepingu.

  • Juht kui juhendamise strateegiline partner, kuid tal pole mentorluse rolli

Vahetu juht osaleb juhendamisprotsessis tihedalt. Ta annaks sageli tagasisidet valdkondade kohta, kus töötaja nõuab juhendamist. Treener kasutab seda teavet, et leida täpne lähenemisviis ja valdkonnad, kuhu ta peaks keskenduma. Nii juht kui ka treener on protsessis võrdsed partnerid, samas kui mentorluse ajal vahetu juht otseselt seotud pole. Ta võib anda töötajatele soovitusi, kuidas mentorluskogemust kõige paremini kasutada, või pakkuda soovituste sobitamise komiteele soovitusi, kuid juht ei ole mentoriga seotud ja tal puudub mentorluse ajal otsene suhtlus.

  • Juhendamise hindamine on mentorluse jaoks lihtne, kuid keeruline

Juhendamise hindamine võib olla investeeringu parimaks tasuvuseks. Kui õppija on omandanud piisavalt oskusi, saab juht või sidusrühm kontrollida tulemusi, näiteks produktiivsust, võimekuse ja oskuste saamist keerukate ülesannete kiireks lahendamiseks või klientide kõnedele vastamiseks jne. Mentorlust on keeruline hinnata, kuna see on nii põhineb emotsionaalsetel põhimõtetel ja loovad isiklikud suhted. Objektiivseid andmeid pole ka lihtne hankida, kuna juhi roll on piiratud ja juhendamisprotsess peab keskenduma rohkem pehmemate oskuste omandamisele.

  • Juhendamissüsteem nõuab jõudluse juhtimissüsteemi, näiteks jõudluse ülevaatamist või 360, samas kui juhendamine ei vaja toimivuse ülevaatamist

Tõhus juhendamine sõltub jõudluse juhtimissüsteemidest, näiteks 360 kraadi ja jõudluse ülevaated. Teave ja regulaarsed ülevaated aitavad treeneril keskenduda valdkondadele, kus õppija vajab koolitust. Üldiselt seotakse ROI juhendamise ajal süsteemidega, et moodustada silmus, samal ajal kui mentorlus ei vaja tulemuslikkuse juhtimissüsteemi.

  • Treener saab juhtidelt tagasisidet, samas kui juhendamisel tagasisidet ei nõuta

Treener annab juhile tagasisidet, kuna juhendamine sõltub jõudluse juhtimise süsteemist ja kuulub ahelasse või süsteemi. See on väga oluline ja vajalik osa, kuid juhendamine ei hõlma juhi tagasiside edastamist. Selle põhjuseks on asjaolu, et töötajad kõhklevad juhiga isiklikest teemadest rääkimisel, mida nad saavad oma mentoritega vabalt arutada. Mentor loob keskkonna, kus töötajal on turvaline suhelda ja temaga oma probleeme jagada. Mentori ja tema juhendatava vahel on suhe ja usaldus, kuid kui juht on kaasatud, võib olla võimalik usaldus puruneda.

  • Treenerile makstakse tema teenuste eest, juhendajatele aga hüvitist ei maksta

Treeneriprogrammi jaoks palgatakse professionaalne treener, kellele makstakse tema teenuste eest. Ta annab endast parima, et treeneriprogramm oleks edukas, kuid mentor ei saa juhendamisprogrammi eest hüvitist. Nende teenistus on väljaspool kaastunnet või vaimuga anda midagi vastutasuks ettevõttele. See võib olla ka kohusetundest või armastusest mõne konkreetse tööka või innukalt töötaja vastu, kes on ajendanud inimest kõrgemal tasemel juhendama.

  • Treener tegutseb omal äranägemisel ja iseseisvalt, samal ajal kui mentor osaleb organisatsiooni ülesehituses.

Treener töötab iseseisvalt, kuna pakub koolitajale ja kohest tagasisidet õppijale ja vahetule juhile. Kui treener vajab abi või abi, otsiks ta väliseid ressursse. Kunagi pole ühtegi kolmandat osapoolt, kes jälgiks treeneri, õppija ja juhi tegevust. Mentor töötab süsteemi piirkonnas ja ta saab abi saamiseks kasutada sisemise juhendamise programmihaldurit (MPM). MPM tegeleb kõigi probleemidega ja pakub tuge pideva kontakti hoidmiseks, tagades, et mentorlussuhe toimib suurepäraselt.

  • Treeneril pole vaja eriväljaõpet, kuid juhendamine peab mõistma konteksti, milles äri peaks toimuma.

Treener ei vaja koolitust selle kohta, kuidas ta peaks ülesannet täitma ja organisatsioonis oma eesmärke saavutama. Teda tuleb teavitada ainult selle programmi eesmärgist ja tüübist, milles ta peab tegutsema. Mentorluse ajal vajab mentor koolitust, et ta saaks kogu äridünaamika ülevaate. Kuigi mentorlusega on seotud palju müüte ja väärarusaamu, saab nii mentori kui ka tema koolitaja koolitus kõik sellised väärarusaamad eemaldada ja luua tugevad suhted, mis põhinevad usaldusel ja koostööl.

  • Treeneri peamine eesmärk on tegeleda äritegevusega, A Mentor aga nii äri- kui ka isiklike probleemidega

Treeneri peamine eesmärk on ettevõtlusega seotud küsimuste käsitlemine; ta ei tegele ühegi õppija isikliku asjaga. Treeneri sooritust hinnatakse õppija omandatud oskuste taseme järgi, kuid mentor peab arvestama nii juhendatava isikliku kui ka tööeluga. Mentorit hinnatakse selle järgi, kui hästi ta on oma isiklikku tõhusust üles näidanud ja kui hästi on ta õppijat motiveerinud nii professionaalselt kui ka emotsionaalselt. Mentor otsib õppuris nii sisemisi kui ka väliseid muutusi.

Lühidalt: Mentor vs treener

Nii mentorluse kui ka juhendamisega kavatsetakse saavutada sama eesmärk; anda töötajale vajalikud oskused ja motiveerida teda andma oma parimaid tulemusi. Hoolimata erinevustest nende toimimisviisis, on nii mentor kui ka treener ettevõttele kasulikud, kuna nad soovivad oma töötajate kasvu kaudu ettevõtte arengut ja kasvu.

Soovitatavad artiklid

Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil Mentori ja Treeneri kohta rohkem üksikasju saada, nii et minge lihtsalt lingi kaudu.

  1. 5 viisi Mentori veebist leidmiseks, mis aitab teil edu saavutada
  2. 5 parimat viisi professionaalse mentori leidmiseks
  3. Investeerimispanganduse juhendamine

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine