Valikuprotsess - valik on protsess, mis järgneb varsti pärast värbamist. Värbamine on protsess, mis tegeleb hankimisega. See puudutab ainult võimalikult paljude taotlejate hankimist võimalikult paljudest allikatest.

Valik on protsess, mis hõlmab kandidaatide nimekirja kandmist konkreetse rolli osas. Kuna värbamisel käsitletakse nii paljude kandidaatide lisamist, võib seda vaadelda kui positiivset protsessi, samas kui valimist võib käsitleda kui negatiivset, kuna see hõlmab CVde või kandidaatide filtreerimist vastava rolli põhjal.

Valiku võib määratleda kui CV-de sõelumisprotsessi, et selgitada välja vaadeldava rolli jaoks kõige sobivam kandidaat.

Valik tähendaks kandidaatide nullimist, kellel on suurem tõenäosus selles ametis edu saavutada. Lihtsamalt öeldes hõlmab valik inimese ja töökoha vahel ideaalse sobivuse leidmist.

Mõelgem nüüd valikuprotsessist. Allpool on graafiliselt esitatud üldine valikuprotsess:

Kandidaatide kokkuvõte

  • Erinevate rentimisallikate kaudu saadud CV-d postitatakse kandidaatide kokkuvõtlikule lehele (mille näidis on näidatud ülal).
  • Jätkamise sellele kokkuvõtlikule lehele postitamise mõte on see, et küsitlejal või küsitlejate paneelil on enne intervjuuprotsessi algust saadaval valmis rekonstrueerija.
  • See on kohustuslik, kuna vaekogu peaks teadma lühidalt vestlusel kõndivast kandidaadist, eriti kvalifikatsiooni, kogemuste ja omandatud oskuste osas.
  • See võimaldaks paneelil isikuid õigesti hinnata ja esitada rolli kohta asjakohaseid küsimusi.

Esialgne intervjuu

Personalihaldur või vanem värbaja võib läbi viia eelintervjuu, et esmapilgul kontrollida kandidaadi oskuste komplekti, vastavaid kogemusi ja vestluseks vajalikke kvalifikatsioone. Seega on oluline filtrite esitamine kogu saadud CVde hulgast.

  • Eelkontroll võib toimuda telefonivestluse teel või kui see on kandidaadil mugav, võib see olla näost näkku vestlus.
  • Kuid vaadates aega, mille üksikisik veedab kogu liikluse vähendamiseks ja ürituse toimumispaigale jõudmiseks, on mõistlikum seda sama videokonverentsi (VC) kaudu läbi viia, eriti kui valitud kandidaadid pole kohalikud.
  • Selliste laiali saadetud kandidaatide jaoks on väga mugav osaleda vestlusvoorus riskikapitali kaudu. Samuti on see intervjueerija jaoks hea, kuna ta suudab kandidaati näha ja protsessi edasi viia.
  • Kui eelvestluse voor on läbi, võib järgmine voor hõlmata korraliku vestluse.
  • Siinkohal tasub aga mainida, et küsitleja peaks olema vaadeldava rolli suhtes piisavalt teadlik.

Seetõttu on personalijuhi jaoks oluline paneel eelnevalt kindlaks teha ja ette valmistada. Siinkohal oleks oluline mainida ka seda, et küsitlejal peaksid olema põhjalikud teadmised vaadeldava profiili ametijuhendist (JD). Mitu korda on täheldatud, et organisatsiooni iga vanem liige, kes ei tegele ühegi olulise tööga, tõmmatakse vestlusele sõltumata sellest, kas ta on rollist teadlik. See võib olla kahjulik, kuna on suur tõenäosus, et vähem tulenev õpilane võib järgmiste voorude nimekirja valida. Vale valik võib isegi viia meeskonna teiste motiveerimiseni. Lisaks sellele sellele sammule on kiire samm viitekontrolli läbiviimiseks.

Soovitatavad kursused

  • Online PMP kommunikatsioonihalduskoolitus
  • Projekti ajajuhtimise atesteerimiskursus
  • PMP sidusrühmade juhtimise kursus

Viidete kontroll

  • Selle kontrollimise peaks läbi viima varasemad tööandjad, mitte varasemad tuttavad.
  • Varasemad tuttavad on valed teabeallikad kandidaadi töötulemuste kohta.
  • Võrdluskontrolle tuleks teha eelmiste ülemuste juurest, kuna neil oleks paremad võimalused asjad sõnastada ning kujutada selget ja õiget pilti kandidaatide varasemast töötulemustest.
  • Ideaalis kaks on kolm võrdluskontrolli, peaks piisama.
  • Kui kandidaat on siiski praktikant ja tal pole varasemaid kogemusi, võib soovituse mugavalt vahele jätta.
  • Võrdluskontrolle saab teha ka pärast pakkumise kirja avaldamist. Ja kui see juhtub, kui kandidaadile teatatakse midagi ebasoodsat, võidakse kandidaadil paluda lahkuda või pakkumise kiri tagasi lükata.
  • Võrdluskontrolli võib läbi viia ka siis, kui kandidaat on pardal. Ja kui eelmistelt tööandjatelt on saadud ebasoodsaid märkusi, võib praegune tööandja algatada sobivaks peetava toimingu.
  • Siinkohal tuleb aga kindlasti mainida, et kontrollkontrollid ei pruugi alati olla usaldusväärsed ja seetõttu peab personalijuhi või värbaja jaoks olema piisavalt küps, et referentskontrolle õigesti mõista ja tõlgendada.
  • Tal peaks olema võimalus ridade vahelt lugeda ja küsimusi esitada, et nende eelmistelt ülemustelt toimivusega seotud andmeid jne hankida.
  • Mitu korda juhtub, et kui küsitakse eelmiselt ülemuselt eelmist ülemust, siis ühel või teisel põhjusel või selleks võib olla vaja kättemaksu, räägib ülemus kandidaadist halvasti (vastuolus sellega, mida kandidaat võis öelda intervjuu), mis tegelikult ei pruugi nii olla.
  • Just seetõttu, et kandidaat lahkus järsult teisest ettevõttest, ei pruugi tema eelmine juht kandidaadist hästi rääkida, selle asemel võib kandidaadi mainet rikkuda nende eelmiste ülemuste manipuleeritud tagasiside. Seega peab värbaja olema võrdluskontrollist aru saamiseks äärmiselt küps ja ei peaks neid kontrollima.

Intervjuu viimane voor

  • Pärast ühte või kahte vestlusvooru võiks viimane vestlusvoor olla ühe inimesega või kahest paneelist koosnev vestlus, kus HR-i juhataja ja ettevõtte juht (tavaliselt juht, kes tegutseb reaülesannete täitja juhi või teise juhi kaudu) vestlevad teist inimest. juht vastavast ärist).
  • See on mõistlikum, kuna lõpuks peab asjaomane ärijuht, kellele ta kavatseb liituda, andma kandidaadile "edasi".
  • Kui põhiprintsiip on kätte saadud, järgneb kiire palgaläbirääkimiste pidamine.
  • On täheldatud, et mõned kandidaadid on kõvad läbirääkijad ja nad ei pääse kergekäeliselt alla. Nende ootus võib olla palju kõrgem ja see ei pruugi sageli kompenseerida sulgu. Selle tulemusel võite sellised jumalakandidaadid kaotada puhtalt palgaläbirääkimiste etapis.
  • Seetõttu on soovitatav, et valitud kandidaatide varukoopia oleks valmis, nii et kui üks kandidaat ei kuku palgaläbirääkimiste etapis läbi ja teisele ei meeldi roll ning lükkab organisatsiooni tagasi, on teil järgmine parim valmis, muidu võite peate alustama valikuprotsessi kohe nullist, mis võib kulutada üsna palju teie kvalitatiivsest ajast.
  • Eeldusel, et palgaläbirääkimised toimuvad edukalt, järgneb kohe valitud arstlik kontroll ja lõpuks veeretatakse pakkumise kiri.

On mõned olulised punktid, mida värbaja peab meeles pidama. Voorude arv valikuprotsessis ei tohiks olla liiga palju, muidu lükkab see kandidaadi maha. Üks või kaks vooru on tavalised, millele peaks järgnema viimane voor. Intervjuude voorude arv sõltub tegelikult vaadeldavast profiilist. Kuna kõrgema astme töötajad on kõrgemad, võib soovitada rohkem voorude arvu.

Tõhusa valiku takistused

  • Ehkki oleme valikuprotsessist aru saanud, oleks mõistlik saada ülevaade ka tõhusa valiku takistustest.
  • Vestlusele tulnud kandidaadi ebaõige ettekujutus võib küsitlejat kallutada ja tulemuseks võib olla sobimatu valikuprotsess. Näiteks ei pruugi intervjueerija vastuseid õigesti tõlgendada, mis viib tajudes sobimatu otsuseni.
  • Üks selline tajuvigade tüüp on Halo-efekt, kus üksikisiku ühe iseloomujoone korral võivad kandidaadi kõik muud omadused varju jääda.
  • Teisisõnu, üksikisiku üksikomadus või kandidaadi tunnusjoon võib avaldada mõju selle isiku muudele omadustele, põhjustades kandidaadi kallutamise või tagasilükkamise. Näiteks võib inimene olla hea spordimees ja see sportlikkus või kiirus või jaksu võivad olla ka need omadused, mida intervjueerijad müügiinimese kandidaadil silma paista võivad. Seetõttu näeme siin, et kandidaadi sportlikkus on avaldanud mõju kõigi muude tunnuste üle, arendades nii intervjuus eelarvamusi.
  • Intervjueerijal võib olla teatud inimeste hulgast valesti arusaam, mis võib otsuse kallutada teisele poole, samal ajal kui kandidaat loetletakse vestlusprotsessis. “Rasvunud inimesed ei tee häid müügimehi”, “Klassi tagumistele töölistele pööratakse vähe tähelepanu maksjad ”- selliseid avaldusi võib nimetada stereotüüpideks, mis võivad kallutada küsitlejate mõtteviisi.
  • Intervjueerijad peaksid küsitluse läbiviimisel olema sellisest eelarvamustest vabad. Stereotüüp on seetõttu ka omamoodi tajuviga. Vahel võib intervjuu ajal juhtuda, et küsitlejatest koosnev intervjueerija hindab kandidaati palju kõrgemalt, kuna intervjueerija näeb tema isiksuseprognoosi kandidaadis. Küsitleja võib olla golfi kiindunud ja kandidaat, kes tema hobist küsib, ütleb ka oma hobiks golfi mängimist. Seetõttu peab intervjueerija kandidaati tema projektsiooniks, kuna mõlemal on neis teatav sarnasus. See võib viia küsitleja kõrge reitinguni, kallutades seega valimisprotsessi. Projektsiooni võib seetõttu vaadelda ka kui tajutavat viga.

Testid valikuprotsessis

On olemas erinevat tüüpi teste, mida saab valikuprotsessis kasutada. Näiteks võib lühikese nimekirja kandmise protsess hõlmata psühhomeetrilist testi kandidaadi isiksuse hindamiseks.

  • Psühhomeetriline hinnang

See on kallis ja reageeringute psühhomeetriline analüüs nõuab erilisi oskusi. Kõik valimismeeskonna töötajad ei pruugi sellistest testidest teadlikud. Sellise testi näide Thomase profiilimisel on DISC analüüs - kus D tähistab D ominance, I tähistab mõju, S tähistab S teadlikkust ja C C vastavus.

Need kallid testid võetakse kasutusele ainult konkreetsetel ametikohtadel, näiteks meeskonnahalduri või tiimijuhi tüüpi profiilidel, kus on hädavajalik hinnata juhi või juhi stressivõtmisvõimet.

Seetõttu räägib selline psühhomeetriline analüüs teile meeskonna juhi või meeskonna juhi domineerimisest või mõjust või püsivusest või vastavusest - kui mõjukas on meeskonna juht, kui palju meeskonna juht vastab kehtestatud reeglitele või protsessidele jne.

Selline psühhomeetriline analüüs lisab valikuprotsessi kindlasti. Kuna tegemist on kalli tööriistaga, ei saa seda kasutada kõigi positsioonide jaoks, nagu varem mainitud. Seetõttu on organisatsiooni jaoks ülioluline arendada süsteemis sellise võimekusega ressursse ja võimaldada valikuprotsessi.

Organisatsioonid võivad oma valimisteste kohandada vastavalt profiilidele, mida valimisel vaadeldakse. Näiteks kui valik on mõeldud ülikoolilinnaku juhtimispraktikantide hulgast, siis lisaks rühmaarutelule saab sobivusteste kasutada ka kandidaatide sõelumiseks.

  • Tindipritsi test

Oleks asjakohane nimetada muude testide nimed, näiteks Ink-blot test, mida organisatsioonides tavaliselt ei kasutata. See tindipritsi test hõlmab osalejaid, kes selle testi kasutavad, et kujutleda ja jutustada lugu, kui tindiprits paberil paberi viskab. Kui tint hakkab paberil plekkima, loob see veidra kujunduse, mille põhjal julgustatakse osalejaid lugu kirjutama. Eksamineerija või valija jälgib tähelepanelikult osalejate reageeringuid, kuluvat aega ja emotsionaalseid väljendeid. Seda tüüpi testid, ehkki aeg-ajalt, leiavad oma mooduse organisatsioonis, kus loomingulised oskused on olulised või loominguline kirjutamine on ülimalt oluline, näide: reklaamitööstus.

  • Samuti oleks siinkohal oluline mainida, et valiktestid peavad olema kehtivad ja usaldusväärsed.
  • Testide kehtivus tähendab, et test mõõdab seda, mida see on mõeldud mõõtmiseks.
  • Usaldusväärsus tähendab, et testid on usaldusväärsed ja annaksid sarnaseid andmeid alati, kui neid läbi viiakse. Näiteks on välja töötatud küsimustik ja seda hallatakse indiviididele, et hinnata nende isiksust.
  • Seega oleks test kehtiv, kui see instrument tõepoolest mõõdab indiviidide isiksust, ja seda loetakse usaldusväärseks, kui saadakse sarnaseid andmeid, kui neid teste korratakse sama ajaga isikutega teatud aja jooksul.

Kandidaat jõuab pärast valimistestide läbimist lõppvestlusele. Viimane intervjuu on sisuliselt näost näkku vestlus, kus arutatakse rolli, mida kandidaat kavatseb täita, eriti seoses tööolukorra ja keerukuse või väljakutsetega.

Selles vestluse etapis soovitatakse kandidaadil sageli saada idee meeskonna kohta, mida kandidaat haldab, või pisut teavet meeskonna kohta, kelle osaks kandidaat kujuneb ja millised on tema ootused.

See etapp hõlmab ka palga üle peetavaid läbirääkimisi ja lõppeb pakkumiskirja väljajuurimisega. Läbirääkimiste etapp võib samuti välja kukkuda, mis tähendab, et kandidaat ei pruugi sobida hüvitiste struktuuriga ja võib välja kukkuda. Sel juhul võetakse valimisprotsessi, mis on varem kindlaks tehtud, järgmine parim kandidaat. Hilja on märgatud, et kandidaadid on tänapäeval üsna targad.

Kui nad on pakkumise kirja omandanud, võivad nad arukalt teise tööandjaga läbi rääkida kõrgema palga paketi üle. Selle vältimiseks või sellise kaotuse minimeerimiseks peab värbaja või personalijuht hoidma pakutatava kandidaadiga pidevalt ühendust, kuni pardalejõudmine juhtub. Kui valimismeeskond suhtub juhuslikult, võivad nad valitud kandidaadi kaotada. Kui inimene liitub määratud päeval, vabastatakse ühinemiskirja, millega kinnitatakse liitumine ja kandidaadist saab siis ettevõtte töötaja.

Hea oleks jälgida värbamis- ja valikuprotsessi. Suhtarvud saab kindlaks teha igas protsessi etapis, et jälgida protsessi õnnestumise määra tähelepanelikult. Protsessi tähelepanelikuks jälgimiseks võib olla mitu suhet. Allpool on loetelu suhetest, mis kindlasti aitaksid valikuprotsessi tähelepanelikult jälgida.

  1. Laekunud (või uuesti esitatud) taotluste ja valimiseks saadetud taotluste arvu suhe.
  2. Lühikeseks valitud jätkamiste arvu ja saadud jätkamiste arvu suhe.
  3. Testidel osalenud kandidaatide arvu ja testi sooritamiseks valitud kandidaatide arvu suhe.
  4. Testi edukalt läbinud kandidaatide arvu ja testi teinud kandidaatide arvu suhe.
  5. Lõplikult valitud kandidaatide arvu suhe valimisprotsessis osalenud kandidaatide arvu (see on valikuprotsent).
  6. Vastuvõetud pakkumiskirjade arvu ja välja tõmmatud pakkumiskirjade arvu suhe. (Pakkumise kirja aktsepteerimise protsent).
  7. Lõpuks liitus kandidaatide arv pakutavate kandidaatide arvuga …… (liitumisaste). See näitab ka kaotatud pakkumisi. Lihtsamalt öeldes näitab see kaotatud pakkumiste arvu või tagasilükatud kandidaatide arvu.

Ülaltoodud suhtarvud (või protsendid) võivad olla olulised näitajad valimisprotsessi jälgimisel. Sellised suhtarvud aitavad kindlaks teha ka etapi, kus aegumine toimub ja mida tuleb pingutada.

Pole vaja mainida, et kandidaatide õige valimine on väga oluline, kuna see annab organisatsioonile konkurentsieelise teiste ees ja aitab oluliselt kaasa ka üldiste koolituskulude vähenemisele.

Soovitatavad artiklid

Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil valimisprotsessi kohta rohkem üksikasju saada, nii et minge lihtsalt lingi kaudu.

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine