Töötajate kaasamise reeglid - korporatiivse stsenaariumi maailm on täieliku muutuse tunnistajaks, ümber kujundades ja ümber kujundades viisi, mida mõistus peaks viljelema tootmiseks. See hõlmab ettevõtteid uute töötajate kaasamise reeglite väljatöötamiseks ja väljatöötamiseks
Nagu uuringud näitavad, on töötajate kaasamisel laias laastus vaja käsitleda kolme küsimust:
- Ettevõtted nõuavad oma mõtlemise laiendamist tööhõivega seotud põhikontseptsiooni osas. Pakkudes juhtidele ja juhtidele konkreetseid tavasid, saavad nad juhte kasutusele võtta ja juhte vastutusele panna.
- Ettevõtted vajavad töökeskkonna ja juhtimistavade piisavaks kohandamiseks piisavaid tööriistu, mis võimaldavad hõivata töötajate tagasisidet ja tundeid nende tegevuspiirkondades. Samuti on vaja adekvaatseid andmeanalüüsi süsteeme, mis aitavad kindlaks teha erinevaid tegureid, mis tekitavad väheseid seotuse ja säilitamise probleeme.
- Juhid peaksid oma personali kaasamise strateegiliselt motiveeritud käikudes kasutama HR-i põhiprotsessi.
Järgnevad on töötajate kaasamise reeglid;
Arengustrateegiad
Tööandjad saavad oma töötajate motivatsiooni ja lootust tõsta, arendades ja rikastades oma oskusi koolitusprogrammide väljatöötamise ja algatamise kaudu. Töötajatel, kes annavad oma teadmisi ja oskusi, on peamiselt organisatsiooni peamine tootlik ressurss ja seetõttu on neil õigus omandada koos tööga ka intensiivseid teadmisi ja oskusi, mis võivad olla võlu nii neile kui kogu ettevõttele. Õige ja piisav koolitus ja areng toidavad oskusi, motiveerivad neid ja panevad nad end oluliseks tundma. Nad tunneksid, et neid väärtustatakse selle eest, mida nad teevad ja selle osa eest, mida nad mängivad. Koolitusest parimate eeliste saamiseks saavad organisatsioonid näidata üles pühendumust oma inimestele, kes kantakse eemale, ja jätta mõned inimesed segadusse. Nad peavad olema tunnistajaks seosele selle vahel, kus nad praegu asuvad ja kuhu nad tahaksid jõuda, ning kuidas koolituse abil saab luua silla selle vahel, mida nad soovivad saavutada, ja sinna, kuhu nad maandutakse.
Paindlikkus ja ruumi loovusele
Organisatsiooni ülesehituses peavad töötajad järgima rangeid reegleid ja toimimisstandardit, mis ei jäta ruumi loovuse ja uuendusmeelsuse näitamiseks. See on pideva ajude väljavoolu peamine tegur. Paindliku keskkonna loomine, kaugtöö ehitamine, ebatraditsiooniliste ajakavade koostamine, motiveerimine oma loomingus leidlikkust üles näitama ja neid väärtustama, võite nimetada, võite töötajaid hoida. Silicon Valley sõnastab seose etenduse, uuenduste ja isiklike suhete vahel, mis võimaldab ruumi näiteks innovatsioonidele ja näeme, kuidas loovuse katedraalid üles ehivad.
Juhtide Harvard Business Review'i uuringu aruandes öeldakse: "Tööjõu efektiivsuse suurendamine oli organisatsiooni tulemuslikkuse parandamise kõige olulisem viis."
Seda enam, et Google on uue ruumi ümber kujundanud, et töötajad saaksid kogeda võimalusi. Kasutage teadmiste töötajate vaheliste kohtumiste ja koostoimimise võimalusi, mis võivad tulemusi märkimisväärselt parandada.
Kontoriruumi tunnustamine strateegiliselt orienteeritud varana
Tihti näeme, et hooned pole muutunud nii palju kui tööriistad, millega me tööd teeme. Hooned, kus tööjõud iga päev käib, pole muutunud nii palju kui tööks vajalikud tööriistad, kuid muudatused konstruktsioonis, infrastruktuuris, mis annavad kontoripinda interaktsioonideks ja digitaalseks suhtluseks, on suur tegur töötajate hoidmisel ja kaasamisel. Futuristlik kontor peab olema tihedalt ühendatud piiride jagamiseks ja ajakohastamiseks mõeldud ruumidega, parandades samal ajal nende jõudlust.
Lihtne ülesastumine ja disaini täiustamine võib parandada sidesüsteeme, suurendada otsustusprotsessi ja kiirendada aju tapmise keskkonda - mõistust, mis võib praegusest ajast ja asukohast kaugemale minna. Mööbel nagu “kuum töölaud”, mida saab konfigureerida nii, et töötajad täidavad paljusid erinevaid ülesandeid. Telenori tegevjuht John Frederick Barsaar “peab selle peakontorit mitte kinnisvaraks, vaid suurepäraseks kommunikatiivseks vahendiks”. Baksaas arvab, et tema kontor ei ole omand, vaid suurepärane suhtlusvahend, kus töötajad saavad suhelda.
Strateegia, väärtus ja omadused võivad muutuda ka nende jaoks suureks väärtuseks, mitte selle tõhususeks ja maksumuseks. Kosmoseinvesteeringut saab mõelda samal viisil, kui valime e-posti teenuse pakkuja, kellel on samad koostöö- ja failiedastusfunktsioonid. Samamoodi võite mõelda kosmoseinvesteeringutele.
Muutke toimingud töötajate kaasamiseks tähendusrikkaks
Vajaliku töötajate kaasamise taseme säilitamiseks on vaja õiget tööd õigele mehele ning vajalikke ressursse ja tööriistu. Peaaegu iga töö muudab oma mustrit ja on tehnoloogia abil ümber kujundatud ning ettevõtted otsivad võimalusi, kuidas vähem teenida rohkem. Nad analüüsivad tehtavat tööd, püüdes leida erinevaid võimalusi tehnoloogia sisseostmiseks ja odavaima sisendiga väljundi tootmiseks. Vaatamata sellele survele näitavad uuringud, et kui ettevõtted toidavad oma tegevusvaldkondi vajalike ressurssidega, annavad oma töötajatele rohkem autonoomiat ja otsustusõigust, on ettevõte kindlasti kasumit teeninud.
Idee vähendada tööjõukulusid eelarve vaoshoidmise huvides võib tagasi lükata, kuna inimesed on vähem motiveeritud ja produktiivsed. Psühholoog Daniel Pink väidab, et inimesi motiveerib meisterlikkus, autonoomia, eesmärk ja vajadus. Üksikisikud vajavad tööd, mis võimaldab neil jätta oma uskumatu jälje. Teiseks ei ole töötajad, kes suudavad saavutada kõrgeima kliendirahulolu ja müügi, mitte need, kes on eksamitel kõrgema hinde saavutanud, vaid need, kes naudivad oma tööd, on toredad ja armastavad oma tööd, isegi kui see teenindab kliente restoranis. Kõige olulisem on võimaldada inimestel aega puhata ja mõelda. Google'is tuntakse seda poliitikat kui 20 protsenti aega. Päeva või kaevu peetakse eriti selleks, et luua midagi uut ja parandada jõudlust.
Suuremad juhtimisoskused
See puudutab juhi tegevuse ja kohustuste ümbermääramist töötajate vajaduste järgi. Juhid juhendavad ja toetavad inimesi, seavad eesmärke, annavad tagasisidet ja panevad asjad korda. Need on organisatsioonide päästerõngad, kuna nad loovad loodud toodete ja pakkumiste jaoks keskkonna, teenindavad kliente ja loovad sisemisi protsesse.
Juhtidel on üks eesmärk ja nad hoolitsevad selle eest, et see oleks selge, läbipaistev ja kasumile orienteeritud. Näiteks Google kasutab paindlikku eesmärkide seadmise protseduuri, mida ettevõte nimetab OKR-ks (eesmärgid ja peamised tulemused), mille algselt lõi Inteli. Nende eesmärkide saavutamise protsess on sirgjooneline ja mõjus. Iga isik alates tegevjuhist kuni hierarhia tasemeni on määranud oma eesmärkide ulatuse ja mõõtnud eesmärgid ning seejärel palutakse neil selgitada oma tulemusi, mis aitab neil oma edusamme jälgida. Igaühe OKR on kõigile osakonna liikmetele teada, nii et tegevjuht saab analüüsida toimuvaid esinemisi ja tegevusi ning seda, mille eest ta vastutab. See süsteem loob joondamise ja töötajad saavad ka teada, millistel projektidel teised töötavad, ning seejärel saavad nad oma töötulemusi mõõta.
Ettevõtted peaksid mõistma, et juhi ülesanne pole lihtsalt oma tööd juhtida, vaid pakkuda inimestele abi ja juhendamist. Neid autasustatakse ettevõtte portfelli parimate inimeste meelitamise ja paljude aastate jooksul koos hoidmise eest. Töötajatele abistamine piisava väljaõppe, ressursside ja toetuse saamiseks on juhtkonna töö ja neid tuleks premeerida annete loomise ja hoidmise eest. See on organisatsiooni ülesehituses, mida nimetatakse juhtimiskultuuriks.
Uuringute põhjal on põhiprobleemiks olnud mitu kaebust, mis käsitlevad iga-aastase tulemushinnangu hilinemist ja hooletust. Enamik ettevõtteid ei anna hindamisel väärtust ja aega, selle asemel kulutatakse aega reitingule ja paremusjärjestusele ilma piisava tagasisideta, mis ei motiveeri tööandjaid oma tulemusi andma. See tähendab, et töötajate palgaastme muutmiseks ja kõrgemate tulemuste premeerimiseks on kohustuslik regulaarselt töötulemuste hindamine.
Soovitatavad kursused
- Brändikursus
- Müügiedenduse sertifitseerimise kursus
- Sertifikaadikursus CBAP-is
Tähelepanu lihtsuse poole
Tänapäeva ettevõtted proovivad muuta kogu tööprotsess mitte eriti viljaka Scholari vaguniks, vaid lihtsaks. Lihtsus on mantra, mis teeb ettevõtte ringis ringi, kuid lihtsaks tegemine on üsna karm. Püütakse vabaneda halduskuludest ja keskenduda rohkem koostööle, usaldusele ja autonoomiale. Ilma toetuse, abita ja võimalusteta suurendavad keerukused ja raske töö survet, põhjustades kõrgemat stressitaset. Uuringud on tuvastanud, et paljudes ettevõtetes, kus töös on raskusi ja keerukust, kulutavad juhid 40 protsenti oma ajast aruannete kirjutamiseks ja 30–60 protsendi jäämiseks koosolekutele, jättes töötajatele peaaegu üldse aega.
Selles keskkonnas tunnevad töötajad end lahti ja on motiveeritud. Yves'i meeskond genereeris idee, mida tuntakse kui nutikat lihtsust, et aidata töötajatel lahendada keerulisi organisatsioonilisi probleeme ja lahtiütlemisi. Nutikas lihtsus aitab luua keskkonda, kus töötajad astuvad üksteisega üles, et tulla välja lahendustega keerukate väljakutsete löömiseks. See võib vähendada komplikatsioone ja võimaldab ettevõtetel nutikamaks ja sujuvamaks muuta. Lihtsustamisprotsessi kaudu saavad töötajad tunda end ka tihedalt seotud oma tegevuspiirkonnaga, suureneb nende efektiivsus ja tootlikkus ning nad tunnevad end rahulolevamalt. Nad tähendaksid omakorda ka oma tegevusvaldkonna lihtsust, pakkudes parimaid, lihtsaid ja atraktiivseid tooteid ja teenuseid, et rahuldada klientide nõudmisi.
Saate jõudluspõhist tagasisidet
Andke töötajatele regulaarset tagasisidet, pannes neid erinevate tagasisideahelate sõnastamise kaudu mõistma nende tegevuse mõju ja tehtud otsuseid. Tagasiside on kujundatud viisil, mis paneb neid aru saama ja oma toimetulemuste mõju avaldama. Üks töötajate kaasamise põhiaspekte on veenduda, et organisatsioon hindab töötaja panust ja selle mõju ettevõttele.
Projektide väljatöötamine, kavandamine ja elluviimine võtab projektide väljatöötamiseks, väljatöötamiseks ja rakendamiseks sageli palju aega. Regulaarne tagasiside ja märkused aitavad töötajatel oma tulemust teada saada ja töötajate kaasatust suurendada. Küsitlusvahendid, töövahendite jälgimine, sentimentide jälgimistarkvara on andnud töötajatele palju erinevaid võimalusi oma tunnete väljendamiseks ning eakaaslastele ja juhtidele tagasiside andmiseks. Igal neist on töötajate tunnete ja tagasiside mõõtmiseks palju erinevaid võimalusi.
Premeerige koostööd tegevaid töötajaid
Kui räägite töötajate kaasamisest, pole miski parem kui töötajate tunnustamine ja tunnustamine. Selle eesmärk on premeerida töötajaid, kes ebaõnnestuvad, kuid soovivad probleeme lahendada ja nendest üle saada, selle asemel, et rahulikult istuda. See on väga huvitav viis töötajate kaasamiseks, kuna töötajad töötavad meeskonnana, nad on teadlikud, mida nad teevad ja millesse panustavad. See on viis, kuidas premeerida töötajaid, kes hoiavad oma motivatsioonitaset kõrgel ja näitavad oma meelsust, energiat ja pingutusi keeruka õhkkonna muutmisel nende kasuks ja tootlikkuse saavutamiseks.
Aidake töötajatel mõista, mida nad väärt on ja kuidas nende otsused võivad mõju avaldada. Laske töötajatel puhvrite eemaldamisega väljakutsetele avada. See ahvatleb töötajaid tegema üksteisega koostööd ja koordineerimist, keskendudes rohkem eesmärkidele.
Lõppude lõpuks tahavad organisatsioonid suurendada müüki, suurendada kasumit ja tulusid ning selleks tuleksid motiveeritud, kõrgelt koolitatud, siirad töötajad. Me võime soovitada töötajate kaasamisuuringu rakendamist ja kaasamist. Selliste töötajate kaasamise meetodeid on küll kasutatud, kuid sobivat lahendust ei pakuta. Töötajad on Interneti-tehnoloogiatest nii palju vaeva näinud, et juhtkonna ja töötajate hoidmiseks pole neil peaaegu üldse aega ega ruumi. Samuti töötavad töötajad vabaagendina oma enestele orienteeritud motiveeritud eesmärkide nimel, et liikuda sinna, kus valitseb sobiv keskkond. Selle stsenaariumi tõttu on ettevõtted viinud töötajate kaasamise reeglitesse täielikud muudatused, mis nõuavad ärijuhtidelt tööruumi loomist ja organisatsioone, mis kohtlevad töötajaid kui kirglikke, tundlikke ja loovaid inimesi, kelle eest tuleb hoolitseda ettevõtte enda parimate huvide eest.
Soovitatavad artiklid
Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil töötajate kaasamisega seotud üksikasju saada, nii et lihtsalt minge lingi kaudu.
- 10 parimat kasulikku müügiedenduse tüüpi | Strateegia
- Töötajate tulemuslikkuse juhtimise tööriistad
- Funktsioonid töötajate edukaks suhtlemiseks
- Töötajate tagasiside uuring
- 10 parimat abivahendit veebitulemuste testimisel