Sissejuhatus mitmekesisusesse töökohal
Mitmekesisus töökohal on nüüd organisatsiooni õitseng. Inimeste halva või diskrimineeriva kohtlemise asemel, kui pöörate tähelepanu nende ainulaadsusele kultuuris, vanuses, rahvuses ja väärtustes, oleks organisatsiooni juhtimine palju lihtsam. Kuid mõne tööandja jaoks on mitmekesisus töökoha tegevuses uus mõiste. Isegi pärast globaliseerumist ei näi nad uskuvat kaasatust ja mitmekesisust töökohal. Nad tahavad inimesi oma etnilisest kuuluvusest ja paikkonnast. Nad ei taha oma silmaringi laiendada. Nad ei taha oma kastist kaugemale mõelda. Ja kui nad proovivad oma äri laiendada, kukuvad nad läbi. Ebaõnnestumine muutub nii järkjärguliseks, et nad ei saa aru, et nad ebaõnnestuvad, kuna pole kohest langust.
Äri on seotud inimestega. Kui käsitlete neid objektidena, lahkuvad nad loomulikult teie organisatsioonist nüüd või lähitulevikus. Inimesed pole asjad. Me peaksime inimesi armastama ja asju kasutama. Kuid tööandjad, kes juhivad suuri ettevõtteid, ei mõista sageli inimeste väärtust. Nii teevad nad vea, kui kasutavad inimesi ja armastavad selliseid asju nagu suurem kasum, rohkem eeliseid, parem turuosa ja parem brändi väärtus. Mida nad ei mõista, on see, kui nad kohtlevad inimesi armastuse ja hoolega, annavad nad teile tagasi rohkem ja palju rohkem, kui võite kunagi oodata.
Nüüd ütleksite meile, mida teha töökoha mitmekesisusega inimeste halva kohtlemise korral? Me ütleme kõik. Kui organisatsioon soovib olla pikaajaline jätkusuutlik, peavad nad investeerima inimestesse. Ja mõne koolitusprogrammi ja juhtimise arendamise programmi käitamine nüüd ja siis ei lahenda probleemi. Peate mõistma inimesi ja nende mitmekesiseid vajadusi. Iga inimressurss on erineva kaliibriga ning ainulaadse isiksuse ja omadustega. Seega peate neid kohtlema erinevalt ja samal ajal armastuse ja austusega. Kui suudate säilitada optimaalse mitmekesisuse jagunemise töökoha tegevuses (mitte rohkem, mitte vähem; lugege ilma eelarvamusteta ), siis oleks teil lihtsam muuta oma organisatsioon jätkusuutlikuks. Teie kulumise määr väheneb ja teie kasum tõuseb. Lisaks sellele oleksid teie ja teie töötajad päeva lõpuks õnnelikud.
Selles artiklis räägime sellest põhjalikult. Esiteks räägime pinnataseme mitmekesisusest ja sügavast tasemest. Siis räägime sellest, mis on töökoha mitmekesisuse puhul olulisem - võrdsus või võrdsus? Ja lõpetuseks anname teile mõned näpunäited, et saaksite oma parima kasutada.
Alustame.
Mitmekesisuse tüübid töökohal
Kujutise allikas: pixabay.com
Kui tahame selle kokku võtta, saame selle jagada kahte tüüpi -
- Pinna tase
- Sügav tase
Pinna tase
Nimi ise määratleb pinnataseme mitmekesisuse töökohas. Teie organisatsioonis töötavad inimesed on mitmesuguste omaduste ja erineva vanuse, etnilise kuuluvuse, rassi ja kultuuriga kombinatsioonid. Erinevusi, mis on nähtavad lihtsalt neid korra või kaks vaadates või nendega rääkides, nimetatakse töökoha tegevuste pinnataseme mitmekesisuseks.
Sellised asjad nagu vanus, etniline kuuluvus, religioon, kultuur, rass jne on töökoha mitmekesisus pinnatasemel.
Kui suudate oma inimesi turgutada, hoolitsedes pinnataseme mitmekesisuse eest töökohal, muutuks sügavale minek lihtsamaks. Kuid ilma pinnatasemel kaasatust turgutamata ei saa te minna sügavale ja vaadata enda sisse.
Jällegi, kui te ei hinda inimesi individuaalsete erinevuste järgi, näeksite te nende sügavat mitmekesisust töökohal ja näeksite nende silmis ning kogeksite ka sügavat mitmekesisust.
Sügav tase
See on väärtuste, põhimõtete ja isiksuseomaduste kogum, mida indiviidid peidavad töökoha tegevuste pinnalise mitmekesisuse all. Kui pinnataseme mitmekesisus töökohal on umbes 10%, siis sügavtasemeline mitmekesisus töökoha harjutustes on umbes 90%. Seega saate aru, et töökoha harjutuste sügaval mitmekesisusel võib olla suur roll, kui pöörate tähelepanu.
See, kuidas te töökoha harjutustes sügava mitmekesisusega toime tulete, viib teie organisatsiooni tõstetud sihtkohta või purustab teie ettevõtte tükkideks. Sest kõigepealt peate maksimaalselt kasu saama igast inimesest ja seejärel määrama töö vastavalt tema isiksusele ja väärtustele. Kui palute introvertil minna välja ja rääkida tuhande inimesega, oleks see ebakõla. See ei tähenda, et introvertid ei saaks inimestega rääkida. Kuid tavaliselt eelistavad nad olla vaiksed. Strateegia töö, turundus sobiks neile, selle asemel et turule minna ja otsemüüki teha. See on hüpoteetiline olukord, kuid just nii peate mõistma, kuidas tulla toime sügava mitmekesisusega töökoha harjutustes.
Mis on töökoha mitmekesisuse käsitlemisel olulisem - võrdsus või võrdsus?
Kujutise allikas: pixabay.com
Töökoha mitmekesisusega tegelemine on keeruline töö. Sageli lähevad asjad kontrolli alt välja ja isegi tippjuhtkond ei suuda aru saada, mida teha. Selles jaotises räägime teile, kuidas läheneda mitmekesisusele töökoha tegevuses, olenemata sellest, mis see on - pinna- või sügavatasandil.
On üks viis, mida paljud organisatsioonid järgivad, ja see on võrdsus. Inimesed ütlevad, et peate kohtlema kõiki võrdselt, olenemata sellest, kuhu nad kuuluvad, mida nad teevad ja millised on inimesed. Kuid kui kohelda kõiki võrdselt, on sellega oluline probleem. Küsimus on selles, et kõik pole võrdsed.
Näiteks kui otsustate osta kumbki oma töötajatest kingi ja otsustate, et kohtlete neid võrdselt. Nüüd lähete välja ja ostate 50 paari sama suurusega kingi. Tulete tagasi ja kinnitate, et soovite kinkida igale töötajale ühe paari kingi. Teid kuulates muutuvad nad õnnelikuks ja tulevad ette, et kontrollida oma kingi. Oma üllatuseks näevad nad, et kõik kingad on ühesuurused. Vähesed inimesed, kelle varbad on teistest suuremad, ei suuda varbad jalanõudesse panna ja inimesed, kelle varbad on väiksema suurusega, pole kinga kanda. Vähesed, kelle suurus sarnaneb ostetud suurusega, on nende kingade hankimise üle eriti õnnelikud.
See on võrdõiguslikkuse probleem.
Mis on siis alternatiiv? Alternatiiviks on omakapital.
Sama näite abil saame näidata teile, kuidas omakapital töötab. Oletame, et otsustate kinkida kingi kõigile oma töötajatele. Kuid seekord soovite kõigepealt näha iga töötaja suurust ja siis tellite kinga nii, et kingad sobivad kõigile. Te kinnitate töötajatele, et tippjuhtkond otsustas kinkida kingi kõigile töötajatele. Nad saavad nii õnnelikuks ja annavad oma suuruse vastavale täitevvõimule. Juhtkond kogub kõik nimed ja suurused ning läheb poodi kõigile kingade tellimiseks, kuid seekord erineva suurusega. Kui tellitud kingad kontorisse jõuavad, antakse igale töötajale oma suurusega kinga ning nad panevad sinna varbad sisse ja saavad õnnelikuks. Nüüd pole ümberringi mingit õnnetust, sest kõik saavad sama tulemuse.
Seega saate nüüd aru, et võrdsus ei lahenda kõike. Peate tundma kõiki oma organisatsiooni inimesi ja kohtlema neid õiglaselt. Võrdõiguslikkus on puudulik. Inimesed on mitmekesised. Seega oodake mitmekesisust töökohal. Isegi kui palkate inimesi oma paikkonnast või oma etnilisest päritolust, on nad sügaval tasandil erinevad. Mõelge võrdsusele võrdsusest ja saate hakkama mitmekesisusega töökohal paremini.
Kuidas parimal viisil toime tulla mitmekesisusega töökohal?
Esiteks pole töökohal parimat viisi mitmekesisusele lähenemiseks. Iga organisatsioon on erinev ja mitmekesisuse küsimus pole igas organisatsioonis sarnane. Seega peate kõigepealt mõistma, et kõik allpool nimetatud näpunäited ei pruugi olla võrdselt kohaldatavad teie ega teie organisatsiooni jaoks.
Sukeldume sisse.
-
Kohelge kõigepealt kõiki väärikalt:
Ükskõik kui erinevad nad välja näeksid, räägiksid või neid iseloomustaks, on üks ühine niit ja see on inimkond. Kui mõistate kõigepealt seda inimlikku lähenemist ja kohtlete kõiki armastuse, austuse ja väärikusega, muutuvad ülejäänud asjad lihtsamaks. Mitmekesisus töökohal on ainult pinnapealne. Isegi kui me räägime sügavatasemelisest mitmekesisusest, on meie sees mõned ühised vajadused - vajadus olla hinnatud, vajadus olla armastatud ja vajadus mõista. Kui täidate oma rahva need vajadused, annavad teie inimesed teile tagasi mitmel viisil.
-
Looge sünergia, kasutades mitmekesisust töökoha statistikas:
Töökoha harjutuste mitmekesisust saab positiivselt kasutada. Töökoha statistikas saate hõlpsalt luua mitmekesisusest sünergia. Kujutage ette, et loote meeskonna, kes on täiesti erineva taustaga. Kuna mitmekesisus on olemas, lähevad eelised meeskonnale ja meeskonna väljundile. Kui te pole sünergiast kuulnud, on siin tegemist lihtsusega 1 + 1 = 3. See tähendab, et kombineeritud väljund on
Kujutise allikas: pixabay.com
parem kui üksikute osade summa. Kui saate aru saada sünergiavajadusest õiges projektis, aitab mitmekesisus teil progressiivsemaks saada.
-
Las nad räägivad vahepeal:
Kui lasete oma töötajatel rääkida ja koguda kuskil ringi, ilma et oleksite selles kohas. Tehke keskkond nii ilusaks, kui nad saavad end avada ja vahepeal rääkida. Isegi kui nende keel pole sarnane, saavad nad end väljendada viisil, kuidas inimesed üksteisega ühenduvad. Peate selle viinamarja looma, kui soovite, et nad üksteisega seguneksid ja üksteist paremini tunneksid, hoolimata nende erinevustest. See lihtne keskkonnavahetus formaalsest mitteametlikusse muudab nad üksteisega mugavalt tundma ning meeskondade loomine ja koostöö palumine oleks asjatu. Proovige seda, kui tunnete, et teie töökohas on liiga palju mitmekesisust, ja vaadake, mis juhtub.
-
Keskenduge kultuurile:
Kas teie organisatsioonikultuur toetab mitmekesisust töökoha statistikas? Kui ei, siis oleks parem paremat väljundit luua. Miks? Sest kõik teie organisatsioonis voolab kultuurist. Kui teie kultuur toetab mitmekesisust töökohtade statistikas, on selle edastamine oma inimressurssidele lihtne ülesanne. Seega, kui soovite oma organisatsiooni töökohtade statistikas tekitada erakordset tundlikkust mitmekesisuse ümber, siis keskenduge oma kultuurile. Kui teete, hoolitseb ülejäänud ise enda eest.
-
Looge raamistik:
Kui tegeleda mitmekesisusega oma organisatsioonis ilma korraliku struktuurita, oleks keeruline seda kvalitatiivselt juhtida. Pigem looge mõõtmise raamistik. Koostage võrdlusalus, kus registreeritakse igaühe käitumine ja registreerige siis vastavalt oma käitumisele märgid. 5 oleks optimaalne tundlikkus tööl, samas kui 10 on kõrgeim (suurepärane) ja 1 on madalaim. Midagi vähem kui 5 vajab parandamist. Inimesed, kelle tööharjutuste mitmekesisusega seotud käitumine on vähem kui 5, peaksid läbima tundlikkuse koolituse. Nii paraneb töökoha harjutuste mitmekesisus. Parem on luua mingi struktuur kui mitte luua struktuuri.
Kujutise allikas: pixabay.com
Töökohastatistika mitmekesisus ei ole uus mõiste. Alates üleilmastumisest on seda arutatud ja organisatsioonid on püüdnud oma mitmekesisuse suhtarvu parandada. Kuid nüüd, kui globaliseerumine on jõudnud küllastumise piirini ja kõik võib olla globaalne vaid mõne minutiga, on vajadus töökohastatistika mitmekesisuse järele realiseeritud palju rohkem kui kunagi varem. Organisatsioonid on viinud läbi koolitusprogramme tagamaks, et nende töötajad mõistavad mitmekesisuse mõistet töökoha statistikas ja saavad sellega ise kohaneda.
Lisaks pöörduvad organisatsioone juhtivad omanikud tagasi oma joonestuslaua juurde ja küsivad küsimusi enda tundlikkuse ja mitmekesisuse kohta töökohal. Nad esitavad järgmise küsimuse: “Kas ma olen piisavalt eri kultuuriga inimestega koostööaldis?” “Kuidas ma neid vaatan?” “Kuidas ma suhtun nendesse?”
Ja siis muudavad nad täielikult kultuuri tuuma, mõistes, et kui töökoha mitmekesisust ei käsitleta õigesti ja kui seda ei kasutata õigesti, siis laguneb kõik lõpuks tükkideks. Nüüd on teie kord teadvustada mitmekesisuse väärtust töökohal tehtavates tegevustes ja teha sellega midagi oma organisatsioonis.
Soovitatavad artiklid
See on juhend optimaalse mitmekesisuse suhte säilitamiseks töökohal, siis oleks teil lihtsam oma organisatsiooni jätkusuutlikuks muuta. Need on järgmised välised lingid, mis on seotud mitmekesisusega töökohas.
- Põhjalik juhend organisatsiooni töökultuuri mõistmiseks
- 8 Affinity Groupi olulised omadused töökohal
- 10 hämmastavat viisi, kuidas saada töökeskkonnas kaasavaks
- 8 olulist viisi rühmituse purustamiseks organisatsioonides