Juhtimisteooriad ja juhtimiskontseptsioonid

„ Juhtimiskontseptsioonid ei ole pealkiri. See on käitumine. Ela seda. ” - Robin Sharma

See on kontseptsioonina aastate jooksul võlunud arvukalt mõtlejaid ja juhtimisgurusid. Juhtimisteooriad ja katsed selgitada ja määratleda juhtimiskontseptsioone on külluses. Alates varajase juhtimise teooriatest, mis käsitlevad iseloomujooni ja käitumist, kuni hilisemate transformatsioonilise ja hajutatud juhtimise kontseptsioonideni, on juhtimisalases kirjanduses käsitletud peaaegu kõiki aspekte. Kui varasemad mõtlejad uskusid, et see põhineb inimestel teatud kaasasündinud omadustel ja et juhid ei sündinud, vaid ei kujunenud, keskendusid hilisemad juhtimisteooriad keskkonnale ja olukordadele, mis tekitasid juhtimiskäitumise.

Theodore Roosevelt kommenteeris juhi ja ülemuse erinevust kuulsalt, öeldes: " Juht viib ja ülemus juhib ".

See võib kokku võtta, miks juhte imetletakse ja neid meeleldi järgitakse, samal ajal kui pelgalt ülemused mitte. Juhtimisel pole tegelikult midagi pistmist positsiooni ja autoriteediga ning kõigega, mis on seotud inspireeriva käitumise ja toimingutega.

Oleme siin maininud mõnda varase juhtimise teooriat:

  • Tunnusteooria, mida algselt toetas Charles Bird ja hiljem Stogdill
  • Käitumisteooria, mis põhineb Ohio Riikliku Ülikooli ja Michigani ülikooli teadusuuringutel
  • Juhtimis- või juhtimiskontseptsioonid Robert R. Blake ja Jane S. Moultoni asutatud võrguteooria
  • Olukorra- või situatsiooniteooria, välja töötanud Fred Fiedler
  • Tee-eesmärgi teooria, välja pakkunud Robert House
  • Osalemisteooria, autorid Victor Vroom ja Phillip Yetton

Alustame siis kõigi juhtimisteooriate algusest.

Jooniste teooria

Charles Bird loetleb iseloomujoonte teoorias mõned tunnused, mis võivad viia edukate juhtimiskontseptsioonideni, sealhulgas:

  • Hea isiksus
  • Intellektuaalne võime
  • Algatus
  • Küpsus
  • Enesekindlus
  • Paindlikkus
  • Valmisolek vastutust võtta
  • Õiglus

Stogdill liigitas lisaks järgmised omadused ja oskused:

  • Kohanemisvõime
  • Otsus
  • Ambitsioon
  • Püsivus
  • Energia
  • Domineerimine
  • Stressitaluvus
  • Diplomaatia
  • Intelligentsus
  • Sotsiaalsed oskused
  • Kontseptuaalsed oskused

Kuigi mõned täpsustatud tunnused, nagu energia, enesehinnang ja kognitiivsed võimed, on kindlasti seotud juhtimiskäitumisega, on tunnuste teooria osutunud vigaseks. Kriitikud väidavad, et see sõltub liiga palju kaasasündinud tunnustest ja mõõdab tunnuseid alles pärast seda, kui inimene on juba juhiks saanud. Ehkki mõned tunnused võivad mõnes olukorras toimida, mõnes teises mitte. Samuti on keeruline koostada ühist loetelu igast juhist leitud isikuomadustest.

Vaatamata neile piirangutele töötab individuaalsete juhtimisomaduste või võimalike kontseptsioonide kontseptsioon siiski tänapäevani. Teil on kombeks imetleda selliseid inimesi nagu Barrack Obama ja Ratan Tata nii isikliku karisma kui ka nende panuse eest oma töövaldkonda.

Käitumisteooria

Vastupidiselt iseloomujoontele keskendub see Ohio Riikliku Ülikooli ja Michigani ülikooli uuringutest tulenev teooria juhtide tegevusele, et tuvastada käitumisharjumused, mis mõjutasid töötajate rahulolu ja töötulemusi. Selle teooria kohaselt pakub juhi konkreetne käitumine jälgijatele suuremat rahulolu, nii et nad tunnistavad teda kui head juhti.

Juhtimisharjumuse kirjeldamise küsimustikus (LBDQ) hinnati juhtimiskontseptsioonide stiile alluvate või järgijate vastuste põhjal ning Leader arvamusküsimustikus (LOQ) hinnati juhi enda taju oma stiilist.

Tuvastati järgmised kaks teineteisest sõltumatut käitumist:

  • Struktuurikäitumise algatamine (IS), st juht jaotab ülesanded ja loob ametlikud suhtluskanalid
  • Arvestamiskäitumine (C), st näitab jälgijate muret ja loob toetava töökliima

Liider võib olla kõrge IS või kõrge C või mõlemad.

Rensis Likert viis Michigani ülikooli uuringud läbi, et määratleda selgelt kahte tüüpi juhtimiskäitumine:

  • Ülesandekeskne juhi käitumine
  • Töötajakeskne juhi käitumine

Mis tähendab lihtsalt seda, et teie ülemus või juht on kas lihtsalt keskendunud organisatsiooni eesmärkide ja ülesannete saavutamisele ning surub teid selle poole sammu, või et ta muretseb ainult teie ja teiste meeskonnakaaslaste pärast ning püüab luua töökohal toetavaid suhteid.

Soovitatavad kursused

  • Professionaalne rahvusvahelise turunduse koolitus
  • SEO sertifitseerimise koolitus
  • Maaelu turunduse veebikursus

Juhtimisvõrk

Nagu Blake ja Moulton seda teooriat toetavad, on mure inimeste pärast ja mure tootmise pärast kaks peamist käitumismudelit.

Võrgustiku järgi on 1.1 vaesunud juhtimine, kus puuduvad nii ülesande kui ka suhtega seotud kaalutlused. Võrgu teises äärmises otsas on 9, 9, mis on ideaalne käitumine ja mille tulemuseks on meeskonna juhtimine.

Oletame, et teil on ülemus, kellega koos geelitate ja kes annab teile vabaduse teha asju, nagu soovite. Armastad oma ülemust ja ka teisi oma meeskonnas, kuid juhtkond käsib tal sageli sokid üles tõmmata. Ja esimese veerandi lõpus avastad, et oled oma eesmärkidest palju maha jäänud. Teie ülemusele näidatakse peagi uksi korduvate alatulemuste jaoks. Teie boss on tüüpiline maaklubi juht.

Situatsiooniteooria või Fiedleri situatsiooniteooria

See teooria eemaldub juhi isiksusest suhetesse grupi või järgijatega ja rõhutab, et olukord või situatsioon otsustavad juhtimiskontseptsioonide parima stiili.

Lühidalt öeldes öeldakse:

  • Juhtimisstiil varieerub olenevalt olukorrast
  • Puudub ühtne juhtteoste stiil kõigis olukordades
  • See sõltub
    • Alluvad kaalutlused
    • Juhendaja kaalutlused
    • Tööülesanded

Nii et teie ülemus, kes on muidu üsna meeldiv ja kergekäeline, muutub äkki koletiseks, kes kasutab keppi, kui kriitiline projekt tuleb lõpule viia. Ta juhendab teid korduvalt, suhtleb teie ülesande kiireloomulisusega ja on suurema osa ajast teie selja taga. Huvitav, mis värk tal on. Mitte midagi. Ta vahetab lihtsalt oma stiili autoritaarseks vastavalt olukorrale või olukorrale.

Vähim eelistatud kaastöötaja (LPC) skaala : Fiedler fikseerib juhi juhtimisstiili LPC skaala järgi, mis on vahend inimese juhtimissuundade mõõtmiseks. LPC skaala palub juhil kirjeldada inimest, kellega nad on kõige vähem koostööd teinud. Inimesed, kes hindavad nende skaala järgi oma kõige vähem eelistatud töökaaslast soodsamalt, on rohkem suhetest motiveeritud ja need, kes hindavad töökaaslast negatiivselt, on ülesandele orienteeritud. Seetõttu mõõdab skaala juhi orientatsiooni ja motivatsiooni.

Tee-eesmärgi teooria

Üksikisik teeb midagi ainult siis, kui see viib eesmärkide saavutamiseni ja kui ta hindab töö tegemisel tasuvust. See on selle teooria tuum. Juht hõlbustab individuaalsete eesmärkide saavutamist, viies need samal ajal vastavusse organisatsiooni eesmärkidega. Nii et juhtimiskäitumine on motiveeriv, see juhendab ja toetab jälgijaid.

  • Leaderi töö on juhendada jälgijaid oma eesmärkide saavutamisel ja üksikute eesmärkide integreerimisel rühma / organisatsiooni eesmärkidesse
  • Mõjutage alluva ettekujutust organisatsiooni / rühma eesmärkide saavutamise eelistest

Robert House tõi välja neli juhtimiskontseptsiooni stiili:

  • Juhend on juhis, kus juht ütleb alluvatele, mida teha
  • Toetav, kui ta näitab üles muret alluvate suhtes
  • Osaline, kui alluvatega konsulteeritakse otsuse tegemisel või palutakse neil otsus ise vastu võtta
  • Saavutustele orienteeritud, kus juht aitab alluvaid eesmärkide seadmisel ja saavutamisel

Juhi stiil on paindlik ja ta võib sõltuvalt olukorrast kasutada mõnda või kõiki eelnimetatud stiile.

Hiljem muudeti teooriat, rõhutamaks, et juht korvab ka puudused alluvates ja töökeskkonnas.

Näite andmiseks ütleme, et teie meeskond peab esitama turu-uuringu aruande ettenähtud kuupäevaks ja puuduvad piisavad andmed. Samuti puudub kaks meeskonnaliiget vahetult enne esitamise kuupäeva. Teie juht püüab saada vajalikku teavet kõigist võimalikest allikatest, annab juhiseid ja sisendeid teile kõigile ning aitab aktiivselt teid ja teisi meeskonnaliikmeid aruande õigel ajal lõpule viia. Ühesõnaga, ta on aidanud teil oma eesmärke saavutada.

Situatiivse juhtimiskontseptsiooni mudel

Selle mudeli töötasid välja Paul Hersey ja Ken Blanchard. Selle mudeli fookuses on järgijad ja nende areng alates madala kompetentsuse ja pühendumusega inimestest kuni kõrge kompetentsuse ja pühendumusega inimesteni.

Peamised omadused:

  • See mudel keskendub jälgijatele .
  • See soovitab juhtidel kasutada erinevaid lähenemisviise vastavalt jälgijate tüübile.
  • Selles pakutakse välja juhtimiskontseptsioonide kohandamise "jätk" vastusena jälgijate arengule.

Järgijad liigitatakse järgmistesse kategooriatesse:

  1. Need, kellel on madal pädevus ning madal enesekindlus ja pühendumus
  2. Need, kellel on madal pädevus, kuid kõrge enesekindlus ja pühendumus
  3. Need, kellel on kõrge kompetentsus, kuid madal enesekindlus ja pühendumus
  4. Need, kellel on kõrge kompetents ja kõrge enesekindlus ning pühendumus

Juhid peavad kohandama oma juhtimiskontseptsioonide lähenemisviisi vastavalt järgijate valmisolekule ja võimetele.

Järjepidevus areneb:

Näitlikustamiseks võib öelda, et ühes inimrühmas on kaks töötajat, kelle usaldus on madal ja kes üldiselt ei soovi mingit tööd teha. Nende kahe inimesega täpsustab juht kindlalt, mida tuleb teha (rääkimine). Üks töötaja on väga entusiastlik ja valmis andma endast parima, kuid ta on uustulnuk ega tea tööst eriti midagi. Siin kasutab juht müügi lähenemisviisi (selgitab ülesannet, meetodeid ja jääb juhendamiseks kättesaadavaks). Teine inimene võib olla väga pädev, kuid tal võib puududa usaldus ja tahe. Siin julgustab juht panust andma ja hindab pingutusi (osalemine). Ülejäänud kahe töötajaga, kes on nii asjatundlikud kui ka pühendunud, kasutatakse delegeerivat lähenemisviisi (vastutuse andmine ülesande kavandamise ja täitmise eest).

Osalemisteooria

Siinkohal rõhutatakse taas juhtimiskäitumise situatsioonimudelit. Vroom ja Yetton määratlesid otsuste tegemisel järgmised juhtimiskontseptsioonide stiilid.

Nii liigub protsess autokraatlikust otsuste tegemisest grupi otsuste tegemiseni, kus iga meeskonna liige osaleb lõpliku tegevussuuna otsustamisel.

Osalised juhtimiskontseptsioonid toimivad kõige paremini olukordades, kus on vaja mitut arvamust, näiteks uue toote turundamine või uue koolitusprogrammi üle otsustamine. Stiil töötab loomingulistes koosseisudes, nagu reklaam või tarkvara kujundamine. Kui aga otsused tuleb kiiresti vastu võtta, osutub see stiil kohmakaks.

Varased juhtimisteooriad on selle aja suhtes asjakohased ja kujundavad paljusid juhtimise arendamise programme, mis keskenduvad osalejate juhtimisoskuste omandamisele.

Aastate jooksul on juhtimisuuringute fookus nihkunud juhilt mõjule jälgijatele ja organisatsioonile.

Vaatlen neid juhtimisteooriaid lühidalt.

  • Tehingulise juhtimise kontseptsioonid

Seda teooriat iseloomustab vahetus juhtide ja järgijate või liikmete vahel. Tavaliselt soovivad inimesed suurendada meeldivaid kogemusi ja minimeerida ebameeldivaid. Juhid kasutavad oma liikmete ülesannete täitmiseks preemiaid ja karistusi.

  • Juht-liikmete vahetus

Juht peab oma juhtpositsiooni säilitama, tehes koostööd kaaslaste, toetajate ja järgijate “sisemise ringiga”. Siin suhtub juht jälgijatesse erinevalt, sõltuvalt sellest, kui tuge nad pakuvad.

  • Ümberkujundav juhtimine

See on üks populaarsemaid juhtimisteooriaid, tutvustati 70ndatel. Ümberkujundava juhtimise kontseptsiooni tutvustas algselt James MacGregor Burns ja hiljem laiendas seda Bernard M. Bass.

Ümberkujundav juhtimine on stiil, mis inspireerib jälgijate positiivseid muutusi . Järgijaid inspireeritakse ja vaimustatakse erakordsete tulemuste saavutamiseks. Juhi isiksus peab siin olema tõeliselt inspireeriv ja järgijatelt saama austust ja imetlust. Juht on eeskuju, millele teised tähelepanu pööravad.

Peamised omadused:

  • See juhtimisstiil toimib kõige paremini organisatsioonis muudatuste tutvustamisel ja rakendamisel
  • Mudel tugineb palju juhi isiklikule karismale ja aususele
  • Juht töötab välja visiooni ja müüb visiooni järgijatele, kes on siis visiooni sisemiseks innustamiseks positiivsed
  • See juht viib eestpoolt
  • See stiil inspireerib jälgijaid ennast muutma ja avastama enda juhtimispotentsiaali

Selle teooria üks kriitika on see, et see toetub liiga palju juhi isiklikule karismale. Ka sellised juhid teevad muudatuste tutvustamisel ja elluviimisel viltu, kuid kui asjad peavad jääma selliseks, nagu nad on, siis satuvad sellised juhid paigast ära.

Tegevuskeskne juhtimismudel

John Adair pakkus välja tegevuskeskse juhtimismudeli. Selle mudeli puhul peab juht keskenduma kolmele kattuvale alale:

  1. Ülesande täitmine
  2. Meeskonna või rühma ühtsus
  3. Individuaalsete vajaduste rahuldamine

Juhtimises osalemise inventuur või viis juhtimiskontseptsiooni - praktika mudel

James Kouze ja Barry Posner arendasid välja juhtimiskontseptsioonide tunnused, mis on vajalikud jälgijate innustamiseks.

Loetletud olid järgmised tunnused:

  • Olla rollimudel
  • Inspiratsiooni pakkumine
  • Vastamisi ebaõnnega
  • Teiste volitamine
  • Entusiasmi tekitamine

Juhtimisteooriate esilekerkivate kontseptsioonide hulka kuuluvad teenistujate juhtimine, autentne juhtimine, eetiline juhtimine, uuskarismaatiline juhtimine, jagatud või jaotatud juhtimine ja ettevõtlik juhtimine.

„ Tõeline juht pole konsensuse otsija, vaid üksmeele otsija. ”- Martin Luther King Jr.

Ajad on muutunud alates esimese juhtimise teooria loomisest. Tänapäeval on majanduslik ebastabiilsus, globaalne ebakindlus ja muutuv ettevõtete reaalsus tinginud vajaduse uute juhtimisparadigmade tekkeks. Täna peab juht olema arvamuse kujundaja, võimaluste looja, muutuste juht, mitmekesisuse juht ja konfliktide juhtimise ekspert. Pole kerge ülesanne.

Napoleani sõnutsi: “Juht on lootuses vahendaja”.

Soovitatavad artiklid

Siin on mõned lingid, mis aitavad teil saada juhtimisteooriaid, juhtimiskontseptsioone ja juhtimiskäitumist üksikasjalikumalt. nii et siin on toodud mõni link, mis aitab teil üksikasju saada.

  1. 10 Suurte juhtide suhtlemissaladused
  2. 7 tõhusat turunduskontseptsiooni, mida peate teadma Võti
  3. Juhtimisteooriate rakendamine töökohal
  4. 10 olulist juhtimismudelit, mis muudavad teid edukaks juhiks

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine