Ülevaade tulemuslikkuse hindamise eelistest

Organisatsiooni tootlikkus, kasumlikkus ja jätkusuutlik kasv sõltuvad inimressursside tõhusast ja tulemuslikust kasutamisest. Inimesed või inimressursid on efektiivse tegevuse jaoks üks olulisemaid vara ja selle oskuslik rakendamine on otseselt seotud organisatsiooni üldise töötulemustega. Töötaja tulemusi stimuleerivad mitmesugused tegurid, sealhulgas organisatsioonikultuur, erapooletu hindamissüsteem, karjäärivõimaluste väljavaade, vastutus töökoha eest jne. Selles teemas tutvume tulemuslikkuse hindamise eelistega.

Hindamissüsteem peab olema erapooletu, kuna see ei anna mitte ainult piisavat tagasisidet töötaja töötulemuste taseme kohta, vaid annab juhtidele ka andmeid tulevaste tööülesannete täitmiseks, samuti hüvitist ning toetab käitumisharjumuste muutmiseks või muutmiseks tõhusamate harjumuste saavutamiseks, mis annab tulemusi.

Tulemuslikkuse hindamise määratlus

Sõnad tulemuslikkuse hindamise või teenete hindamise süsteemid tähistavad kõigi väikeste või suurte organisatsioonide töötajate töötulemuste hindamise protsessi. Seda võib määratleda kui „iga töötaja isiksuse ja töötulemuste süstemaatilise hindamise protsessi, mida mõõdavad juhendajad või juhid või mõni muu isik, kes on välja õpetatud teenete hindamise tehnikate osas, kasutades selleks eelnevalt määratletud parameetreid, näiteks teadmisi töökohustuste täitmise kohta, töökvaliteedi saavutamise kvaliteeti, juhtimisvõime, koostöö, algatusvõime, loovus, osalemine, otsustusoskus ja nii edasi ”.

Tulemuslikkuse hindamise eesmärgid

Organisatsioonid võtavad vastu erinevaid tulemuslikkuse hindamissüsteeme, pidades silmas teatud eesmärke. Need eesmärgid on -

  • Anda sisendit otsuste vastuvõtmiseks seoses ülekannete, edutamistega.
  • Andma andmeid üksikisikute koolitus- ja arendusprogrammidele esitatavate nõuete väljaselgitamiseks.
  • Aidates otsuseid teha katseaja läbinud töötajatele kinnituse pakkumise kohta.
  • Töötaja palga, stiimulite või muutuva töötasu tõstmise otsuste vastuvõtmine.
  • Võimaldada ootuste selgumist ja suhtluse hõlbustamist ülemuste ja alluvate vahel.
  • Aitamaks töötajatel oma tulemuslikkuse taset realiseerida.
  • Andmete kogumiseks ja arvestuse pidamiseks erinevatel organisatsioonilistel eesmärkidel.

Hindamistehnika meetodid

Hindamistehnika kujundamisel arvestab iga ettevõte mitmesuguseid tegureid, näiteks töötajate suurus, töögraafik, ettevõtte eesmärk jne. Ükskõik, millist meetodit kasutatakse, on oluline valida õige meetod inimese tehtud töö kvaliteedi ja kvantiteedi hindamiseks. Teenete hindamise meetodeid on palju, mida saab jagada kahte kategooriasse - traditsiooniline meetod ja kaasaegne meetod.

1) Traditsiooniline meetod

  • Järjestamise meetod
  • Sunniviisiline levitamine
  • Sunniviisilise valiku ja kontrollnimekirja meetod
  • Edetabel
  • Paarisvõrdlus
  • Hinne
  • Kriitilise juhtumi meetod
  • Graafiline skaala
  • Essee meetod
  • Põlluülevaade
  • Konfidentsiaalne aruanne

2) Kaasaegne meetod

  • Haldamine eesmärkide järgi (MBO)
  • Käitumuslikult ankurdatud hindamisskaala
  • Hindamiskeskused
  • 360-kraadine hindamissüsteem
  • Kuluarvestuse meetod

Hindamissüsteemi eelised

Ehkki teenete hindamissüsteemi üle on mõned arutelud, kuna see arvab organisatsiooni tulemuslikkusele vähe lisaväärtust pakkuvat, võtavad juhtkond ja töötajad iga-aastaseid ülevaatusi ka valusa protsessina. Mõnikord on see tulemusjuhtimisele kahjulik.

Endiselt hinnatakse süsteemi kui tulemuslikkuse mõõtmise standardit, mis on fikseeritud töötajatele tagasiside andmiseks, et parandada nende töötulemusi puuduste likvideerimise kaudu. Seda kiidetakse ettevõtte investeeringuna ja see on pärast järgmiste eeliste arvestamist üsna õigustatud -

1) Töötajate töötulemuste parandamise abistamine

Hindamisprotsess nõuab juhendajatelt, et nad võtaksid arvesse töötajate töötulemuste puudusi, ja peavad vastavalt suhtlema vastavate töötajatega. Juhataja või juhendaja võib anda ettepanekuid nende puudujääkide ületamiseks.

Loogiline hindamissüsteem aitab liinijuhtidel ja personalijuhtidel kujundada töötajatele ja ettevõttele edusammude jaoks vajalikke põhimõtteid ja programme. Isegi see toetab igapäevase töö kavandamist mõistlikult, et õiged inimesed saaksid täpse töö. Hindamisprotsess peab olema erapooletu ja seda tuleb vaadelda võrdselt, nii et see võib stimuleerida iga töötaja karjääri kujundamist.

2) Kampaaniad ja ülekanded

Teenete hindamise süsteem aitab andekaid töötajaid ära tunda, et neid kompetentseteks peibutada. Organisatsioon tunnistab töötajate rasket tööd ja saavutusi edutamise, ametissemääramise ja üleviimise kaudu. Hindamissüsteem tõendab, et edutamist ja üleviimist pakutakse ainult tulemuslikkuse, mitte staaži ja nepotismi alusel.

3) matk palgas ja hüvitises

Hindamissüsteem annab töötaja töötulemustest selge ülevaate, mida kompenseerib palga suurendamine ja muude erisoodustuste pakkumine. Hea hinde saab ainult hindamissüsteemi kaudu, mis pakub nägusaid kompensatsioonipakette nagu boonus, lisahüvitis, erinevad toetused ja rekvisiidid. Peaaegu kõigis organisatsioonides makstakse eri kategooria töötajatele häid hüvitisepakette nende kõrge tulemustasu eest, mis ilmnes hindamissüsteemis.

4) väljaõppe ja arengu kavandamine

Hindamisprotseduuri abil saavad ülemused mõista oma alluvate tugevusi ja nõrkusi, mis aitavad personaliosakonnal välja töötada ka koolitus- ja arendusprogrammi. Koolituse sisu ja viis varieeruvad vastavalt töötajate nõudmistele. Isegi hindamissüsteem vähendab kulumise määra, kuna tunnustamine ja preemia suurendavad töötaja stabiilsust.

5) Parandada juhtimisgrupi ja töötajate suhteid

Pärast hindamist saavad töötajad võimaluse arutada oma muret ülemustega, mis on kasulik mitte ainult kaebuste või vaidluste lahendamisel, vaid parandab ka juhtimisrühma ja töötajate vahelist sidet.

6) olema integreeritud strateegilise visiooniga

Hindamise üks olulisi eesmärke on suhelda töötajate eesmärkidega, mis on osa organisatsiooni strateegilisest visioonist.

7) inspiratsiooni tööriist

Tulemuslikkuse hindamine on töötajatele inspireeriv vahend. Kuna tulemuslikkuse taseme ja tunnustussüsteemi kaalumine pärast eesmärgi saavutamist võib tõsta töötajate tõhusust ja tootlikkust.

8) Tuvastatud esinejad

Hindamissüsteem aitab organisatsioonis potentsiaalseid töötajaid ära tunda. Personaliotsuste tegemise ajal, näiteks see, kes edutatakse mõjuvõimsale ametikohale või kes koondatakse, võtavad tööandjad selle otsuse aluseks tulemuslikkuse ajaloo, oskuste taseme ja kogemuste põhjal. Hindamissüsteem on abiks ka organisatsioonis kvaliteetsete inimeste inventeerimisel. Hindamise kohaselt võtab personaliosakond vastu otsuse värvata uusi töötajaid või täiendada olemasolevat tööjõudu.

Kui tulemuslikkuse hindamise süsteemi rakendatakse õigesti, võib see muutuda võimsaks vahendiks organisatsioonikultuuri loomisel, kus iga töötaja tegutseb organisatsiooni laia strateegilise visiooni nimel.

Soovitatavad artiklid

See on tulemuslikkuse hindamise eeliste juhend. Siin arutleme tulemuslikkuse hindamise eesmärkide ja eeliste ning hindamistehnikate meetodite üle. Lisateabe saamiseks võite vaadata ka järgmist artiklit -

  1. Kuus Sigma mudelit
  2. Miks on projektijuhtimine oluline?
  3. Agiilne HR
  4. Personalijuhtimise põhimõtted

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine