Mis on HR ja HRM?
Personalijuhtimise edasiarendamiseks pole midagi muud kui seda, mida me nimetame ettevõtte personalimeeskonnaks või mis tahes ettevõtte personalimeeskonnaks. Noh, seletustes öeldakse, et mis tahes ettevõtte personalimeeskond või HRM on organisatsiooni osakond, mis keskendub töötajate värbamisele, nende juhtimisele ja suunamisele nii töötajate kui ka organisatsiooni kasvule. Inimressurss, mida nimetatakse ükskõik millise organisatsiooni arengu kõige olulisemaks ressursiks, võib aidata organisatsioonil hästi areneda ja areneda. Seega on mis tahes organisatsiooni personalimeeskonna kõige olulisem ülesanne värvata sobivaid töötajaid, neid säilitada ja juhtida ning seejärel lõpuks õiges suunas suunata. Proovime mõisted HR ja HRM kõigepealt mõistete ja nende tähenduste abil natuke paremini aru saada.
Mõisted
HR
Mõistete HR ja HRM täpset määratlust pole võimalik saada, mul on teile kolm erinevat määratlust, et selgitada, et saate aru HR-ist ja selle funktsioonidest, aga ei oska seda täpselt lahti seletada, noh, tähendused on enam-vähem sama.
- Michael J. Jucius selgitab HR-i kui “tervikut, mis koosneb omavahel seotud, üksteisega seotud ja vastastikku toimivast füsioloogilisest, psühholoogilisest, sotsioloogilisest ja eetilisest komponendist”.
… Ta tähendab, et inimressurss koosneb vastastikku sõltuvast, omavahel seotud ja omavahel seotud eetilisest, füsioloogilisest, psühholoogilisest ja sotsioloogilisest elemendist.
- Sumantra Ghosal usub, et “organisatsiooni inimressursid on inimkapital. Ekspert on jaganud inimkapitali kolmeks oluliseks sektsiooniks - intellektuaalseteks pealinnadeks, sotsiaalseks kapitaliks ja emotsionaalseks kapitaliks. Intellektuaalne kapital koosneb eriteadmistest, vaikivatest teadmistest ja oskustest, kognitiivsest keerukusest ja õppimisvõimest. Sotsiaalne kapital koosneb suhete, seltskondlikkuse ja usaldusväärsuse võrgustikust. Emotsionaalne kapital koosneb enesekindlusest, auahnusest ja julgusest, riskide kandmise oskusest ja vastupidavusest. ”
… Sumantra Ghosal tähendab ja hindab iga ettevõtte inimressurssi, mis on vajalik selle ettevõtte inimkapitali haldamiseks, ning on selle kapitali jaganud ka kolmeks väga oluliseks ja asjakohaseks osaks, näiteks intellektuaalne kapital, sotsiaalne kapital ja emotsionaalne kapital, mida on selgitatud järgmiselt:
- Intellektuaalne kapital koosneb erinevate teadmiste ja oskuste, näiteks spetsialiseeritud oskusteabe, taktikalise oskusteabe, mitmesuguste oskuste, keerukate olukordade juhtimise jne teadmistest. See hõlmab ka õppimisvõimet.
- Sotsiaalne kapital hõlmab enesekindlust, suhete võrgustiku ja kaasakiskuvuse arendamist.
- Nende emotsionaalne kapital seisneb nende võimetes riski tõkestada ja neid juhtida, enesekindluses, julguses olukorraga toime tulla ja sellega toime tulla, ambitsioonikuses ja paindlikkuses.
- Leon C. Megginson määratles inimressursi järgmiselt: “Rahvuslikust seisukohast lähtudes on inimressursid elanikkonnas omandatud teadmised, oskused, loomingulised võimed, anded ja hoiakud; arvestades, et individuaalse ettevõtte vaatenurgast esindavad nad kogu loomupäraseid võimeid, omandatud teadmisi ja oskusi, mis on näiteks töötajate anded ja sobivus ".
… See ekspert keskendub HR-le riigi seisukohast. Ta ütleb, et inimressurss on elanikkond, kellel on oskused loovus, võime, anne ja elanikkonna omandatud suhtumine; organisatsiooni seisukohalt pärib see ettevõtte mitme andekas ressurss aga omandatud ja õpitud teadmisi, praktiseerib oskusi nende välja pandud annetes, potentsiaali ja töötaja võimeid.
Kõik ülaltoodud määratlused ja eksperdid tähendavad ja keskenduvad ainult ühele aspektile, milleks on mis tahes organisatsioonis või ettevõttes töötavate töötajate kvalitatiivsed ja kvantitatiivsed võimed.
Erinevus personalijuhtimises ja personalijuhtimises
HRM
Mõistkem HRM-i, kuna see on protsess, mille abil inimressursse õigesti ja tulemuslikult kasutatakse organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks. Mõne allpool toodud määratluse abil saate HRM-ist paremini aru saada:
- Flippo sõnul on personalijuhtimine riigihangete arendamisega seotud hüvitiste integreerimise, hooldamise ja eraldamise kavandamine, korraldamine, suunamine ja kontrollimine eesmärgiga saavutada individuaalsed, organisatsioonilised ja sotsiaalsed eesmärgid.
Flippo selgitab, et personalijuhtimine on arendustegevuse integreeritud hüvitiste hankimine, juhtumised ja inimressursside eraldamine kuni selle lõpuni, mil töötaja, organisatsiooni ja sotsiaalsete eesmärkide saavutused on kavandatud, korraldatud, juhitud ja kontrollitud.
- India Riiklik personalijuhtimise instituut (NIPM) määratleb inimressurssi kui “juhtimise seda osa, mis on seotud töötavate inimestega ja nende suhetega ettevõttes. Selle eesmärk on koondada ja moodustada ettevõttest koosnevate meeste ja naiste tõhus organisatsioon, mis arvestaks üksikisikute ja töörühmade heaolu, et aidata neil ettevõtte edukusele parimal viisil kaasa aidata. " .
… NIPM või Riiklik isikliku juhtimise instituut väidavad, et HRM on osa juhtimisest, mis tegeleb organisatsiooni töötajate ja suhetega, mida nad ettevõttes hoiavad. Samuti keskendutakse meeste ja naiste tervisliku tööõhkkonna arendamisele, mille eesmärk on luua ettevõte koos oma heaolu ja moodustavate rühmadega, et olla kindel organisatsiooni edukas arengus.
- Decenzo ja Robbins tahavad öelda, et “personalijuhtimine on seotud inimeste mõõtmega juhtimises. Kuna iga organisatsioon koosneb inimestest, on organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks hädavajalik omandada nende teenused, arendada nende oskusi, motiveerida neid kõrgematele tulemustasanditele ja tagada, et nad jätkaksid oma pühendumust organisatsioonile. See on tõsi, olenemata organisatsiooni tüübist - valitsus, ettevõte, haridus, tervishoid, puhkevõimalused või ühiskondlik tegevus.
… Nad kinnitavad, et personalihaldus haldab iga ettevõtte organisatsioonis töötavate inimeste mõõtmeid inimestest ning inimesed kasutavad ära nende ekspertteenuseid, täiendades nende oskusi, inspireerides neid paremini toimima ja tagades pühendumuse taseme organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks ettevõtte poole. See kehtib kõigi sotsiaalsete tegevuste, hariduse, tervishoiu, vaba aja veetmise ja äriettevõtete kohta.
HRM-i saate määratleda ka lihtsate sõnadega: HRM on süsteem, mis juhib ettevõttes töötavaid inimesi väga kunstiliselt, et nad töötaksid hästi ja annaksid organisatsioonile oma parima tulemuse, et saavutada organisatsiooni seatud organisatsioonilised eesmärgid.
Personali juhtimine
- Terry R George ütleb, et "personalihaldus on seotud rahuldava ja rahuloleva tööjõu hankimise ja hoidmisega."
… Asjatundja sõnul keskendub isiklik juhtimine töötajate grupi leidmisele ja ülalpidamisele, kes on rahul ja rahul organisatsiooniga, selle juhtimisega, et töötada hästi ja anda organisatsioonile parimad tulemused organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks
- HN North Scotti sõnul on personalihaldus üldise juhtimise laiendus, mis edendab ja stimuleerib iga töötajat andma ettevõtte eesmärgi saavutamiseks maksimaalne panus. "
… HN North Scott väidab, et töötaja maksimaalse panuse saavutamiseks organisatsiooni eesmärkide saavutamisel on ettevõttel vaja laiendada peadirektorit, et edendada ja stimuleerida iga organisatsioonis töötavat töötajat.
- Paul G. Hastings selgitab, et personalihaldus on juhtimise see aspekt, mille eesmärk on organisatsiooni tööjõuressursside tõhus kasutamine.
Ülaltoodud selgitus väidab, et personalijuhtimine on tööjõu oskuste juhtimise ja kasutamise viis, mis võimaldab organisatsiooni eesmärke tõhusalt täita.
Lühidalt öeldes on personalihaldus seotud organisatsiooni töötajatega, nende personalipoliitikaga, töökeskkonnas koordineeritava keskkonnaga, hoolitsege selle eest, et head tööd säilitataks ning tagataks individuaalne, sotsiaalne ja majanduslik rahulolu.
HRM vs personalijuhtimise infograafika
Allpool on toodud seitse parimat infograafikat HRM vs personalijuhtimine kohta, mis toob välja peamised erinevused HRM vs personalijuhtimine vahel. 
Peamine erinevus personalijuhtimise ja personalihalduse vahel
Allpool on punktide loendid, kirjeldage peamisi erinevusi HRM vs personalijuhtimine:
Ülaltoodud ekspertide antud definitsioonide ja selgituste abil soovisin, et mõistaksite HR-i, HRM vs personalijuhtimine mõistet paremini. Inimesed tunnevad ja usuvad, et HRM vs personalihaldus on samad, lihtsalt need on kaks erinevat sõna ühe seletusega; see pole aga tõsi. Nende kahe vahel on erinevus, kuna HRM vs personalijuhtimisel on kaks erinevat seletust; tegelikult on HRM personalijuhtimise täiustatud vorm. Vaatame, kuidas HRM vs personalijuhtimine erinevad üksteisest.
- Personalihaldus on pisut vana ja traditsioonilisem viis töötajate kohtlemiseks töökohal; arvestades, et HRM on kaasaegsem ja spetsiifilisem lähenemisviis organisatsiooni inimressursside juhtimisele.
- Nende fookused on erinevad, näiteks personalijuhtimine keskendub organisatsiooni administreerimisele koos töötajate heaolule ja töösuhete hoidmisele. HRM keskendub aga inimressursside säilitamisele, neid omandades, arendades ja motiveerides.
- Mõlemad HRM vs personalijuhtimise eeldused on samuti erinevad, personalijuhtimine eeldab, et erinevalt muudest ressurssidest on HR isegi sisend ettevõtte soovitud väljundi saavutamiseks; kuid HRM-i kohaselt on inimressurss kõige olulisem ja kõige väärtuslikum ressurss, mis aitab teil saavutada soovitud organisatsioonilisi eesmärke.
- Personalihalduse kohaselt saavutatakse töötajate rahulolu personalifunktsioonide abil ja personalijuhtimise kohaselt organisatsiooni eesmärgid haldusfunktsioonide abil.
- Personalihalduses toimub tööjaotus ja jaotus tööjaotuse vahel töötajate vahel või töötajate vahel; vastavalt HRM-ile on töö kavandatud ja jaotatud rühmade ja meeskondade vahel vastavalt nende oskustele ja teadmistele.
- Mõlemal terminil on mõistmisel tohutu lõhe, näiteks personalijuhtimine ei paku töötajatele reste väljaõppe ja arenguvõimalusi, need piiravad töötajaid minimaalsete koolitus- ja arenguvõimalustega; arvestades, et HRM usub, et töötajatele antakse võimalus kasvada ja areneda, andes neile üha rohkem koolitus- ja arenguvõimalusi, mis aitavad neil ja organisatsioonil kasvada ning saavutada organisatsiooni eesmärke.
- Personali juhtimine tõmbab piiri kõrgema juhtkonna ja teiste töötajate vahel, andes neile volitused organisatsiooni kehtestatud reeglite ja eeskirjade kohaselt üksi otsuseid vastu võtta; HRM usub siiski, et pärast töötajate osalust, detsentraliseerimist, autoriteeti ja organisatsiooni konkurentsikeskkonda jms tuleb otsustada kollektiivselt.
- Personalihalduse eesmärk on palju vaoshoitud, selle eesmärk on ainult suurendada nende äritegevust tootmise osas; HRM aga seab ja juhib kollektiivselt töötajate osalust, suurendades selle tootlikkust, ettevõtte või organisatsiooni töökultuuri ja tõhusust nii HRM vs personalijuhtimise töötajate kui ka organisatsiooni suhtes.
- Personalijuhtimisega on samuti väga piiratud mure, kuna see süsteem on seotud ainult tippjuhtkonna ja personalijuhtidega, kuid personalijuhtimine on seotud kõigi tasandite ja kõigi osakondade juhtidega.
- Personalijuhtimise funktsioonid on väga rutiinsed; arvestades, et HRM-i ülesanded on väga strateegilised, kuna see põhineb paljudel strateegiatel.
- Personalihaldus keskendub töötajatega suhtlemisele organisatsioonis; HRM keskendub aga organisatsiooni HRi parimal võimalikul kasutamisele.
- Personalijuhtimise jaoks on HR nagu iga teine organisatsiooni tööriist; HRM-i töötajad on aga organisatsiooni parim võimalik vara organisatsiooni eesmärkide saavutamiseks juhtimiseks.
- HRM on personalijuhtimise muudetud ja täiustatud versioon.
- Personalihaldus on otsuste tegemisel väga aeglane, samas kui personalijuhtimine on otsuste tegemisel ja rakendamisel palju kiirem.
- Personalijuhtimises on ametiühingu juht pildil, sest läbirääkimised tehakse ametiühinguga ühiselt; personalijuhtimises on ettevõttel aga töötajatega eraldi lepingud, seetõttu on vajalik ametiühing.
- Personalijuhtimine maksab töötajatele töötasusid vastavalt nende töökoha hinnangutele; HRM-is maksab ettevõte töötajatele nende tulemuste eest.
- Personalijuhtimine kohtleb töötajaid sarnaselt muude ressurssidega, millel pole tundeid ja erilisi oskusi oma töö tegemiseks, kuid HRM-i töötajates koheldakse tundlikult, hoides nende ego, emotsioone ja tundeid vigastamata ja puutumata.
Soovitatav artikkel
Kahe HRM vs personalijuhtimise vahel on väga peen piir. Väikeste erinevustega on arvestatud pärast mitmete analüüside kasutamist ja personalijuhtimise arendamist personalijuhtimises. Lisateabe saamiseks võite vaadata ka järgmisi artikleid -
- Kodumaine personalijuhtimine vs rahvusvaheline personalijuhtimine
- Andmeteadus vs tehisintellekt - 9 vinge võrdlus
- Oluline teksti kaevandamine vs loomuliku keele töötlemine - 5 parimat võrdlust
- Äriteave vs masinõpe - kumb on parem