Organisatsioonikäitumine - meie loomupärane üldistusjõud aitab meil ennustada teiste inimeste käitumist, kuid mõnikord meie üldistused ja ennustused ebaõnnestuvad. See juhtub siis, kui me ei suuda analüüsida ega süveneda mustritesse, mis mõjutavad inimeste käitumist sellel konkreetsel ajahetkel. See nõuab mõistmist ja süstemaatilise lähenemisviisi järgimist organisatsiooni käitumise uurimisel. Uuring aitab suurendada meie ennustamisvõimet mõista eriti rühmas või organisatsioonis olevate inimeste käitumist ja seda, kuidas nende käitumine mõjutab organisatsiooni tulemuslikkust.

Peaaegu kõik organisatsioonid töötavad välja mudelid, mille põhjal inimeste käitumine määratakse. See mudel sõltub eeldusest, et organisatsiooni käitumise juhtimine kannab oma inimesi ning missiooni ja eesmärke. Märgitakse, et enamik organisatsioone teeb eeldused lähtudes sellest, et inimesi ei tohiks usaldada isegi vähimaski asjas. Näiteks McGregori teooriad X ja Y põhinevad üsna vastuolulistel eeldustel; Argyris keskendub kahe vastandliku vaatega inimeste ebaküpsusele ja küpsusastmele. Sõnastatud organisatsiooni käitumise mudelid näeksid kahe vastaspooluse vahel palju erinevaid variatsioone ja pidevat pidevust.

Organisatsioonikäitumine keerleb kolme peamise teoreetilise lähenemisviisi ümber: kognitiivne, biheivioristlik ja sotsiaalne õppimisraamistik. Need raamistikud said aluseks organisatsiooni käitumismudeli toimimisele. Kognitiivse teooria töötas välja Edward ja see sõltub ootustest ja stiimulite kontseptsioonidest, samal ajal kui Ivan Pavlovi ja John B.Watsoni loodud käitumuslik raamistik tugineb vaatlusjõule. Sotsiaalteooria sõltub sellest, kuidas luuakse ühendus stiimuli ja reageerimise vahel.

Organisatsioonilise käitumise mudel

Juhtimises keskendutakse viie organisatsiooni käitumismudeli uurimisele:

  • Autokraatlik mudel
  • Vabadusekaotuse mudel
  • Toetav mudel
  • Kolleegiaalne mudel
  • Süsteemimudel

  1. Autokraatlik mudel

Selle mudeli juured on ajaloolises minevikus ja see sai kindlasti 1800. ja 1900. aastate tööstusrevolutsiooni kõige silmapaistvamaks mudeliks. See annab omanikele ja juhatajale õiguse dikteerida ja otsuseid langetada, pannes töötajad nende korraldusi järgima. Mudel väidab, et töötajaid tuleb esinemisteks juhendada ja motiveerida, samal ajal kui juhid teevad kogu mõtlemise. Kogu protsess vormistatakse juhtide poolt ja võimukandjal on õigus anda inimestele käsklus: "Kas sa teed seda või muud …", on üldine diktatuuri käsk. Nagu Newstrom soovitab, on töötajate psühholoogiline tulemus sõltuvus ülemusest, kelle võim "palgata, vallandada ja perspireerida" on peaaegu absoluutne. Tööandjad saavad vähem palka, kuna nad on vähem kvalifitseeritud ning ka nende töötulemused on minimaalsed, mida nad teevad üsna vastumeelselt, kuna peavad vastama oma perekonna ja iseenda vajadustele. Kuid on ka mõningaid erandeid, kuna paljud töötajad annavad paremaid tulemusi, sest nad tahaksid seda saavutada või on tihedalt seotud oma ülemusega või on neile lubatud hea tasu, kuid üldiselt on nende töötulemused minimaalsed.

McGregori X-teooria väidab, et tööandjad ei võta vastutust ning juhid peavad soovitud tulemuste saamiseks oma töö üle järelevalvet teostama. Seda mudelit saab võrrelda ka Likerti süsteemiga, kus mõnikord kasutatakse karistuse, jõu, hirmu või ähvarduste kasutamist töötajatelt tulemuste saamiseks.

Nüüd, kui väärtused muutuvad, annab mudel moderniseeritud mõtlemisele koha, kuid ei saa öelda, et see mudel oleks kõrvale jäetud. Paljudes organisatsiooni koosseisudes on see endiselt kasulik viis asjade tegemiseks, eriti kui töötajaid motiveeritakse füsioloogilisi vajadusi täitma või kui on organisatsiooni kriise. Kuid teadmiste suurenemisega on muutumas ühiskondlike väärtuste paremaks muutmine organisatsiooni käitumissüsteemide haldamiseks. Vaja oli veel üks samm ja see tekkis.

  1. Vabadusekaotuse mudel

Nüüd saabus aeg, mil juhid hakkasid mõtlema, et töötajate turvalisus on hädavajalik - see võib olla nii sotsiaalne kui ka majanduslik turvalisus. Nüüd, kui juhid on hakanud uurima oma töötajate vajadusi, leidsid nad, et kuigi autokraatlikus seadistuses töötajad veel ei räägi, on neil veel palju öelda, kuid rääkimisvõimetus põhjustab pettumusi, ebakindlust ja agressiivset käitumist ülemuse suhtes. Kuna nad ei ole võimelised oma tundeid üles näitama, vabastavad nad need tunded oma perekonnast ja naabritest. See põhjustab kannatusi kogu kogukonnale ja suhetele ning see põhjustab sageli halbu tulemusi. Newstrom tõi näitena puidutöötlemistehase, kus töötajaid koheldi väga julmalt isegi füüsilise väärkohtlemise ulatuses. Kuna töötajad ei saanud otse tagasi lüüa, näitavad nad oma agressiooni hävitades head spooni lehed, hävitades juhendaja usaldusväärsuse.

Tööandjad olid nüüd hakanud mõtlema, kuidas arendada töötajatega paremaid suhteid ning hoida neid rahul ja motiveeritud. 1890. ja 1900. aastal alustasid paljud ettevõtted töötajate heaoluprogramme, mida hiljem hakati nimetama paternalismiks. 1930ndatel arenesid need hoolekandeprogrammid paljudele erisoodustustele, et pakkuda töötajatele turvalisust, mille tulemusel töötati välja organisatsiooni käitumise Custodiali mudel.

Edukas lähenemisviis lähenemisviisile sõltub majandusliku turvalisuse tagamisest, mida paljud ettevõtted pakuvad nüüd kõrge palgaastmena, tervisetoetuste, ettevõtte autode, finantspakendite ja paljude muude stiimulite vormis makstavatele tasudele. Need stiimulid suurendavad töötajate rahulolu ja aitavad neil saavutada konkurentsieelist. Vallandamiste vältimiseks püüavad tööandjad töötajaid kinni hoida, vähendada ületunnitööd, külmutada töölevõtmine, julgustada nii töökoha ümberpaigutamist kui ka ümberpaigutamist, pakkuda ennetähtaegselt pensionile jäämise stiimuleid ja vähendada alltöövõttu, et kohaneda aeglustumisega, eriti infotehnoloogia valdkonnas. (Newstrom, lk.32)

Vangistuslik lähenemisviis ajendab töötajaid nüüd üles näitama oma sõltuvust ja lojaalsust ettevõtte suhtes, mitte ülemuse või juhtide või järelevaatajate suhtes. Selles keskkonnas tegutsevad töötajad on psühholoogilisemalt rahul ja tegelevad oma tasudega, kuid pole vajalik, et nad oleksid etenduse andmiseks tugevalt motiveeritud. Uuringud näitavad, et kuigi see on olnud parim viis muuta nad õnnelikuks töötajaks, kuid mitte produktiivseks töötajaks, püsib endiselt küsimus, milline peaks olema parem viis? Kuid üldiselt oli see samm olnud järgmise sammu loomise ja arendamise samm.

  1. Toetav mudel

Erinevalt kahest varasemast lähenemisviisist on toetav mudel rõhutatud motiveeritud ja püüdlikule juhile. Selles mudelis ega stiimulites või preemiaskeemides ei ole mingit kontrolli ega autoriteetset võimu, vaid see põhineb lihtsalt töötajate motiveerimisel juhi ja töötaja suhete loomise kaudu ning töötajate igapäevasel kohtlemisel.

Vastupidiselt autokraatlikule režiimile öeldakse selles, et töötajad on ise motiveeritud ja saavad luua väärtusi, mis ületavad nende igapäevase rolli või tegevuse. Kuid kuidas saavad töötajad ennast motiveerida? See on positiivse töökoha loomine, kus neid julgustatakse oma ideid andma ning organisatsiooni käitumise ülesehituses ja sellesuunal on mingisugune nn sisseostuvõimalus.

Toetava mudeli üheks võtmeaspektiks on 1920. – 1930. Aastatel Hawthorne Electrici tehases tehtud uuringud. Uuringut juhtisid Elton Mayo ja FJ Roethlisberger, et uurida inimeste töökäitumist, rakendades ja esitades innukalt teadmisi sotsioloogilisest ja psühholoogilisest vaatenurgast tööstuses. Nad jõudsid järeldusele, et ühtne organisatsioon on sotsiaalne süsteem ja töötaja on süsteemi oluline komponent. Nad leidsid, et töötaja ei ole tööriist, mida saab mingil moel kasutada, kuid tal on oma käitumine ja isiksus ning seda tuleb mõista. Nad tegid ettepaneku, et töötajate kaasamiseks ja toetamiseks on hädavajalik mõista grupidünaamikat, sealhulgas toetava järelevalve kohaldamist.

Juhtimisorganisatsioonide kaudu annavad töötajatele ruumi ja õhustiku areneda, kujundada oma mõtteid ja teha initsiatiivi. Nad võtaksid vastutuse ja täiustaksid ennast. Juhid on orienteeritud töötajate toetamisele etenduste korraldamisel, mitte ainult nende toetamise kaudu töötajate hüvitiste kaudu, nagu tehakse hooldusõiguse põhimõttel.

Toetav mudel on laialdaselt aktsepteeritud peamiselt arenenud riikides, kus töötajate vajadused on erinevad, kuna see vastab paljudele töötajatele tekkivatele vajadustele. See lähenemisviis on vähem edukas arengumaades, kus töölisklassi sotsiaalsed ja majanduslikud vajadused on erinevad. Lühidalt öeldes ei toetavas mudelis raha, mis säilitaks töötajate rahulolu, vaid see on osa organisatsiooni elust, mis on kasutusele võetud ja paneb teised inimesed tundma end tagaotsitavana.

Soovitatavad kursused

  • PMP kursused
  • Tarkvaraprojektide juhtimise koolitus
  • Agile projektijuhtimise sertifitseerimise kursus

  1. Kolleegiaalne mudel

Selles skeemis arendatakse organisatsiooni struktuuri viisil, kus pole ülemust ega alluvaid, vaid kõik on kolleegid, kes peavad töötama meeskonnana. Sihtmäära saavutamiseks peavad kõik töötajad osalema ja tegema üksteisega koostööd. Keegi ei muretse oma staatuse ega ametinimetuse pärast. Juhi roll on siin nagu treeneril, kelle ülesanne on juhendada meeskonda täitma ning looma positiivset ja motiveerivat töökeskkonda, selle asemel et keskenduda oma isiklikule kasvule. Meeskond nõuab oma töö paremaks muutmiseks uute lähenemisviiside, teadus- ja arendustegevuse ning uute tehnoloogiate kasutuselevõttu.

Samuti võime öelda, et kolleegiaalne mudel on toetava mudeli laiendus. Kollegiaalse mudeli edu sõltub juhtkonna võimest edendada töötajate vahelist partnerlustunnet. See paneb töötajad tundma end olulisena ja vajalikuna. Samuti arvavad nad, et juhid pole pelgalt juhendajad, vaid annavad meeskonnale ka võrdse panuse.

Kollegiaalse mudeli edu saavutamiseks on paljud organisatsioonid kaotanud ülemuste ja alluvate kasutamise töö ajal, kuna need mõisted loovad juhtivtöötajate ja alluvate vahelise vahemaa. Kuigi mõned organisatsioonid on kaotanud juhtivtöötajate jaoks reserveeritud ruumi jaotamise süsteemi. Nüüd saab iga töötaja parkida oma sõiduki ühisesse parkimiskohta, mis suurendab nende mugavust ja muudab need mugavamaks.

Juht on orienteeritud meeskonna jõudlusele, samal ajal kui iga töötaja vastutab oma ülesande ja üksteise eest. Nad on distsiplineeritumad ja töötavad vastavalt meeskonna kehtestatud standarditele. Selles seadistuses tunnevad töötajad end olevat täidetud, kuna nende panus võetakse vastu ja võetakse hästi vastu.

  1. Süsteemimudel

Tänapäeva ettevõtte ajastu kõige esilekerkiv mudel on süsteemimudel. See mudel tekkis rangete uuringute tulemusel, et saavutada tööl kõrgem tähendus. Tänapäeva töötajad vajavad oma töölt rohkemat kui palka ja turvalisust, nad vajavad neile väärtust ja tähendust, kui tunnid, mida nad organisatsiooni heaks annavad. Selle lisamiseks vajavad nad eetilist, lugupidavat tööd, mis on integreeritud usalduse ja aususega ning mis annab ruumi kaastöötajate kogukonnatunde arendamiseks.

Süsteemimudelis on juhtide ootused palju muud kui töötajate tehtud töö saamine. Juhid peavad näitama oma emotsionaalset poolt, olema kaastundlikumad ja hoolivamad oma meeskonna suhtes ning olema tundlikud mitmekesise tööjõu vajaduste suhtes. Nad peavad pühendama oma tähelepanu optimismi, lootuse, usaldusväärsuse, julguse, enesemääratluse tunde loomisele ja selle kaudu proovida arendada positiivset töökultuuri, kus töötajad tunnevad end kergemini ja töötavad justkui töötaksid nende pere. Selle tulemuseks on töötajate pikaajaline pühendumus ja lojaalsus ning ettevõtte edu.

Samuti püüavad juhid edendada kaht põhimõtet; autentsus ja läbipaistvus ning sotsiaalne intelligentsus. Juhid püüavad alati panna töötajad tundma projekti ja organisatsiooni osa ning annavad neile kogu tuge, et nad saaksid oma tõhusust ja väljundit suurendada. Töötajad tunnevad omakorda emotsionaalselt ja psühholoogiliselt organisatsiooni osa ning muutuvad oma tegude eest vastutustundlikumaks. Töötajad tunnevad end rohkem inspireeritult, motiveeritumalt, olulisemalt ja arvavad, et see, mida nad teevad ja mis nende arvates on hea nende organisatsiooni jaoks, mis ületab nende isiklikke saavutusi.

Mudelid on välja töötatud nii, et nad näeksid muutuvaid töötajate vajadusi iga mudeli abil tootlikumaks ja kasulikumaks mudeliks. Eeldada, et mõni mudel on olnud parim, on vale, kuna ükski mudel pole sajaprotsendiliselt täiuslik, vaid on aastate jooksul arenenud koos muutustega meie ettekujutuses, õppetöös ja sotsiaalsetes tingimustes, mis on inimese käitumist mõjutanud. Kõiki ülaltoodud mudeleid saab muuta, rakendada ja laiendada mitmel erineval viisil. Kuna inimkäitumise kollektiivsel mõistmisel on edasiminekut, tekkis uus sotsiaalne seisund ja koos sellega on ka uus mudel arenenud.

Soovitatavad artiklid

Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil saada rohkem teavet organisatsiooni käitumismudeli kohta, nii et lihtsalt minge lingi kaudu.

  1. 5 olulist näpunäidet Juhtimiskontseptsioonid | teooriad | Käitumine
  2. Oluline teada: käitumusliku intervjuu küsimused ja vastused
  3. 15 levinumat äriettevõtte käivitamise viga, mida peaksite vältima

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine