Tulemuslikkuse hindamise määratlus

Ettevõtte tegelik vara pole selle infrastruktuur ega ka kasum, selle töötajad töötavad kogu ettevõtte heaks. Ettevõtted, kes mõistavad seda asja hästi, ei satu kunagi suurematesse kahjumitesse. Põhimõte on see, et iga ettevõte peaks püüdma oma töötajad kogu aeg õnnelikuks teha. Kui me räägime töötajate tulemuslikkuse osast, siis on see ka ettevõtte jaoks väga oluline ja jah, pole liialdatud öelda, et ka töötajad peaksid tundma vastutust töö ees. Nii et töötajate motiveerimiseks tööle asuda, on igas ettevõttes olemas tulemuslikkuse hindamise kontseptsioon, mis on põhimõtteliselt hüvitis, mida makstakse töötajale, kelle töötulemused on suurepärased igas talle antud tööülesandes. Nii et see on põhimõtteliselt otseselt seotud töötaja töötulemustega.

Tulemuslikkuse hindamise eesmärk

Tulemuslikkuse hindamise eesmärk on esitatud allpool:

  • Tulemuslikkuse hindamine motiveerib ettevõtte töötajaid, mis toob kaasa parema tulemuse ja ka töö kvaliteedi.
  • See tekitab töötajates konkurentsitunnet, näiteks kui üks töötaja saab hinnangu oma paremate teenuste eest, siis motiveerib teine ​​töötaja ka järgmisel korral hinnangu saamiseks paremat tööd tegema.
  • Põhimõtteliselt on see ettevõttele iseenesest kasulik, kuna töötaja parem töökvaliteet põhjustab kõrgemat tootmist jne ja see toob ettevõttele kasumit.
  • Tulemuslikkuse hindamine aitab tuvastada ka töötajate tegelikku tugevust ettevõttes, mis on üsna vajalik.
  • See toimib ka vahendina vastastikuse mõistmise parandamiseks tööandja ja töötaja vahel.

Tulemuslikkuse hindamise meetod

Nii et ettevõtte töötajate tulemuste hindamise määramiseks on mitu meetodit, näiteks:

1. Traditsiooniline meetod

See on parim meetod töötajate hinnangu määramiseks. Selle konkreetse meetodi puhul kasutatakse hindamise määramiseks mitmeid parameetreid: reitinguskaalad, väljavaade, ülevaatuse protokoll, töötajate suhtlus jne. Seega on ka palju muid parameetreid, mis on kasutatud. Nii et kõigi nende parameetrite hindamisel antakse töötajale fikseeritud toetus vastavalt töötulemustele.

2. Kaasaegne meetod

See on tulemuslikkuse hindamise uus meetod; see erineb traditsioonilisest meetodist. Selle meetodi puhul on hindamisel kasutatavad parameetrid erinevad. See sisaldab psühholoogilist jõudlust, MBO-d, võistlusrežiimi jne. See meetod sobib ettevõtetele, kellel pole suuri nr. töötajate ja kus on range hindamise kord.

Tulemuslikkuse hindamise eelised

Tulemuslikkuse hindamisel on palju eeliseid, mis on järgmised:

1. Töötajate arendamine

Tulemuslikkuse hindamise peamine eelis on töötajate terviklik areng, mis hõlmab nii vaimset kui ka majanduslikku vaatenurka. Kui töötaja tunneb end ettevõtte õhkkonnas tänu oma poliitikale ja muudele talle pakutavatele võimalustele hästi, motiveerib see teda andma endast parim, mis on tegelik areng.

2. Motivatsioon ja konkurents

Inimene on sotsiaalne loom, kes proovib saada kõike, mis teistel inimestel on. Nii et ka ettevõttes saavad töötajad motivatsiooni ja heade teenuste tulemuste hindamise korral motivatsiooni ning neis tekib konkurentsitunne, et nemadki tahavad hindamist. See on hinnangu tõeline olemus.

3. Töötajate kontroll

Tulemuslikkuse hindamine antakse töötajale, kelle töötulemused on ettevõttes kõige paremad või kui keegi on teinud talle antud erakordselt head tööd. Niisiis kasutab ettevõte seda protsessi ka töötajate kontrollimiseks, milline töötaja on parem ja annab talle muu olulise vastutuse ettevõttes. Inimene, kellel läheb igas ülesandes hästi, teeb seda tehes oma maine.

4. Statistiline teave

Tulemuslikkuse hindamise andmed, mida juhid ja muud ametnikud kasutavad ka töötajate käitumise analüüsimiseks ja ka töötajate töötulemuste hindamise eeliste ja eeliste nägemiseks. Samuti peab ettevõte arvestust hindamiste kohta ja seda konkreetset rekordit kasutatakse töötajate edutamiste hooajal.

Tulemuslikkuse hindamise puudused

Allpool on toodud ka jõudlushinnangute miinused:

  1. Igas ettevõttes on poliitika, kuna me kõik teame, et kui juhile meeldib mõni töötaja ettevõtte huvides, võib teda olla nii palju, nagu ta võib olla tema sugulane, sõber või muu, seega on hindamisperioodil iga kord kallutatud otsus, sest see konkreetne juht suunab alati oma lähedase hindamiseks, mis mõjutab otseselt tegelikku töötajat. Nepotism on seega suurim puudus.
  2. Mõnikord on ametnike ja töötajate vahel tekkinud arusaamatusi, mis põhjustavad madalamat töövõimet, samuti võib see mõjutada töötaja töötulemusi.
  3. Juhid ja muud kõrgemad ametnikud pole piisavalt kvalifitseeritud ega oska töötajat õigesti hinnata; see põhjustab ka jõudluse hindamise teguri kallutatust. Samuti tegid vanad juhid töötaja jõudluse hindamisel vigu, mis mõjutab töötajat tema hindamisaja jooksul.
  4. Töötaja töötulemuste hindamiseks kasutatavad parameetrid ei vasta nõuetele ja need ebamäärased parameetrid viivad ametnikke valeandmete saamiseni, mida pole töötulemuste kontrollimiseks vaja.
  5. Mõnikord on töötulemuste hindamine nii väike, mis ei motiveerinud töötajaid täie entusiasmiga tööd tegema ja nad tunnevad, et on saavutatuga rahul.

Järeldus

Tulemuslikkuse hindamine on hea asi ja kõik pooldavad seda, kuid selle aluseks olevad kriteeriumid ja mõtteviis pole head. See sarnaneb rohkem töötajate ahistamisega, kuna ettevõtted survestavad töötajaid töötama rohkem kui füüsiline sallivus. See mentaliteet tuleks tühistada, sest kui ettevõte teenib kasumit, seades oma töötaja elu ohtu, on see haletsusväärne ja tõesti hullem asi. Tulemuslikkuse hinnang tuleks anda töötajatele tänuna, mitte teenetena. Mis on kasulik nii töötajatele kui ka ettevõttele.

Soovitatavad artiklid

See on jõudluse hindamise juhend. Siin käsitleme tulemuslikkuse hindamise eesmärki ja meetodeid koos eeliste ja puudustega. Lisateavet leiate ka meie muudest soovitatud artiklitest -

  1. Ettevõtte hindamismeetodid
  2. Töötajate tulemuslikkuse juhtimise tööriistad
  3. 25 näpunäidet tööl positiivse ja produktiivse tagasiside andmiseks
  4. Töötajate hinnang (kuidas seda tehakse)

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine