Parimad viisid töötajate hõõrumise kontrollimiseks - tööga seotud asjaajamine / potentsiaalsete töötajate värbamine / töötajate motiveerimine on ettevõttes tavalised asjad. Pole tähtis, kui suur ja tugev ettevõte on, on palju probleeme, millega ettevõtted aeg-ajalt silmitsi seisavad.
Üks peamisi probleeme, millega iga ettevõte silmitsi seisab, sõltumata töösektorist, on töötajate hõõrdumine. Töötajate kasvava kurnatuse määra kontrollimiseks on vaja korralikke strateegiaid ja ideid.
Sissetulek on suurele hulgale inimestele enamat kui lihtsalt töö. See on oluline osa iseendast. Seega on suvaline üleminek karjääris kõige vapustavam kogemus elus. Töötaja hõõrumisega seotud kulud on äärmiselt suured, kuna töötaja pardalevõtmisele, integreerimisele ja omaksvõtule ettevõtte väärtuste, kultuuri ja nüanssidega investeeritakse palju vaeva, aega ja energiat. Lihtsamalt öeldes võib see olla minimaalselt kolm korda suurem kui aastane hüvitis.
Olenemata sellisest kallist personaliprofessionaalist, peab käituma endiselt hädavajaliku osakonnana nagu iga teine osakond. HR roll ei ole ainult personalihaldus või politseitöö. Kuid HR-i ootused on mängida strateegilise äripartneri rolli, kuna ettevõtete edu sõltub inimkapitalist ja nende potentsiaali ärakasutamisest.
Ülevaade töötajate hõõrumisest
Nõuetekohases ärimaailmas peaks ta hoidma oma suurepäraseid töötajaid kogu karjääri vältel, suurendades nii raha kui aega kaotatud tootlikkuse või värbamise jaoks. See ei käi tahtmatutest koondamistest, kuna see võib maskeerimisel palju aega õnnistada. Kui büroojuht satub varustusruumist midagi väärtuslikku varastama, on ettevõttel parem ilma nendeta. Tööjõu hõrenemine toimub aga siis, kui töötajad lähevad vabatahtlikult pensionile või lahkuvad, ja neid ei asendata kogu tööjõudu vähendades.
Arvukalt ebasoodsaid mõjusid, sealhulgas ettevõtte üldine kehv tulemuslikkus, madal töötajate moraal, halvimal juhul põhjustab töötajate kontrollimatu hõõrumine rohkem töötajate hõõrumist. Tööjõu vähenemine paneb ülejäänud töötajad töötama mahajäämise tõttu - enamasti täidavad seda ülesannet, mida nad pole täielikult koolitatud, või pole neile kõige paremini sobivad. See omakorda jätab töötajad alahindatuks, alamakstud ja ületöötatud tunneteks, mis põhjustab suuremat kurnamist. Sellised tingimused võivad kiiresti kontrolli alt väljuda ja muutuda töötajate massiliseks väljumiseks, keelates ettevõtte võime kõrgel tasemel tegutseda.
Tegelikult on töötajate hõõrdumise statistika viimastel aastatel paranenud. Personalihaldusühingu 2013. aasta uuringu kohaselt langes kogu tööstuse keskmine vabatahtlik käive 9% -ni võrreldes 2010. aasta 13% -ga. Pärast majanduslanguse taastumist kipuvad inimesed leidma neile sobivaid mugavaid töökohti, mis tulemuseks on see, et nad jäävad pikema aja jooksul ettevõtte juurde. Organisatsioonid sooviksid siiski olla käivete arvu pideva vähenemise tunnistajaks. Ebamõistlikud kulutused värbamisele on kontrolli alt väljunud. Käibe maksumus aastatel 1992–2007 ulatub 5, 8% -lt töötaja aastapalgast hiiglasliku 213% -ni, sõltuvalt vajalikest oskustest ja töökohast.
Väärtustatud töötaja kaotamine ei ole kunagi ettevõttele soodne, kuid töötajate hõõrumine ei pea olema nii valus kui praegu. Otsustamatute plaanide koostamine ettenägematute sündmuste jaoks, sealhulgas eesmärkide ja ootuste juhtimine uute rollide osas ja teiste töötajate koolitamine võib vähendada ülejäänud töötajate koormust. Lisaks väheneks kulumise aeg tõhusamate ja kiiremate värbamislahenduste vastuvõtmisega, mis muudaksid asjad paremini hallatavaks ja vähendaksid ettevõtte rahakotti koormust. On mitmeid viise, kuidas töötajate hõõrumisest tingitud mitme peavaluga toime tulla ning ennetada potentsiaalsete allakäiguspiraalide teket enne selle toimumist.
Töötajate hülgamise peamised põhjused
Töötaja hõõrumisega tegelemiseks on oluline teada töötajate hõõrumise peamisi põhjuseid.
- Isiku töö sobimatus.
- Investeeringute nappus üksikisiku jaoks tarkvara või tehniliste oskustega seotud väljaõppe ja ressursside osas.
- Suhtlus töötajaga puudub ja töötajale ebaõige lisaväärtuse tagasiside.
- Parem tunnustus või tasu sama töö eest teises ettevõttes.
Inimene lahkub vähem tõenäolisemalt, kui organisatsioon väärtustab töötajat palju ning näitab üles tunnustust ja paigutab ta andekate valdkondadesse, kus neid tunnustatakse.
Esimesed 3 punkti on viimase punktiga võrreldes hõlpsasti kontrollitavad. Hindamistel põhinevad koolitus- ja hindamisvahendid on nii ettevõtte kui ka üksikisiku jaoks suure väärtusega.
9 näpunäidet töötajate kuritarvitamisega toimetulemiseks
Järgides mõnda lihtsat ja arusaadavat poliitikat, saate oma organisatsioonis hõõrumist kontrollida. Säilitusvahendid on järgmised:
# 1 - pakkuge õiglast ja tagasihoidlikku palka
Ainuüksi õiglane hüvitis ei taga töötaja lojaalsust, kuid madalama palga pakkumine turu korral muudab tõenäolisemaks, et töötaja otsib tööd mujalt. Uurimistöö kohaselt võib töötaja sissetuleku tõenäolisus olla siis, kui sissetulekud jäävad rohkem kui 10 protsenti maha sarnastes töökohtades teistes linnades asuvates ettevõtetes. Töötajate ülalpidamiseks vaadake regulaarselt läbi kõigi teie pakutavate ametinimetuste palgad - kogenud töötajad, algtaseme töötajad ja juhendaja tasemed. Võrrelge oma osakonna palka usaldusväärsete statistiliste keskmistega. Kui on olulisi erinevusi, peab ettevõte kaaluma kohanduste tegemist, et olla kindel turul püsimises.
# 2 - Pange tähele, et ka eelised on hädavajalikud
Isegi kui hüvitised ei ole töötaja peamiseks põhjuseks ettevõtte juures püsimisel, ei saa teie pakutavad hüved olla konkurentide pakutavast halvemad.
# 3 - koolitage oma eesliinijuhte, juhendajaid ja administraate
On väga teada, et inimesed lahkuvad või jäävad oma ülemuste, mitte ettevõtte tõttu. Hea juhi ja töötaja suhe on töötaja rahulolu ja hoidmise jaoks ülioluline. Veenduge, et teie organisatsiooni juhid ei ajaks tehnikuid minema. Pakkuge neile vajalikku koolitust, mis on vajalik inimeste juhtimisoskuste ja hea juhendamise arendamiseks.
# 4 - määratlege vastutus ja rollid selgelt
Tehke ametlik ametijuhend iga osakonna ametikoha või ametinimetuse kohta. Veenduge, et teie töötaja oleks teadlik sellest, mida temalt iga päev oodatakse, milliseid otsuseid lubatakse neil endal teha ja kellele nad peavad aru andma.
Soovitatavad kursused
- SEO Analyticsi koolituskimp
- Tasuta digitaalse turunduse koolituskimp
- PMI veebipõhine erialane ettevalmistus
# 5 - pakkuge võimalusi piisavaks edasijõudmiseks
Töötaja lojaalsuse edendamiseks rakendage karjääriredel ja tagage, et töötajad oleksid teadlikud sellest, mida nad peavad edutamise teenimiseks tegema. Tööjõu tugevate ja nõrkade külgede tuvastamiseks viige regulaarselt läbi töötulemuste ülevaateid. Aidake neid valdkondade täiustamisel, mis viivad nad oma töökoha edasijõudmiseni. Nõuetekohane ametialane arenguplaan pakub töötajale põhjust sellest kinni pidada.
# 6 - lisatasude märkimise asemel lisage säilitusboonuseid
Tavaliselt antakse töötaja pikaealisusele iga-aastane tõus ja sellele lisandub puhkuse aeg pärast kolme, viie või kümne aasta möödumist. Sellegipoolest, miks mitte pakkuda muid staažipõhiseid preemiaid, nagu näiteks tasuline liikmelisus ametiühingus pärast aastat, vormiriietuse täielik hüvitamine ja kohalikku spordisaali kuulumine. Tööpakkumiste paketid võivad olla kavandatud selliste tehnoloogide palkade tõstmiseks, kes muutuvad täiendavates spetsialiseeritud valdkondades volitusteks, võtavad rohkem vastutust või saavad täiendavat haridust. Tehnolooge julgustatakse sisselogimisboonuste tõttu töölt lahkuda, samal ajal kui kinnipidamispaketid pakuvad seal viibimise põhjuseid.
# 7 - Pange keegi hoidmise eest vastutama
Mõõtke ettevõtte käibe määr ja pidage kedagi vastutavaks selle vähendamise eest. Mitmel töökohal ei peeta töötajate lahkumisel kedagi vastutavaks, seega ei tehta ettevõtmise julgustamiseks midagi.
# 8 - viige läbi uuring töötajate rahulolu kohta
Te ei saa aru, mis organisatsioonis õigesti või valesti läheb, kui te seda ei küsi. Ettevõtte toimimise kontrollimiseks viige regulaarselt läbi anonüümset küsitlust, mis on seotud töötaja rahuloluga. Küsige töötajalt, mida nad vähem tahavad ja mida rohkem tahavad.
# 9 - võtta vastu meeskonnatöö keskkond
Tõhusa meeskonna loomiseks tuleb teha palju pingutusi. Tulemuseks on aga suurem tootlikkus, parem klienditeenindus, ressursside parem kasutamine ja suurenenud moraal.
Kuidas osakonnas meeskonnakeskkonda omaks võtta
- Veenduge, et kõik mõistaksid osakonna eesmärki, eesmärki või missiooni.
- Soodustage osalust, arutelu ja ideede jagamist.
- Sõltuvalt töötaja võimetest ja meeskonna vajadustest pöörduvad juhtimiskohustused.
- Kaasake töötajad otsuste tegemisse, paluge neil abi otsuste tegemisel koostöö ja konsensuse kaudu.
- Innustage meeskonnakaaslasi oma kolleege saavutuste ja suurepärase tulemuse eest hindama.
Vähendage paberimajanduse koormust:
On aeg muutusteks, kui tehnoloogid veedavad palju aega paberimajanduse esitamisel. Paberimajanduse surve lisab töötajatele stressi ja läbipõlemist. Likvideerige mõttetu paberimajandus, teisendage paberimajandus elektrooniliseks vorminguks. Palkage mittetehnoloogilisi haldustöötajaid võtma nii palju paberimajandusega seotud koormust, kui on ette nähtud regulatiivsete või juriidiliste piirangutega.
Tee ruumi nautimiseks:
Tähistage edu ja märkige, kui verstapostid on saavutatud. Sünnipäevapeod, suupisted, töötajate väljasõidud, loomingulised võistlused aitavad inimestel meelde jätta, miks ettevõte on suurepärane töökoht.
Pange tähele osakonna missiooni kirjeldust:
Kõik peavad tundma, et nad panustavad väärt, sisuka eesmärgi saavutamisse. Saate koos oma töötajatega välja töötada osakonna missiooni kirjelduse ja hiljem avalikult selle avaldada, et kõik saaksid seda näha. Veenduge, et töötajad mõistaksid, kui oluline on nende panus.
Pakkuge erinevaid ülesandeid:
Tuvastage oma töötaja talent ja julgustage teda oma võimeid uutes valdkondades sirutama. Teage, et meeskonnas on hea kriitiline mõtleja, paluge neil teha koostööd müüjaga, et kohandada uue seadme rakenduste väljaõpet. Töökohta saab stimuleerida mitmesuguste väljakutsuvate ülesannetega.
Suhtle paindlikult:
Töötajad kipuvad olema lojaalsemad, kui juhid hoiavad neid põhiküsimustega kursis. Olgu tegemist suure laienemise või ettevõtete ühinemisega töötaja töölevõtmisel, eelistaks see kuulda teie, mitte õhtuste uudisteülekande kaudu.
Julgustage õppimist:
Luua tehnoloogidele võimalused õppida ja kasvada. Kompenseerige neid seminaride, CE-kursuste ja erialaste kohtumistega. Arutage nendega praeguse ajakirja artikleid, paluge neil uurida osakonna uue ajakava koostamise meetodi kohta. Motiveerige iga töötajat uurima vähemalt ühte uut asja teatud aja jooksul. Sel viisil saaksite luua motiveeritud, elevil ja pühendunud tööjõu.
Ole paindlik:
Tavaliselt on töötajatel kohustusi ka väljaspool oma töökohta. Nad kipuvad olema lojaalsed, kui kontor muudab nende elu mugavaks, pakkudes paindlikku tööaega, tööjaotust, osalise tööajaga töökohti.
Näidake oma töötajatele, et hindate neid:
Hea on silmapaistvaid saavutusi avalikkuses ja regulaarselt tunnustada, kuid tuleb ka aega kommenteerida väikseid panuseid, mida töötajad igapäevaselt organisatsiooni missiooni täitmiseks annavad. Pidage meeles, et personal muudab ettevõtte hea väljanägemise. Andke töötajatele parimad seadmed ja tarvikud. Täiendage süsteeme, masinaid ja tarkvara, et need saaksid tõhusalt töötada. Töötaja vajaduste eest hoolitsemine on märk sellest, et ettevõte neid väärtustab.
Hõõrumisega toimetulek ei peaks olema probleem, kui esmatähtis on hea väljaõpe. Selle abil teadvustatakse ja juhitakse töötajate ootusi ning võetakse kasutusele tõhusamad värbamislahendused. Kõigi nende näpunäidete vastuvõtmine ei paista töötajate hõõrumine probleemina võrreldes praeguse põrutusega. Organisatsioonis saab toimida korrektselt ja sellega võib kuritarvitamise tühistada.
Soovitatavad artiklid
Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil töötajate hõõrumist üksikasjalikumalt uurida, nii et lihtsalt minge lingi kaudu.
- 6 sisevõrgu funktsiooni töötajate edukaks suhtlemiseks
- 8 suurepärast ja uuenduslikku ideed töötajate hoidmise edendamiseks
- 10 sammu oma parimate töötajate teenuste säilitamiseks
- Kas soovite teada saada funktsiooni PROPER funktsiooni Excelis