Personalijuhtimise strateegia põhialused -
Kas personalijuhid on sellised, nagu Mila Kunis, kes on ajakirja “Kasusõbrad” peakokk? Või sarnanevad nad rohkem Toby Flendersoniga, kes on „Kantselei“ masendav keskealine tegevjuht?
Kuna Toby on täielik kullake, võib teid huvitada see, kes saab filmi lõpus Justin Timberlake'i.
Mis täpselt töötab personalijuhtimise strateegias? Kas olete lõpuks lihtsalt armas värbav kangelanna või Michael Scotti patuoinas?
Tõde on see, et olete tõenäoliselt mõlemad ja rohkem.
Personalijuhtimise eest vastutate kõige eest, mis muudab inimressursid (organisatsioonis töötavad inimesed) võimalikult produktiivseks. See tähendab, et kõik sujub, nii et töötajad kui ka tööandja on motiveeritud ja rahul.
Aga mida see tegelikult hõlmab?
Personalijuhtimise oskused:
Mitte-läbiräägitavad
Personalihaldusstrateegia nõuab enesekindluse, emotsionaalse intelligentsuse ja ärikas asjatundlikkuse kombinatsiooni. Personalihaldusstrateegia peab tasakaalustama ettevõtte eesmärgid ja alumise piiri töötajate heaoluga. See tähendab, et personalijuhtimisstrateegias peate lisaks organisatsiooni kindlate tööalaste teadmiste omandamisele tegelema ka organisatsiooni erinevat tüüpi inimestega.
Personalijuhtimise oskused
- Suurepärane suhtlemis- ja kirjutamisoskus
- Ettevõtte põhiteadmised (aga mida rohkem, seda parem)
- Tööhõive ja tööseaduste tundmine
- Paindlikkus
- Tugevad inimestevahelised oskused
- Kõrgetasemeline strateegiline ja analüütiline mõtlemine
- Vastupidavus
- Kannatlikkust
Personalijuhtimise strateegiaga seotud kohustused ja vastutus on organisatsioonis erinev. Väiksemal ettevõttel või alustaval ettevõttel võib olla ainult paar esindajat, samas kui suuremal ettevõttel on meeskond, mille iga liige on spetsialiseerunud erinevatele valdkondadele.
Olenemata organisatsiooni suurusest, jäävad personalijuhtimise strateegia põhitõed tavaliseks. Siin on roll personalijuhtimisstrateegias, mis tuleb tavaliselt täita.
Värbamine / palkamine
Selle ülesande täitmiseks peaksid personalijuhid omama kindlat ettekujutust ettevõttest. Mis on eesmärgid? Kuidas nad arenevad / muutuvad? Samuti peate tuvastama töövõtja või töötaja, kes juhendab ettevõtet, kuhu see minema peab.
Värbamise ja värbamise eest vastutavad personalitöötajad peaksid suutma värbaja iseloomuomadusi sobitada organisatsiooni eesmärkidega. Samuti peavad nad välja selgitama, kas tulevane töötaja sobib kultuuriliselt või mitte. Samuti on peamiseks tunnuseks organisatsiooni talentide ligimeelitamine. HR-värbamisjuht peab meeles pidama, et inimesed on erineva taustaga. Tema töö eeldab nende tööajaloo kaardistamist ja otsustamist, kas neil on seda, et ettevõtte keskkonnas ja potentsiaalses rollis kasvada ja õnnestuda.
See positsioon nõuab võimalikele töötajatele töötingimuste ja äripoliitika selgitamist. Seetõttu on oluline, et värbamise ja personaliga tegelevad personalijuhid tunneksid piisavalt asjakohaseid töö- ja tööseadusi.
Võimalikud tööülesanded : selle rolli üldised ülesanded hõlmavad tõenäoliselt töömessidel osalemist, palkamiskavade koostamist, töö ülevaatuse ülevaatamist, intervjuude läbiviimist, taustakontrolli läbiviimist, tööpakkumiste tegemist, viidetega ühendust võtmist ning palkade ja muude sarnaste asjade arutamist.
Soovitatavad kursused
- Kavas Lean Six Sigma
- Tootmisjuhtimise programm
- Tehisintellekti veebipõhine sertifitseerimise kursus
Talendi mõtteviisi sisendamine
Personalijuht peab uskuma, et õige talendi värbamine on oluline. Isegi kui teie käsutuses pole ühtegi tööriista, saate mängu ikkagi juhtida. Enne Microsoft Exceli saabumist olid inimestel endiselt edukad ärimudelid. Ainus erinevus on see, et seda saab tänapäeval teha palju kiiremini. Go-getterid, kes on tulemuspõhised inimesed, pääsevad tippkohtumisele isegi põhitööriistade abil. Ainult kirg peab olema paigas.
Uurige oma töötajate seas mõtteviisi, et kõik on värbajad. Pidage meeles, et suurte talentide palkamine on ettevõtte strateegiline eesmärk ja põhipädevus. Viige ettevõte oma rendistrateegia saavutamisse.
Ettevõtted peavad toetama personalijuhtimise strateegiat ja värbamist kui ettevõtte edu strateegilist elementi. See tähendab, et personalijuhtimise strateegias peate oma ettevõtet relvastama filosoofiaga, mis ütleb: „Väärtustame inimesi, väärtustame teie panust ja teame, et olete ettevõtte praeguse ja tulevase edu jaoks kõige väärtuslikum ressurss. Kuna usume sinusse, leiame, et ka sina saad aidata ettevõttel kõrgelt kvalifitseeritud, andekate inimeste palkamisel edasisi edusamme teha. ”See aitab teie töötajatel mõista ettevõtte väärtusi, mida nad võimalike töötajate kohta kuulda võtavad. Keegi ei saa mõista organisatsiooni paremat sobivust kui selle tipptegijad. Kehtestage protsess, mis pakub stiimuleid vastavalt teie ettevõtte kultuurile.
Koolitus ja töötajate arendamine
See on oluline osa eduka äriettevõtte loomisest. Töötaja palkamine on alles algus. Peate tagama, et temast saab ettevõtte vara. Koolitus ja töötajate arendamine tagavad, et personali töötulemused on alati optimaalsed.
Võimalikud ülesanded : nende hulka kuulub küsitluste korraldamine, personali ja personalijuhtimise strateegia küsitlemine, praeguste töötajate ja uute töötajate värbamise hindamine, koolitusprogrammide väljatöötamine, laiendatud haridusprogrammide korraldamine ja mentorluse algatamine. Nagu tavaliselt, võivad ülesanded erineda ettevõttes.
Organisatsiooni areng
Organisatsiooni areng tähendab selle tagamist, et ettevõte tervikuna töötaks koos oma eesmärkide nimel. See hõlmab ettevõttes toimuvate muudatuste väljatöötamist, erinevate osakondade probleemide väljaselgitamist ja nende lahendamise võimaluste otsimist ning ärimeetodite hindamist, et kontrollida, kas neid saab veelgi paremaks muuta.
See konkreetne personalijuhtimise strateegia nõuab andmete analüüsimisvõimet ja tugevat suhtlemisoskust. Peate suutma hinnata konkreetset olukorda, aru saada, kuidas seda parandada, ja tõlkima selle sõnumi tööjõule.
Võimalikud ülesanded : tüüpiline töö hõlmab organisatsiooniliste probleemide tuvastamist ja lahendamist, meeskonna loomise töötubade pidamist, projektide ja plaanide algatamist tulemuslikkuse mõõtmiseks, tootlikkuse vastavusse viimist organisatsiooni eesmärkidega ning äriprotsesside hindamist ja vajadusel nende täiustamist.
Palk ja hüvitised
Ausalt, raamatupidamise taust siin ei kahjusta. Osakonna personalijuhtimise spetsialisti jaoks on oluline omada teadmisi riigi ja kohalike seaduste kohta, et nad tunneksid, mida töötajatel on õigus.
Ettevõtte Huntzinger Management Group Inc personalidirektor Heather Clark ütleb: “Palgaarvestus läheb valesti? Võtke see otse oma nimekirja tippu. Miski, mis häirib teie töötajaid rohkem kui ebajärjekindel ja vale palgakontroll. ”
Personalijuhtidelt oodatakse töötajate hüvitiste, tervise ja ohutuse ning töötajate ja juhtkonna suhete eest hoolitsemist. Töötajahüvitised on tegelikult stiimulitest erinevad hüvitised, nagu tasuta parkimine, tervisekindlustus ja muud sarnased asjad. Neid kasutatakse sageli mittemaksuliste hüvitiste ülekandmiseks töötajatele.
Kolm peamist hüvitiste kategooriat, mille eest personalijuhid hoolitsevad, hõlmavad töötajatega seotud teenuseid, nagu ostuplaanid, õigusteenused ja huvitegevus; pühad, puhkus ja muud lubatud lehed; ning pensioni-, kindlustus- ja tervisetoetused. Personalijuhid peavad hüvitiste programmi edukaks juhtimiseks mõistma maksusoodustusi, pensioniplaane ja suurema töötajate baasi ostujõudu.
Töötajate tervise ja ohutusega seotud personalihooldustegevused hõlmavad tavaliselt föderaalsete seaduste järgimist, mis kaitsevad töötajaid töökoha ohtude eest. Määrused tulenevad tööohutuse ja töötervishoiu ametist (OSHA), riigitöötajate hüvitise maksmise juhistest ja keskkonnakaitseagentuuri seadustest. Personalijuhid peavad välja töötama väljaõppe ja ennetava ohutusprogrammi, et minimeerida ettevõtte riskipositsioon. Samuti peavad nad välja töötama üksikasjalikud protseduurid vigastuste dokumenteerimiseks ja käsitlemiseks.
Töötajate ja töötajate suhetega seotud hooldusülesanded hõlmavad tavaliselt töötamist ametiühingutega, üleastumisega seotud kaebuste heastamist nagu seksuaalne ahistamine, vargused ja füüsilised kahjustused ning koostööd soodustavate süsteemide väljatöötamine. Selle valdkonna tegevused hõlmavad töötajate kaebuste käsitlemist ning koostöö ja suhtluse edendamiseks mõeldud programmide haldamist.
Võimalikud ülesanded : need hõlmavad hüvitisepakettide loomist, suhte hoidmist kindlustusseltsiga, ettevõtte poliitikaga kursis olemist, töötajatele maksusoodustuste selgitamist ja seotud hüvitisskeemide, näiteks tervisekindlustuse, eraldatud rahaliste vahendite ja muude sarnaste asjade eest hoolitsemist.
Vaidluste lahendamine
See nõuab nii tööandjate kui ka töötajate seaduste põhjalikku tundmist. Eesmärk on alati kompromiss läbi leppida minimaalsete kuludega, st kulutused, mis tekivad häiretest nagu streigid. On oluline, et selle rolliga seotud personalijuhtimise töötajad saaksid vaadata tulevikku ja soovitada ennetavaid meetmeid.
Vaidluste lahendamine nõuab palju emotsionaalset intelligentsust. Parim tulemus on muidugi anda sõdivatele pooltele, mida nad tahavad. Kuid see pole alati võimalik. Peate end mõlema poole kingadesse panema, olukorda hindama ja pakkuma lahendust, mis kõigile kvartalitele meeldiks.
Katted Kerr, Grid Alternatiivide personalijuht, ütleb: „Isiksuste juhtimine on üks raskemaid asju töö juures ja olen leidnud, et ainus viis siin tõeliselt edukaks tegemiseks on olla keegi, keda inimesed tunnevad, et nad saavad usaldada. ”
Võimalikud ülesanded : Töötajate ja juhtkonna nõustamine ja nõustamine konfliktide vältimiseks ning tülitsevate pooltega koostöö saavutamiseks kokkuleppe saavutamine.
Ettevõtte tundmine vajab
Nagu juba öeldud, on iga ettevõtte eesmärk üksteisest erinev. Ehkki Microsoft võib probleemide lahendajaid jahtida, raputab Home Depot tõenäoliselt kliendikeskseid ettevõtlusjuhte. Asi on selles, et ettevõte ei saa kunagi värvata õigeid töötajaid enne, kui ta otsustab, milliseid inimesi ta täpselt vajab.
Personalijuhina ärge pange end kirja, sukeldudes kandidaadi kogemustesse sügavalt. Selle asemel proovige otsida ennustavaid tegureid. Küsimustele vastamine võib näidata, kuidas saate oma töötajaid töökohal kohelda. Näiteks Home Depoti kaupluses on idee proovida ennustada klienditeeninduse omadusi ja õpetamisvõimet. Pensionäride juhid võiksid olla selle töö jaoks ideaalsed, sest nad jätavad vööd, redelid ja tööriistad taha ning tulevad õpetama.
Kui määratlete oma töötajatele selgelt otsitava töötaja tüübi, saate õigete töötajate juurde. Siin on vähemalt kolm sobivat kirjeldust.
Ettevõtte sobivus : millist töötajat te otsite? Probleemilahendajad? Ettevõtjad? Klienditeenindajad?
Meeskonna sobivus : kas teie uuel värbajal on õige isiksus ja kvaliteet?
Roll sobib : kas töötajal on sobivad tehnilised ja juhtimisomadused?
Olukord praegu
Roll personalijuhtimisstrateegias ja tava põhialused on muutunud oluliseks muutuseks alates sellest, kui globaliseerumine on muutunud võtmesõnaks. Pole ime, et paljud rahvusvahelised ettevõtted eelistavad täna oma personalihalduspersonali nimetada “inimeste juhtideks” või “inimeste võimaldajaks” ja tava “inimeste juhtimiseks”. 21. sajandi organisatsioonide personalijuhti ei peeta enam traditsioonilises juhtimisraamatus kirjeldatud professionaaliks. Enamikul ettevõtetel on eraldi osakonnad, mis tegelevad palgaarvestuse, personali komplekteerimise, töötajate hoidmise ja muude laiahaardeliste personalijuhtimise strateegiaga seotud küsimustega. Selle asemel vastutab personalijuht personali ootuste juhtimise eest ettevõtte eesmärkide suhtes. Mõlemaga leppimine on väljakutse, millega personalijuht peab vastama, et tagada nii töötajate täitmine kui ka ettevõtte eesmärkide saavutamine.
Üleilmastumine on ühtlasi suurendanud konkurentsi nii töökohtade kui ka klientide jaoks. See on viinud selleni, et mitmed ettevõtted nõuavad oma töötajatelt suuremat tulemuslikkust ja samal ajal ka hüvitiste maksmist. Muud asjad, mis on viimastel aastatel muutnud personalijuhtimise olemust, hõlmavad uusi operatiivseid teooriaid nagu täielik kvaliteedijuhtimine (TQM), kiiresti muutuvad demograafilised andmed, muudatused tervisekindlustuses ning osariikide ja föderaalsete töötajate seadusandluses.
Muutused organisatsiooni struktuuris on HR juhtimisstrateegiat suuresti mõjutanud. Töötleva tööstuse pidev erosioon USA-s ja paljudes teistes riikides koos teenindussektori kasvuga on muutnud töökohta. Samuti on paljudes tööstusharudes ametiühingute tegevus märkimisväärselt vähenenud. Neid kahte suundumust peetakse omavahel seotud. Pealegi on organisatsiooniline filosoofia muutunud. Mitmed ettevõtted on loobunud oma hierarhilisest organisatsioonilisest struktuurist, et eelistada laiemat personalijuhtimise strateegia struktuuri. Personalijuht peab märkima vastutuse muutuse ja vajaduse hindamissüsteemid, ametijuhendid ja muud personalijuhtimise strateegia muud elemendid ümber hinnata.
Personalihaldusstrateegias peate teadma, et kuigi personalijuhtimise strateegia põhialused on jäänud samaks, on siiski tehtud mõned kosmeetilised muudatused, mida tuleb kohandada. Personalijuhtimise strateegia rollid varieeruvad sõltuvalt tegevusharust ja ettevõtte poliitika nõudmistest. Personalijuhid peavad tavaliselt töötama tohutu surve all, kuna nad tegelevad organisatsiooni igapäevase tegevuse kõige delikaatsemate probleemidega: tööandja ja töötaja suhted.
Soovitatavad artiklid
See on olnud juhtiv personalijuhtimise oskuste jaoks, mida on lihtne meelde jätta. Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil HR-juhtimisstrateegia ja HR-juhtimisoskuste kohta rohkem üksikasju saada, nii et lihtsalt minge lingi kaudu.
- Puhumisnõuanded personalijuhtidele -10 Kasulikud
- 10 viimast personalijuhtimise strateegia suundumust 2017. aastaks (vinge)
- HRM vs personalijuhtimine - kumb on parim? (Infograafika)
- 9 hiilgavat kvaliteeti Kõik HR-spetsialistid peavad valdama
- Juhtkonna võtmeoskused edukaks juhiks saamiseks