Pildi allikas: www.pixabay.com

Me armastame mõtet, et mees kannab kentsakast ülikonda, sirutades mööda läikiva kontori koridore ja temast tähtsa õhuga. Ta vastab alati kõne taga olevatele inimestele ja on oma pea tõstmiseks liiga hõivatud.

See pole ideaalse kangelase romaniseeritud kirjeldus, vaid meie piltide tegelik konjugatsioon efektiivsetest HRM-i (personalijuhtimise) juhtidest, kes töötavad 24x7 ja teenivad vinge palga, mis pole meie arvates.

Ülaltoodud arusaam, ehkki pisut üle kõige, peab siiski teatavat paikapidavust, kuid tõsi on see, et personalisuhetes olevad personalisuhted ja personalijuhtimine on palju enamat kui ajakirjanduses tööstusekspertide kirjeldamiseks kasutatav populaarne termin.

HRMi kunst ja teadus on keerukas ning HRMi tööstuses populaarsetest tavadest arusaamise saamiseks tuleb ainet sügavuti mõista.

Enne kui hakkame üksikasjalikumalt tutvuma, anname lühikese kirjelduse selle kohta, mida tegelikult personalijuhtimine või personalijuhtimine tähendab.

Personalijuhtimine on organisatsiooni või ettevõtte (nii era- kui ka avalikus sektoris) inimeste struktureeritud ja põhjaliku juhtimise protsess, et saavutada ettevõtte juhtkonna poolt seatud eesmärgid ja eesmärgid.

Personalijuhtimine hõlmab inimeste palkamist, nende ettevõttes hoidmist, palgapaketi ja lisatasude määramise üle läbirääkimisi pidamist, tulemuste juhtimist, muudatuste juhtimist ja töötajate ettevõttest lahkumise eest hoolitsemist, et ümardada ettevõttes kogu tegevus. ettevõte. See on HRM-i traditsiooniline roll ja määratlus.

Kaasajal on personalijuhid nimetatud personalijuhtideks, kuna personalijuhtimine pole midagi muud kui organisatsioonis inimeste käsitsemine.

Personalihalduse juht vastutab täna töötajate ootuste juhtimise eest juhtimiseesmärkide osas ning töö- ja juhtimiseesmärkide realiseerimise tagamiseks ühildamisega.

Kodused HRM vs rahvusvaheline HRM Infographics

Eesmärgid: personalijuhtimine

HRM-i peamine eesmärk on tagada õigete inimeste olemasolu õigetele töökohtadele, et organisatsiooni eesmärgid saavutataks tõhusalt. See oleks võimalik ainult töötajate talente ära kasutades ja tagades, et nad jäävad ettevõttes kompetentseteks ja motiveeritud tegijateks.

HRM vastutab tööga rahulolu ja eneseteostuse tagamise ning juhtkonna ja töötajate vahel südamlike suhete hoidmise eest.

HRM on kohustatud hoidma tööelus standardit ja aitama organisatsioonis eetilise käitumise ja poliitika rakendamisel.

Pildi allikas: www.pixabay.com

Tänapäeval ei piirdu tööstused ja tööstuskontsernid enam ühe geograafilise piirkonna või riigiga. Ettevõte hõlmab peaaegu kolme kuni nelja mandrit ja seega on nii suure tööjõuga, mis ulatub teiste rahvaste piiresse, ettevõtte juhtimiskontseptsiooniks, mis hõlmaks kõiki töötajaid.

Seega, pidades globaalset perspektiivi silmas pidades, on HRM nüüd ka ümber kujundatud IHRMiks (rahvusvaheline personalijuhtimine), et kajastada maailmas pidevalt muutuvat tööstsenaariumi.

IHRM ehk rahvusvaheline personalijuhtimine on pädevate inimeste töölevõtmine kõigis riikides, kus ettevõte tegutseb, ning nende inimressursside annete efektiivne ärakasutamine organisatsioonis ettevõtte missiooni saavutamiseks.

Rahvusvahelise ettevõtte personalijuhid või personalihaldurid peavad tagama, et personalipoliitika integreeritakse ja praktiseeritakse kõigis erinevates riikides asuvate ettevõtete harudes, pidades silmas olulisi erinevusi personalipoliitikas erinevates riikides, jätkates samal ajal koostööd ettevõtte eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks tervikuna.

Rahvusvaheline personalijuhtimine tegeleb ettevõtte hajutatud tööjõu ja nende väljundi juhtimisega, hoolimata geograafiliselt piiride järgi jagunemisest, et tagada ettevõtte konkurentsieelise saavutamine nii kohalikul kui ka globaalsel tasandil.

Soovitatavad kursused

  • PMP kommunikatsioonijuhtimise koolituskimp
  • Projekti ajajuhtimise koolitus
  • PMP sidusrühmade juhtimise koolitus

Eesmärgid: IHRM

IHRMi eesmärgid hõlmavad mitmesuguse töötava inimkapitali juhtimist. Personalihaldur peab lihtsalt öeldes tagama, et vaatamata riikide erinevustele on ettevõttes töötavad inimesed kompetentsed ja ülimalt andekad ettevõtte edasiviimisel.

Väike piirkondlik erinevus ei tohiks töötajate hulgas kärpida, mis pärsib ettevõtte kasvu ja edukust. Kultuurilisi erinevusi ja riske tuleb iga hinna eest vältida ning rahvusvahelise inimressursi oht tuleb viia miinimumini.

IHRM peab järgima ulatuslikke reegleid ja määrusi, samuti ranget rahvusvahelist poliitikat, mis on seotud maksustamisega töö rahvusvahelises asukohas, tööprotokollid, keelenõuded ja spetsiaalsed tööload.

Erinevus ülemaailmse IHRMi ja HRMi vahel

HRM-i ja IHRM-i vahel on mõned ühised ristumisviisid värbamise ja valiku, hindamise ja arendamise, personaliplaneerimise ning personali ja palga osas, kuigi peamine erinevus seisneb selles, nagu nimetus ise ütleb, et HRM on seotud ainult töötajate juhtimisega ühes riigis.

IHRM tegeleb töötajate juhtimisega kolmes kategoorias, st emaettevõttes, kust ettevõte tegelikult pärineb ja mille peakontor asub peakontoris; vastuvõtjariik, kus asub emaettevõtte filiaal; ja muud riigid, kust organisatsioon võib hankida tööjõudu, rahandust või teadus- ja arendustegevust.

See eristamine põhineb laias laastus ideel, et rahvusvahelises organisatsioonis Vanema riigi kodanikud (PCN), vastuvõtjariigi kodanikus (HCN) ja kolmandate riikide kodanikus (TCN) on kolme tüüpi töötajaid.

Vanema riigi kodanikud : Vanema riigi kodanik on töötaja, kes töötab riigis, mis ei ole tema päritoluriik. Teda tuntakse ka kodumaalt lahkununa. Kui need töötajad töötavad pikaajaliselt (võib-olla 4–5 aastat või kauem) emaettevõttes, on oht, et neid nimetatakse vastuvõtvas riigis de facto töötajateks ja seejärel kehtivad vastuvõtva riigi tööseadused.

Vastuvõtva riigi kodanikud (HCN): Need organisatsiooni töötajad on selle riigi kodanikud, kus asub tütarettevõte välismaal.

Kolmandate riikide kodanikud (TCN): Need on mõne muu riigi kui selle riigi peakontori või tütarettevõtte asukohariigi kodanikud.

Globaliseerumine on personalijuhtimise kontseptsioonis esile toonud uue keerukuse ja väljakutsed, eriti uuemate võrguorganisatsioonide vormide haldamisel.

Nii on pretsedendiks saanud uute arenduste abil ettevõtted uutele nõuetele vastamiseks välja arendanud nii HRM-i kui ka IHRM-i rolli. IHRM mängib võtmerolli välismaiste tütarettevõtete kontrolli ja koordineerimise vajaduse ning kohaliku keskkonnaga kohanemise vahelise tasakaalu saavutamisel.

Kuid rohkem kui sageli näib, et IHRM kannatab oma rahvusvahelistes ettevõtmistes tagasilöögi, kuna nii kodu- kui ka välisriikide töötajate juhtimise erinevused on mõistmata ja kohandamata.

Eduka sisepoliitika edukaks muutmiseks rahvusvahelistes vetes vajalikud muudatused ebaõnnestuvad sageli personalijuhtide ebapiisava küpsuse tõttu, et isegi väiksemad erinevused vastuvõtvas ja vanemas riigis põhjustavad suuri probleeme, mis põhjustavad ebaõnnestumisi. kogu osakonnast.

IHRM on keerulisem ja selline keerukus põhjustab iseenesest erinevusi HRMi ja IHRMi vahel. Kuna IHRM hõlmab rahvusvahelisi töötajaid, toob see endaga kaasa laiema perspektiivi kui HRMi kodumaine osakond.

IHRM hõlmab selliseid tegevusi nagu rahvusvaheline maksustamine, välisvaluutade ja vahetuskursside kooskõlastamine, rahvusvaheline ümberpaigutamine, välismaale lähetatud töötaja rahvusvaheline orienteeritus jne.

IHRMi osakonna personalijuhid seisavad seega silmitsi vastutusega hoolitseda rohkem kui ühest kodakondsusest pärit töötajate probleemide eest ja seetõttu peavad nad täitma ülesande luua riiklik personalijuhtimise osakond igasse riiki, kus töötajad töötavad.

Vaatamata kohalikule personaliosakonna osakonnale peavad IHRM jätkama kõigi töötajate tähelepanelikku jälgimist, kuna nemad juhivad teistes osakondades erinevates riikides.

IHRMil on hulgaliselt kohustusi välisriiki lähetatud juhtivtöötajate toitlustamiseks, kuna nad on töötajate isiklikus elus otsesemalt seotud kui kohaliku personalijuhtimise osakond.

IHRMi osakonna personalijuhi kohustus on tagada, et välisriiki lähetatud tegevjuht mõistaks kõiki hüvitisepaketi aspekte, näiteks elukallidus, maksud ja nii edasi.

Ta peab mõistma ja arvestama täitevvõimu perekonna soove täielikult uude riiki kolida, aidates neil vastuvõtva riigi uue kultuuriga kohaneda.

Tihti näib, et ümberpaigutamine mõjutab kõige rohkem lapsi, jättes kooli, sõbrad maha ja kohanedes neile võõra keskkonnaga, mis neile peale surutakse.

Seetõttu on IHRM-i ülesandeks muuta lapsed mugavaks ja nad võetakse kooli sisse, tagamaks, et nende õpinguid ei takistata. Teisest küljest vastutab kohaliku riigi personaliosakond ainult kindlustusprogrammide ja transpordivahendite pakkumise eest kodumaise üleviimise korral.

Rahvusvahelised ülesanded toovad kaasa palju riskitegureid, eriti tänapäeva terrorismi. Seetõttu kannab IHRM töötaja tervise ja ohutuse eest täiendavat vastutust.

Lisaks mängib maksumus väga olulist rolli rahvusvaheliste projektide käsitlemisel, millega kaasnevad suured otsesed ja kaudsed kulud. Inimlikest vigadest tuleneva rahalise kahju kandmise kulud võivad IHRMi osakonnas olla väga suured. Sellise projekti ebaõnnestumine võib põhjustada ettevõtte IHRM-i osakonna maine kaotamise.

Riigi haru määramisel on seotud paljud välised tegurid. Tütarettevõtte tõrgeteta toimimise ja töötajate turvalisuse tagamiseks tuleb välja töötada valitsuse määrused võõraste kohtade personalipraktikate, kohalike käitumisreeglite ja kohalike usurühmade mõju kohta.

Emaettevõtte tütarettevõtte edukal juhtimisel on diplomaatilistel suhetel väga oluline roll. Päritoluriigi ja vastuvõtva riigi vahelised diplomaatilised sidemed mõjutavad töötingimusi.

Emaettevõtte kodanike (PCN) ja kolmandate riikide kodanike (TCN) eelised võivad olla ka tulekahjus, kui valuutakursid muutuvad äkki ebasoodsaks.

Emamaa kohaliku tütarettevõtte edukaks asutamiseks ja juhtimiseks peab IHRMi osakond ületama multikultuurilised erinevused. Kuna globalism näeb erinevate kultuuride koosmõju, on kõne- ja kirjakeeled sageli takistuseks edasiminekule.

Seega võib IHRM sellise stsenaariumi korral taandada abitusse olekusse, kuid aktsepteerib IHRM erinevaid kultuure ja nende kokkuviimisel luuakse „superorganisatsiooniline kultuur“, kasutades kõigi kultuuride parimat, mis on üldiselt vastuvõetav kõigi HR-poliitikate ja praktikad.

Ükskõik, millised on erinevused ja silmatorkavad sarnasused HRMi ja IHRMi vahel, tuleb tähele panna, et tänapäeva globaliseerunud maailmas on üha enam ettevõtteid rahvusvaheliseks muutumas, et suurema edu saavutamiseks kaasata talentide diasporaa.

Sellisel dünaamilisel ja konkurentsitihedal turul on iga organisatsiooni jaoks oluline luua IHRMi osakond, et astuda sammu rahvusvahelistel alustel.

Seega peab IHRM-i osakond võtma aru kogu inimressurssidega seotud tegevuse mõistmise, uurimise, rakendamise ja läbivaatamise suhtes nii sisemises kui ka välises kontekstis, et teada saada, millist mõju avaldavad inimressursside juhtimise protsessid organisatsioonides kogu globaalses keskkonnas ja alles siis saab IHRM suudab edukalt lubada rahvusvahelistel ettevõtetel kogu maailmas edu saavutada.

Lühidalt, IHRM seob kohalike tütarettevõtete personalijuhtimist ja loob jätkusuutliku konkurentsieelise saavutamiseks organisatsioonilisi strateegiaid.

Soovitatavad artiklid

Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil HRM-i kohta üksikasjalikumat teavet saada, nii et lihtsalt minge lingi kaudu.

  1. 10 erinevust - rahvusvaheline turundus vs globaalne turundus
  2. HRM Vs personalijuhtimine
  3. Traditsiooniline vs dünaamiline projektijuhtimine
  4. 10 viimast personalijuhtimise suundumust 2017. aastal (vinge)
  5. Rahvusvaheline turundus või globaalne turundus

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine