Negatiivne tagasiside tööl -
Teete oma kontori kitsastest koridoridest läbi ja seadsite aluse pisikesse koosolekusaali ning kohe taga ajades on teie meeskonna liige. Ta näeb välja nagu tapmiseks valmis talleke, surmariigi vang, kes ootab musta riiet üle pea. Võite tunda ruumis pinget. Oma peas proovite koguneda sõnu, mis äratavad teda, kuid ei torka teda läbi ning teie meeskonnaliige otsib peavarju, teadmata, mis teda tabab. Arvan, et kõik, mida soovite teha, on meeskonna liikmele kompliment tema senise panuse eest organisatsiooni heaks, tagasiside lauale panemine ja suhkruga katmine, lubades tal oma tugevate külgede hiilguses peesitada.
Kas see oleks parim viis öelda oma töötajale, et organisatsiooni töö juhtimisega on midagi täiesti valesti? Kas ta ostaks selle olukorra intensiivsuse, mida proovite talle müüa? Kas ta suhtub sellesse tagasisidesse kui võimalusse oma töö teatud aspekti paremaks muuta või on see lihtsalt ülemuse üks järjekordne arutelu?
Oleksite soovinud, et teie tagasisideseanss oleks lihtsalt järjekordne jaam, mis näitab teile, et hoolite oma meeskonna liikmetest. Kuid tegelikult ei tee sa juhi tööprofiilis nii olulise teguri nii kergekäelise kohtlemisega piisavalt õiglust. Selles artiklis vaatleme negatiivset tagasisidet tööl ja seda, kuidas peate leidma oma tee koos nõupidamisteruumi ettevalmistamisega ja võite oma meeskonna liikmele esitledes võidukas olla.
Miks on vaja tööl negatiivset tagasisidet?
Me tahame oma meeskondades alati jälgida õppimist ja kasvu. See määratleb inimeste juhi töökoha rolli ja muudab nad ettevõtlusmaailmas huvitavaks ja pühendunud ressursiks. Inimesed teevad vigu, kuid selliste vigade parandamine võib laudu teie poole pöörata ja palli oma väljakule visata.
Kui see ei puudutaks negatiivset tagasisidet tööl, ei oleks meil võimalik kogeda selle elemendi kasvu ja meil oleks erinevaid inimesi, kes juhiksid ja juhiksid ettevõtet ja töökultuuri viisil, mis teda võlub. Juhina on teie kohus tagada, et antud tagasiside oleks optimaalse kvaliteediga ja töötajale tagasiside esitamise viis on julgustav ega ole eriti alavääristav.
Ärimeeskond peab olema parimal juhul ja ka parimal juhul olema oluline, et teda ei juhitaks liiga optimistlikuks ega otse pessimistlikuks. Tasakaal peab olema lihtsalt täiuslik ja põhimõtteliselt realistlik, kuuluma pärismaailma.
Teades, millal, kuidas, kellele ja kuhu pöörduda
Positiivsel tagasisidel on palju portaale, mille abil saame neid oma meeskonna liikmetele tutvustada. Need hõlmavad programmi tunnustamist, preemiaid, auhindu, tutvustusi, tunnustusi ja palju muud sellist. Kuid negatiivse tagasiside esitamine tööl tuleb hoolikalt läbi viia, kuna on olemas hea võimalus tagasiside kinnitamiseks. Lõppude lõpuks oleme kõik inimesed ja meil on teatud protsent emotsioonidest seotud meie töö ja töökohaga. See emotsionaalne tegur kujutab endast suurt takistust juhile tagasiside andmise ees ja mõnikord võib see minna kaputiks. Selleks, et need juhtumid ei läheks teid kunagi mööda, on oluline meeles pidada, millal, kuidas, kes ja kus.
Millal - õigel ajal
Negatiivse tagasiside iseloomu tõttu tööl jätavad paljud juhid selle hilisemaks ajaks, eelistatavalt meeskonna liikmele esitamiseks tulemuslikkuse kvartaalse ülevaatuse käigus. Kuid see viivitus võib kahjustada inimese töötulemusi, mis omakorda mõjutab mänedžeri tulemusi. Alati on ideaalne, kui tagasiside esitatakse meeskonnaliikmele nii kiiresti kui võimalik. Ja kui see on nii kiiresti kui võimalik, on äriettevõttele kasulik see, et ta lastakse turvavööst läbi mõne päeva jooksul pärast juhtumit, selle asemel et oodata seda kuude kaupa järgmise ametliku ülevaatuse koosoleku jaoks.
Kohene negatiivne tagasiside tööl on tõhusam kui pikaajaline ja viivitatud tagasiside teie meeskonnaliikmele. See pakub järgmisi eeliseid:
- Teie meeskonna liige saab sellega viivitamatult tegutseda
- Kuna vahejuhtum või jõudluse vahe on neist lihtsalt möödunud, seostuvad nad sellega oodatust kiiremini
- Tagasiside võib olla tõhus hiljutisi sündmusi silmas pidades
- See jääb asjakohaseks
- Meeskonna liige mõistab, et olete nende arengust reaalajas huvitatud
- Meeskonna liige tunnistab ettevõtte väärtusi ja eesmärke õigel ajal
- Ettevõttele pole hilinenud tulemusi
Kuidas - negatiivse aspekti eemaldamine negatiivsest tagasisidest tööl
Töötajad kardavad aega, kui saadate nad koosolekuruumi, et tööl negatiivset tagasisidet saada, mitte ainult seetõttu, et nad ei taha midagi negatiivse varjundiga kuulda, vaid see avab haiget tekitava haava. Sellistel aegadel on see tõuge, et vestlusesse sekkuvad mõned huumori- või kerged jutud. Nagu pealkirjas mainitakse, võib negatiivse aspekti negatiivse tagasiside väljajätmine tööl osutuda teie krooniliseks hiilguseks.
Pole üldse vajalik, et kogu negatiivne tagasiside või konstruktiivne kriitika, mille annate oma meeskonna liikmetele või selles suhtes, peaksid teie kaaslased või mänedžer olema algusest peale hukule määratud. Teie idee esitada kriitika peaks olema optimistlik ja mõtlema nii, et see edendaks teiega tegeleva inimese organisatsiooni arengut ning kasvu ja arengut.
Vaadake neid juhtumeid kui võimalust juhendada oma meeskonna liikmeid ja luua sidemeid kaaslastega. Negatiivset tagasisidet tuleks alati esitada viisil, mis julgustab inimest õitsema paremaks töötajaks. Olge oma meeskonna liikmete mentor ja veenduge, et nad võtaksid seda tagasisidet viisil, nagu nad peaksid.
Soovitatavad kursused
- Lõpetage Google Adwords'i koolitus
- Projekti tootlikkuse sertifitseerimise kursus
- Ärianalüüsi veebikursus
Kes - saagu sellest mis
Töökohal ei pruugi teil olla täiuslikku meeskonda, kes teile aru annaks, või ideaalset ülemust, kellele teate. Teie meeskonnas on alati inimene, kes teile isiklikult ei meeldi või ei näi olevat temaga koos.
Negatiivse tagasiside protsessi tõhustamiseks on oluline, et muudaksite selle inimese mõttemaailma. Ärge vaadake inimese individuaalsust, vaid keskenduge valesti läinud tööle. Ärge kunagi tooge oma tööruumi välja isiklikke pettumusi või ebameeldivusi ja esitage need negatiivse tagasiside vormis. See on täiesti kahjulik, kui olete kriitikat või tagasisidet esitades solvaval positsioonil ja teie meeskonnaliige kaitseb teie enda eest. See hävitab kogu tagasisideprotsessi eesmärgi.
Kui jätate isiklikud eelarvamused kõrvale, saate seista selle inimese ees enesekindlamalt, kaotamata oma jahutust või puhkemist plahvatusohtlikuks ja motiveerivaks tagasisideks.
Kus - asukoha valimine
Personaalse ruumi valimine võib olla parim koht, mille leiate, et pall veerema hakkaks. On oluline, et peaksite meeles pidama, et mitte rääkida negatiivsest tagasiside protsessist sellistes rühmaüritustes nagu meeskonna koosolek või rahvahulga kogunemine. See mõjutab seda, kuidas teie meeskonnaliikmed tunnevad oma tehtud tööd ja ka seda, kuidas nad teid juhina ja meeskonna juhina tajuvad.
Võite valida, kas kohtuda asjaomase liikmega lõuna ajal või kohvi nautides väga juhuslikus keskkonnas või koosviibimisruumis üks-ühele konverentsil, mis on formaalsem seadistus. See sõltuks teie ja ka töötaja mugavusest.
Enne kui palute tal kohtumiseks teiega ühineda, veenduge, et küsiksite tööandjalt tasuta ajavahet. Ajavahemikes, kus olete vaba, ei tähendaks see, et nad oleksid ka vabad. Küsige alati kohtumist.
Tagasiside haldurile
Neile negatiivse tagasiside andmine oma vahetule aruandlushaldurile võib osutuda üsna ülesandeks, kuid kui juhtub olukord, kus peate rääkima ja andma neile teada, mida te nende heaks töötades tunnete, pole seda kahesuunalist. sellest. See on alati ettevaatlik olukord, kus peate olema, kui olete selleks valmis minema.
Alustuseks küsige oma juhatajalt, kas nad usuvad läbipaistvusse ja avatusse. Pange neile aru, kuidas nende toimingud aitavad teil paremini toimida ja kuidas peate olema nende tugi, kui nad on teie oma. Nii saate omandada nende usalduse, et aidata neil mõista negatiivse tagasiside protsessi ja kuidas see mõjutab meeskonda ja teid. Paluge neil korraldada teiega iganädalasi kohtumisi, kus arutate nendega oma esinemist ja annate neile tagasisidet, kui midagi teiega nii hästi ei lähe.
Te ei saa olla meeskonnas olev mees, kes räägib juhile, kuidas nad peavad oma tööd tegema; see pole palju tagasisidet, vaid käskiv. See lagundab meeskonna kindlasti ega lähe mänedžeriga liiga hästi kokku, selle asemel on oluline, et teete oma mänedžerile selgeks, et see on teie vaatenurk ning see on pigem meeskonna ja teie enda töö, mitte nende enda jaoks.
Teiselt poolt veenduge, et mänedžerina küsite oma meeskonnaliikmelt tagasisidet, kui tal seda on, ja võtke neid enda parandamiseks tõsiselt.
Mida öelda töötajale?
Allpool on toodud mõned näpunäited, mida töötajaga rääkimisel meeles pidada. On oluline, et pööraksite neile näpunäidetele tähelepanu ja järgige neid vajadusel.
- Otsene ja konkreetne jutt - keegi ei tahaks, et nende mänedžer peksab ümber põõsa ja pärast pikka-pikka juttu jõuab asja juurde. See on lihtsalt aja ja energia raiskamine ning võib negatiivse tagasiside saanud meeskonnaliikme jaoks olla üsna ebameeldiv. Selle asemel öelge tagasiside otse ja võimalikult täpselt. Andke neile teada sama toimingu kordamise tagajärgedest ja veenduge, et parendusettepanekud pärineksid neilt.
- Pakkumiste tipptasemel lahendused - igal tagasisideseansil peaks olema õppetund, koosolekult eemaldumine. Kui pakute lahendusi, mis aitavad inimesel praeguse olukorraga toime tulla, võta meeskonna liikmelt soovitusi. Hoidke hoogu pidevalt hankides ja pakkudes lahendusi.
- Negatiivsuse eemaldamine - vältige negatiivse varjundiga sõnade kasutamist. Veenduge, et teie lausetes ei jääks fraase „ära”, „ei tohiks”, „ei tohi”, „ei saa” ja muid selliseid lauseid „ei” või „mitte kunagi”. See tekitab positiivsuse tunde ja julgustab teie meeskonnaliiget töötama tagasiside negatiivsusest kõrgemal ja kaugemal.
- Empaatiavõime - pange end oma meeskonnaliikme kingadesse. Proovige aru saada, kust nad pärit on ja mis nende negatiivse tagasiside kohta oli. Proovige punkte ühendada ja pakkuge neile tagasisidet sarnaselt sellega, kuidas võiksite oodata, et teie negatiivset tagasisidet teile antakse.
- Laenutage kuulavat kõrva - empaatilise oleku saavutamiseks peate esmalt kuulama, mida teie meeskonnaliige tagasiside kohta ütleb, ja andma neile ajaakna, et nad saaksid teile oma loo teist osa korrata. Selles märkate lünki, mida saab täita teie juhendamise ja toetamisega oma meeskonna liikme suhtes. Negatiivse tagasiside protsess on alati mõeldud konstruktiivseks ja loo mõlema poole tundmine võib meeskonda, juhti ja meeskonnaliiget võimestada. Teil on vaja vaid kuulata.
- Pidage meeles oma kehakeelt - negatiivse tagasiside andmisel või isegi üks-ühele koosoleku korraldamisel soovitavad juhtimiseksperdid istuda oma meeskonnaliikme kõrval, kuna see toiming on tõestanud, et see hoiab meeskonnaliiget hõlpsasti ja avatuna tervislik vestlus. Oluline pole mitte ainult positsioneerimine, vaid isegi teie toon, manitsused ja käeliigutused annavad teie meeskonna liikmele meelt, oodates negatiivse tagasiside saamise protsessi. Hoidke oma meeskonnaliikmega pidevat ja murettekitavat kontakti ning veenduge, et nad saaksid aru, mida te selle negatiivse tagasiside abil üritate saavutada.
Muutke tagasiside 360-kraadiseks protsessiks
Me kõik teeme vigu, kuid oleme põlvkond, kes on valmis olema pühendunud tehtud tööle ja tõusma selle sündmuse ette. Veenduge, et tagasiside - negatiivne või positiivne tagasiside - on pidevalt teie meeskonna täiustamise plaanide ja meetodi osa. Nende tagasisidemehhanismide ja protsesside kaudu tunnistatakse töö kvaliteedi paranemist ettevõtetes ja kogu ettevõtte elus. Seadke 360-kraadised tagasisidemehhanismid tagasiside saamiseks mitte ainult juhtidelt, vaid ka kaaslastelt ja alluvatelt. See tagab kvaliteedi tagamise kõigist suundadest.
Soovitatavad artiklid
Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil oma meeskonnaliikmele saada rohkem teavet negatiivse tagasiside kohta tööl, nii et külastage lihtsalt linki.
- 12 kõige tõhusamat näpunäidet meeskonnatöö edendamiseks
- 4 tõhus ja kasulik viis raskete meeskonnaliikmetega toimetulemiseks
- Kuidas parandada meeskondade rühmadünaamikat?