Võidelda vanuselise diskrimineerimise vastu töökohal

See on kolmandik suurest toimuvast, esimene seksism, teine ​​rassism ja kolmas ageism ettevõtete ringkondades. Kahest esimesest pole meil õnnestunud välja tulla ja nüüd on see kolmas selline, mis venib nagu madude ja redelite mäng, pannes mängijad ettevõtte peadest täringu viskamisega komistama. Jah, vanuseline diskrimineerimine on nende halljuukseliste korporatiivsete töötajate jaoks olnud pidev väljakutse. Kui Ameerika majandus 2008. aastal langes, vallandati esimestena küpsed töötajad. Ehkki seadused keelasid vanuselise diskrimineerimise, on igas ärisegmendis siiski näha, et keskealisi ja vanadusega töötajaid koheldakse töökohal diskrimineerivalt. Ja sellest on saanud maailma nähtus.

Selles uues tehnoloogilises maailmas kardavad ettevõtted, et vanadel inimestel puuduvad võimalused muutustega kohanemiseks ja see võib ettevõttele suurt kahju põhjustada. Nii eelistavad nad sageli ametisse nimetada noori, kes on energilisemad, entusiastlikumad ja tehnikateadlikumad. Jah, noored on võrreldes vanemate kaaslastega tehnoloogilisest sõltuvusest. Kuid vastupidiselt on vanaemadel nendega palju aastaid kogemusi, ehkki nad õpiksid aeglaselt uusi tehnoloogiaid, kuid nemad võivad ettevõtte edasi lükata. Nende hallid juuksed on nende tarkuse, teadmiste ja kogemuste tunnistus, mille nad on kõigi nende aastate jooksul omandanud. Ja aruanded viitavad ka sellele, et vananev rahvastik käivitub kindlasti aastaks 2050. Rahvastiku arv taaskord vanemaks ja vanemaks.

2002. aastal võttis Ühinenud Rahvaste Organisatsioon vastu Madridi rahvusvahelise vananemisplaani, milles öeldakse, et vanuselise diskrimineerimise vastu võitlemine ja eakate väärikuse edendamine on esmatähtis, et tagada austus, mida vanemad inimesed väärivad. Kõigi inimõiguste ja põhivabaduste edendamine ja kaitsmine on oluline, et saavutada igas vanuses ühiskond. ”Nagu leidis professor Malcolm Sargean oma vanuselises diskrimineerimises: Ageism tööhõives ja teenuste osutamises.

Vanuselist diskrimineerimist esineb mitmel viisil:

  • Keerukamad projektid lähevad madalama kvalifikatsiooniga töötajatele, kuna nad on noored.
  • Paljude oluliste otsuste vastuvõtmisel ei konsulteerita vanade töötajatega
  • Nad ei saa tagasisidet
  • Eakate töötajate tõttu tehtud edutamine antakse sellele, kes on palju noorem või näitab vähem kaliibrit.
  • Teie organisatsioon on vastu võtnud reeglid, mis seavad vanad töötajad ebasoodsasse olukorda.

Kui seisate silmitsi mõne ülalnimetatud olukorra või olukorraga, ärge istuge maha, vaid reageerige olukorrale. Ainult seadused ei aita vanuselise diskrimineerimise vastu võitlemisel, vaid töötajad peavad ise olukorra leevendamiseks reageerima ja tegutsema.

Siin on mõned soovitused, mis aitavad teil olukorda leevendada ja tuua teid organisatsiooni positiivsesse raamatusse.

Uuendage ennast:

See pole asi, mida paljud vanadusvahemiku inimesed tahavad oma aega veeta, kuid see on väga oluline. Siit saate teada oma funktsionaalsuse valdkonnas kasutusele võetavaid tehnoloogiaid ja tarkvara. See aitab laiendada teie oskusi ja hoida teid juurdunud praeguses ettevõtte keskkonnas, võrdselt noorte töötajatega. Tõestage end ettevõtte asendamatuks osaks, näidates välja oma omadused, mida olete väärt. Otsige iga võimalust õppida, oma oskusi täiendada ja uusi kohustusi võtta. Analüüsige seda, mida tööandja kõige rohkem hindab, ja proovige panna end nende kingadesse. Selle saavutamiseks peate olema iseenda edendaja. Laske oma oskused ja saavutused ettevõtte infolehes kirjutada ning ärgitage teisi inimesi oma panusest rääkima.

See on toimuv maailm ja muutusi tuleb aeg-ajalt. Seega on kõige parem see muudatus vastu võtta ja sellest kinni pidada ning end pidevalt kursis hoida.

Kuvage teist külge:

Olete oma ala asjatundja ja tarkuse omandanud kõik need aastad, kuid nüüd on aeg jagada oma teadmisi ja tarkusi oma inimestele. Alustage kaastööstusega ajakirja või tööstusväljaande koostamisel ning reklaamige end konverentside ja kohalike tööstuspaneelide esinejana. Võite luua oma ajaveebi LinkedInis või oma veebisaidil, samuti võite liituda paljude vestlusringidega ja jagada oma arvamusi ja teadmisi nende rühmade kohta. Võite pöörduda ka juhtivpositsiooni otsimise poole oma kogukonna vabatahtliku koordinaatori või juhatuse liikmena. See tõestaks teid kui oma ühiskonna või kogukonna lugupeetud liiget.

Hoidke oma sotsiaalse võrgustiku rekordit:

Kuna see on oluline igal teie karjääri etapil, on see vananedes eriti oluline. Koostage arvutustabel või kalender, kus saate säilitada kõigi oma kontaktide andmeid. Saate end kursis hoida kõigi kirjavahetustega, mis teie võrgu inimestega jätkuvad. Ärge unustage nendega kontakti hoida iga nelja kuni kuue kuu järel. Pidev suhtlus võib jätta hea mulje ja te saate vajalikku abi siis, kui seda kõige rohkem vajate. Kindlasti on abiks kohvikoosolekud või lühikesed telefonikõned, mille abil sõprade võrku pääseda, see muudab suhte väärtuslikuks ja püsivaks pikaks ajaks.

Ärge lubage end stereotüüpseks teha

Ärge lubage oma juhtidel ja töökaaslastel teid nõrgaks või vananenuks märgistada ning ärge kunagi andke end noorte inimeste seinale. Ärge kunagi arutage oma kontoris kellegagi oma füüsilist valu ega midagi meditsiiniliste probleemide kohta, ärge kunagi lubage kellelgi võtta teid tagatud viisil ega lase end nende sarkastiliste sõnade lõksu sattuda, vaid proovige sellest läbi käia. ja säilitage oma positsioon, tõestades endale, et olete teistest rohkem väärt ja väärtuslikum. Pidage alati meeles, et stereotüüp ei kao kuhugi, kuid võite säilitada oma enesekindluse ja pühkida need stereotüüpsed sildid oma elust.

Teie kogemus on tõhus vahend, kasutage seda ära.

Kõigi nende aastate jooksul saadud kogemusest võib saada kõige tõhusam vahend oma kaliibri tõestamiseks. Üldiselt otsivad töötajad värbamisprotsessi ajal vähem kogenud inimest, kuna nad peavad vähem välja maksma, kuid ütlevad neile, mida saate ja mida peaksite oma ettevõtte suurendamiseks tegema ning kuidas saaksite nende viljakatele ettevõtmistele veelgi väärtust lisada. Rääkige neile, kuidas saate olla ettevõttele kasumlik vara. Ehkki teie palkamine võib neile kulukaks osutuda, peate siiski oma määratluse enda kohta lahti kirjutama, et veenda neid, et kogenematute inimeste palkamine võib olla kallim. Peate rõhutama, et oma valdkonnas omandatud teadmised võimaldaksid teil oma tegevuspiirkondades rakendada kasumlikke ideid. Teie kogemus aitab juunioridel ja noortel sinust igakülgselt kasu saada. Igal uustulnukal on ilma kogemuseta keeruline oma seisukohta põhjendada, kuid sina saad selle teha. Keskenduge, kui olete oma oskusi värskendanud ja projitseerite end läbimõeldud oraatorina oma tegevusalal, siis austatakse teid ja peetakse ettevõtte jaoks varaks.

Ärge kartke tagasisidet saada

Üldiselt tunnevad ettevõtted tagasiside andmist aja raiskamisena ja teie ettevõte võib olla erand. Ja mis on veelgi hullem, kui kätte jõudmiseks tuleb kätte jõudmise aeg, ignoreerib teie juht teid, kuid ärge vaikige. Kuni töökohani jõudmiseni saate igal aastal läbi viia ka tööhindamise hindamisi. Küsige tagasisidet usaldusväärsetelt inimestelt, uurige, kas on valdkondi, kus saaksite end paremaks muuta, ja uurige, kus teil puudu on.

Vältige emotsionaalset reageerimist

Ükskõik kui tugev sa ka poleks, võidakse sind siiski ohvriks tuua. Ärge kunagi näidake enda emotsionaalset poolt. Hinnake olukorda objektiivselt jahedalt ja leidke lahendused kaasnevatele probleemidele. Kui ettevõte on struktuuri ümber kujundanud või tööprotsessid ümber sõnastanud, võib teie juht eeldada, et te ei saa seda majutada. Kui jah, siis töötage strateegiate kallal ja parandage juhi väärarusaamu ning taluge võimalikult vähe oma mikrolikke. On palju juhtumeid, kui inimesed ei suuda oma häbimärgistusest välja tulla, seletab vastuse sellele Dwight Golann, põhjuseks „kaotuse ebanormaalsete reaktsioonide psühholoogia”. Freud jõudis järeldusele, et kuigi paljud leinajad töötlevad kaotust järk-järgult, kuid mõned mitte? See hilisem rühm jääb ummikusse ja on võimetu hakkama saama oma puudustundega. Psühhiaatrid on määratlenud patsiendid, kes kaotavad endale kaotuse eitamise, kui „fantaasia või tegevuse asendamine… või midagi sellist… .tegevuse kaitsev kasutamine eesmärgiga kaotada midagi valulikku või ebameeldivat.” Dwight Golann. Vanad inimesed võtsid end ilmajäetustest ja taunimisest ning kunagi mõelnud sellest olukorrast välja tulla näib neile võimatu.

Koguge kõik tõendid, mis on teie vastu

Kõige kriitilisem on, et peaksite koguma kõiki tõendeid, mis teie arvates lähevad teie vastu. Kui teil on mõne solvava kommentaari kohta tõendusmaterjali, pidage selle ülestähendust või kui leiate, et mõni favoriit on aset leidnud, ärge vaikige ja rääkige sellest. Koguge kõik andmed, mis näitavad üht või teist tüüpi stereotüüpi, ja võtke abi kaastöötajatelt ja sõpradelt, kes saavad teie seista. On väga oluline sellest rääkida, mitte vaikida.

Taotlege ülekannet

Tööl suures ettevõttes on eelis, kuna saate taotleda ülekandmist teistesse jaamadesse või muudesse osakondadesse, kus teie oskusi hinnatakse. Peate kavandama juhtkonnale lähenemise viisi. Peate raamima veenva loo, milles kirjeldatakse üleviimise põhjust. Teie edu üleviimisel võib aga sõltuda teie ettevõtte staatusest ja selle kultuurist. Kuid otsige üleviimist ainult siis, kui tunnete, et olukord pole teie kontrolli all. Muus osas on alati soovitatav võidelda lõpuni samas osakonnas ja samas portfellis. Lõppude lõpuks olete andnud ettevõttele mitu aastat ja teil on õigus näidata oma väärtust ettevõtte suhtes.

Ja mida saavad töötajad teha vanuselise diskrimineerimise vältimiseks

Tööhõiveseadus kaitseb vähemalt 50-aastaseid isikuid igasuguse diskrimineerimise eest töökohal. See hõlmab ka diskrimineerimist töölevõtmisel, värbamispoliitikat, palka, hüvitisi, distsipliini, edutamist ja kohustuslikku pensionile jäämist. Kuid juhtide, eriti personalijuhtimise meeskonna ülesanne on näha, et vanuselist diskrimineerimist ei toimu.

Iga hea personalipoliitika peaks sisaldama järgmisi samme:

  • Juhendi koostamine:

Koostage juhised, mis kajastaksid ettevõtte poliitikat, ja sõnastage vanuselise diskrimineerimise õiguskaitsemeetmed. Parim on lasta poliitikad üle vaadata hea advokaadil või sellel, kellel on selle kohta juriidilisi teadmisi.

  • Levitage vanuselise diskrimineerimise poliitika edastamiseks

Mõned ettevõtted võivad kasutada töötajate käsiraamatuid, et pakkuda töötajatele teavet ettevõtte poliitikate ja protseduuride kohta. Juhendajad ja juhid saavad käsiraamatu abil neid põhimõtteid jõustada. Vanuselise diskrimineerimise poliitika eesmärk on üksikisikute kohtlemine lähtuvalt nende võimest oma tööd teha, selle asemel et teha eeldusi vanuse kohta. Rakendada tuleb range distsipliiniprogrammi, kuna töötajad, juhid ja töötajad peavad teadma tagajärgi. Juhendajaid ja juhte tuleks koolitada, kuidas olla tundlik vanuselise diskrimineerimise suhtes.

  • Eemaldage igasugused vanuselise diskrimineerimise avaldused ja toimingud:

Vältige mis tahes avalduse edastamist või tehke mis tahes toiminguid, mis on oma olemuselt diskrimineerivad. Veenduge, et vanust lähtuvat tööd ei delegeeritaks, samal ajal muudab vestlus ka kõigi taotluste sõelumisprotsessi ühtlaseks.

  • Muutke töökoht ea sõbralikuks:

On väga oluline muuta töökoht ea sõbralikuks, kuna vanad töötajad on õnnetuste suhtes altid ja võivad saada füüsilisi vigastusi. Tööruumi töötajate jaoks soodsaks muutmiseks on vaja võtta ennetavaid meetmeid. Ja nende jaoks peaks olema paindlik tööaeg.

Ehkki õigusaktid keelavad igasuguse vanuselise diskrimineerimise, peaksid selle muutma meie järjekindlad jõupingutused. Ärgem siis mänggem eluga, vaid võtkem vastu vanuselist diskrimineerimist.

Soovitatavad artiklid

  1. Grupiarutelu näpunäited intervjuu jaoks (kasulik)
  2. 8 kasulikku näpunäidet paindliku tööaja küsimiseks (kasulik)

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine