Juhtimisstiilide juhtimine
Juhtimisstiilid juhtimine on tänapäeva ärimaailmas väga levinud sõna. Täna räägin juhtimisstiilide juhtimisoskustest ning kuidas ja millal saab neid kõige paremini kasutada. Enne üksikasjadesse laskumist peame kõigepealt aru saama, kes on juht või juht:
- Juhataja on inimene, kellel on nägemus probleemide lahendamiseks.
- Ta on inimene, kes suudab surve all teha selgeid ja tõhusaid otsuseid.
- Tal on suurepärased suhtlemisoskused
- Inimene, kellel on soov ja kirg organisatsiooni eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks.
- Ta on hästi informeeritud, kogenud ja omab suuri teadmisi organisatsiooni tõhusaks juhtimiseks.
Seetõttu võime öelda, et juhtidel on seatud eesmärkide ja eesmärkide saavutamiseks erinevad juhtimisomadused ja juhtimisstiilid. Mida me mõtleme juhtimisstiilide juhtimise all? Juht või juhtimispositsioonil olev isik peab organisatsioonis täitma arvukalt rolle ja funktsioone. See, kuidas ta nende erinevate rollide ja vastutusega hakkama saab, sõltub juhtimisstiilide tüübist, juhtimisoskustest või valitud strateegiatest. Juhtimisstiilid on strateegiad, kontseptsioonid ja teooriad, mille juht võtab vastu organisatsiooni töökeskkonna parendamiseks. Lühikese tüüpi juhtimisstiilide puhul on juhtimismeetodiks meetod, mis aitab lahendada mitmesuguseid väljakutseid. Seda iseloomustab viis, kuidas inimene oma otsuseid teeb; ning juhendab oma alluvaid parimal tasemel esinema.
Juhtimisstiilide tüübid
10 erinevat tüüpi juhtimisstiile on järgmised:
-
Autokraatlikud juhtimisstiilid
Juhataja eelistab siin otsustada iseseisvalt. Sellised otsused kordavad otsustaja mõtteviisi, arvamusi ja isiksust. Sellises olukorras on alluvatel vähe sõnaõigust või üldse mitte sõnaõigust. Autokraatlikud juhtimisstiilid võib jaotada järgmiselt:
- Direktiivi autokraadid - Nad eelistavad otsuseid vastu võtta üksinda ja jälgivad ka oma alluvate tegevust ja tööd iseseisvalt.
- Lubavad autokraadid - nad eelistavad oma otsuseid iseseisvalt vastu võtta, kuid lubavad oma alluvatele natuke vabadust, kuidas nad tööd teevad või otsust järgivad.
Need tüübid sobivad kõige paremini kriisi ajal. Kui kõrgemate ettevõtete otsus puudub teatud põhjustel ja kui juht nõuab vastutuse võtmist ja viivitamatuid korraldusi. Neid korraldusi tuleb viivitamata täita, et edasisi probleeme ei tekiks ja olukorrale saaks tõhusalt reageerida. Seda tüüpi otsused on kaitseväes, poolsõjaväes ja politseis väga levinud. See on teatud olukordades väga tõhus, näiteks sõjaliste ja terroristlike kohtumistega tegelemine, mobide kontrollimine ja nii edasi.
-
Konfliktide haldamise stiilid
Ka siin on otsused autokraatlikud, kuid otsuste tegemisel võetakse arvesse töötajate huve. Konfliktide juhtimisstiilid on innustanud kõrgemate ettevõtete otsuseid vastu võtma ja usub alluvate tagasiside süsteemi väljatöötamisse organisatsiooni tõhusaks tööks. Konfliktide juhtimisstiilide eesmärk on tuua töötajate seas kaasa motivatsioon, kuna nende sotsiaalsete vajaduste eest hoolitsetakse ning nad loovad juhtimises ja korralduses lojaalsuse tunde. See stiil on ühelt poolt abiks heade suhete arendamisel tööandja ja töötaja vahel. töötajad. Ja parandades kaudselt nende jõudlust. Teisest küljest võib alamliinur harjuda võtma oma kõrgemalt poolt tellimusi ja muutuda neist täielikult sõltuvaks. Seda konfliktide lahendamise stiili kasutavad restoranide juhid ja IT-konsultandid laialdaselt.
-
Veenvad juhtimisstiilid
Siin teeb otsuseid ka juhataja. Juhataja kontrollib kogu otsustusprotsessi, kuid erineval viisil. Ta töötab ühemeelselt oma alluvatega ja püüab neid veenda, kuidas otsus on neile positiivselt kasulik. Ka siin on juhil viimane sõna, kuid ta teeb seda veenmismeetodi abil. Sellel stiilil on oma eelised. Ülesannet saab hõlpsalt täita, kui alluvatel lubatakse mõista, miks nad peavad ülesannet täitma nii, nagu juht annab korralduse. Sel viisil teostatakse töö nii, nagu juht seda kavandab, kuid pärast seda, kui kaastöötajad mõistavad täielikult logistikat ja selle põhjuseid. Täiendav eelis on see, et juht võib oma koormuse langetamiseks pühendada alluvatele mõned kohustused. Selle juhtimisstiili üks puudusi on see, et alluvatel puudub loovus ja algatusvõime kvaliteedis, nad muutuvad sõltuvaks oma kõrgemast astmest ja see võib mõjutada ka tööjõu üldist töötulemust. Seda tüüpi juhtimisstiile võib leida pangandusest ja kindlustussektorist.
-
Demokraatlikud juhtimisstiilid
Siin võimaldavad demokraatlikud juhtimisstiilid tema alluvatel otsustusprotsessis osaleda, enne mis tahes otsuse vastuvõtmist arendatakse konsensust. Kõrgetasemelisele ajurünnakule ja suhtlemisele ülalt alla ja vastupidi järgneb otsus. Demokraatlikest juhtimisstiilidest võib olla kasu kompetentsete turundusstrateegiate väljatöötamisel, kõrgem juhtkond võib pakkuda head teavet organisatsioonide eesmärkide, kasumi ja müügi üksikasjade kohta ning selle kohta, mida nad uuelt turistrateegialt tegelikult tahavad, ning lõpptulemuses saavad inimesed ideid koondada ja pakkuda välipõhist teavet klientide ostutrendide ja -harjumuste kohta. Kuigi need demokraatlikud juhtimisstiilid on mõningal määral tõhusad; kuid see võib põhjustada ka ajurünnakutest ja konsensuse saavutamise protsessist tingitud soovimatuid viivitusi.
-
Kaootilised juhtimisstiilid
See on kaasaegne tehnika, mida järgivad tänapäeval paljud organisatsioonid. Ta usub, et töötajatele antakse täielik töövabadus. Nad saavad välja töötada oma ideed ja strateegiad, et parandada oma tegevust ja organisatsiooni edukust. Kõrgemad tõusud ei sekku kuidagi; need võimaldavad oma töötajatel arendada loovust ja innovatsiooni. Seda tüüpi juhtimisstiilid sobivad kõige paremini teadusuuringute ja innovatsiooni arendamisega tegelevatele organisatsioonidele, näiteks farmaatsiaettevõtted.
-
Laissez-faire'i juhtimisstiilid
See juhtimisstiil rõhutab alluvate julgustamist arendama oma loomingulisi ideid ja strateegiaid, et oma valdkonnas edu saavutada. Kõrgem juhtkond mängib siin giidi ja nõustaja rolli; nad sukelduvad tegevusse alati, kui vajadus on tunda. Nad võimaldavad oma alluvatel töötada välja oma viisid mingi probleemi või olukorra lahendamiseks. Juhataja hoiab end kursis kõigi tegevustega ning sekkub või juhendab alati ja igal pool, kus on kitsaskoht. Seda tüüpi juhtimissüsteemid arendavad tööjõu vastutustunnet ja motivatsiooni. Nad tunnevad oma organisatsioonile lojaalsust. Kuid mõnel juhul on töö ja vastutuse võtmise algatuse delegeerimine keeruline. Seda juhtimisstiili kasutatakse avaliku sektori ettevõtetes väga tõhusalt. Sellist stiili kasutavad autotootmisettevõtete juhid. Tegevjuht seadis müügi-, tulu- ja kulueesmärgid ning tipptasemel juhid ja töötajad otsustavad, kuidas nad strateegiad täidavad.
-
Juhtimine ringi jalutades
Ümberkäimise juhtimine (MBWA) on üks klassikalisi tehnikaid, mida juhid kasutavad. Juht julgustab töötajaid töötajaid pidevalt ja sageli tagasisidet andma. Ta püüab koguda olukorra või probleemi kohta võimalikult palju teavet ja kasutab seda teavet edasi probleemi lahendamiseks ja edasiste kriisiolukordade vältimiseks. See stiil on väga efektiivne organisatsiooni kui terviku eesmärkide, protsesside ja poliitika väljatöötamisel. See juhtimisstiil on piiratud tööjõult tagasiside võtmisega; otsused sõltuvad juhi tahtest. Seetõttu võib see põhjustada tööjõu madalat motivatsiooni või algatusi. See stiil võib olla palju efektiivne, kui juht sekkub ainult kõrgetasemeliste otsuste tegemisse ja jätab väiksemad küsimused tema alluvate hooleks. See mitte ainult ei paranda alluva töötulemusi, vaid nad teevad ka algatusi probleemide iseseisvaks lahendamiseks.
-
Osalised juhtimisstiilid
Seda tüüpi osalusjuhtimisstiilide korral omistatakse igale töötajale või töötajale teatud tüüpi töö. Juhtimisstiilide osalus tagab, et iga töötaja saab oma rollist aru, töötab projektis väga hästi. Ta paneb nad mõistma, kuidas iga töötaja iga roll projekti tõhusust ja edu aitab kaasa. Siin julgustab juhataja oma töötajaid pidevalt küsitlema ja tagasisidet saama. Osalise juhtimisstiili eesmärk on veenduda, et iga töötaja on oma tööst hästi aru saanud ja on tööstrateegiate osas õigel teel. Ta pakub pidevaid juhiseid ja abi, kus ja millal vaja. Parimat näidet seda tüüpi juhtimisstiilide kohta leiate JFMidest. Või metsakorralduse ühiskomiteed, osaluspõhised majandamisstiilid, täitevorgan ja üldkogu liikmed või kogukonna inimesed töötavad koos metsa ja selle ressursside kaitsmiseks.
-
Meeskonnatöö juhtimisstiilid
See stiil julgustab töötajaid ja kaastöötajaid kasutama oma teadmisi ja kogemusi, et kiirendada projektide tõhusat toimimist. Ta usub meeskonnatöösse ja koordineerimisse. See soodustab tihedat suhtlemist oma meeskonnaliikmete ja kõrgemate ettevõtete vahel. See stiil rõhutab teravat ja tõhusat esitust; ja dokumentatsioon. Juht hindab ja premeerib siin töötajate meeskonnavaimu ja pingutusi meeskonnaliikmete motiveerimise edendamisel. Seda tüüpi juhtimisstiilid võivad olla väga tõhusad haiglaravi tingimustes, kus igal liikmel on konkreetsed kohustused ja vastutus oma klientide ees.
-
Aasia paternalistlikud juhtimisstiilid
Selles stiilis otsuste vastuvõtmisel võetakse arvesse nii organisatsiooni, selle töötajate kui ka juhi enda eeliseid. Suhtlus on allapoole ja see stiil põhineb grupiharmoonial. See juhtimisstiil nõuab töötajatelt lojaalsust ja rasket tööd. Lõplik otsustaja on juht, kes arvestab saadud hüvedega; koos alluvate eelistega. Siin põhinevad otsused arusaamisel sellest, mis on kasulik organisatsioonile, töötajatele ja selle tarbijatele või klientidele. Selle süsteemi üks puudusi on see, et töötajad sõltuvad otsustamisküsimuste lahendamisel kõrgemast ettevõttest. Neil puudub loovus ja algatusvõime. Seda tüüpi juhtimisstiile kasutatakse laialdaselt nafta- ja gaasitööstuses. Siin töötavad töötajad kõrge riskiteguri juures, seetõttu hoolitseb ettevõte kõigi nende vajaduste eest, näiteks majutuse, toidu, tervisekindlustuse ja muu sellise eest.
Igal juhtimisstiilide tüübil on oma plussid ja miinused. Juhtprofessionaal kasutab olenevalt olukorrast stiilide kombinatsiooni; täita oma eesmärke ja eesmärke. Lisaks nendele juhtimisstiilidele kasutavad nad muid juhtimisstrateegiaid vastavalt organisatsiooni ja selle töö vajadustele. Muud professionaalsed juhtimisstrateegiad on:
- Juhtimine juhendamise ja arendamise kaudu
- Juhtimine, arendades konkurentsieeliseid
- Juhtimine erinevate otsustusmudelite väljatöötamise kaudu
- Haldamine maatriksite abil või diagrammide ja graafika väljatöötamise kaudu
- Juhtimine organisatsiooni arendamise kaudu
- Juhtimine, arendades oma töötajate töötulemusi
- Juhtimine töö lihtsustamise teel
Juhataja saab kasutada mõnda juhtimisstiili, mis ta konkreetse probleemi lahendamiseks sobivaks peab. Kuid üldiselt peaks ta keskenduma organisatsiooni kasumile ja edule; suurendades oma töötajate töötulemusi ja rahulolu tööga. Kõigi juhtimisstiilide positiivsete ja soodsate aspektide kombinatsiooni täiuslik kasutamine võib viia organisatsioonis kasumi, edu ja tõhusa juhtimiseni.
Juhtimisstiili valimisel peaks juht või juht pidama meeles organisatsiooni eesmärke, eesmärke, väärtust ja kultuuri. On leitud, et juhid, kes on kasutanud inimestele orienteeritud, eesmärgile orienteeritud ja ülesandele orienteeritud juhtimisstiile, on organisatsioonis motivatsiooni, pühendumuse, lojaalsuse, kasumi ja efektiivsuse arendamisel olnud edukamad. Samuti tuleks meeles pidada, et juhtimisstiilid võivad olla edukad ainult siis, kui nendega tegelevad tõhusad juhid või juhid. Kellel on nende stiilide kohta piisavalt teadmisi ning kes on võimelised ja piisavalt kogenud, et need toimiks, nii et organisatsioon õitseks positiivsel viisil.
Soovitatavad artiklid
See on olnud juhtimisstiilide juhend. Siin käsitleme ka 10 tüüpi juhtimisstiile ja konflikte. Võite vaadata ka seda, kuidas töötada meeskonna juhtimisstiilides -
- Hämmastav juhend, miks turundusuuringud
- Töötajate tulemuslikkuse juhtimise tööriistad
- Mis teeb efektiivseks juhiks - 10 juhtimisoskust (edu)
- Põhjalik juhend tõhusa projektijuhtimise aruandluse jaoks
- Tõhusad suhtlusstiilid