+ 
Parim töökohakandidaat -
Selles teemas tutvume parima töökoha kandidaadiga. Mitmed ettevõtete värbajad ja juhtide palkamine pole kindlad viisides, mida tuleks kasutada veteranikandidaadi hindamisel. Tähtis on see, et kõigi kandideerijate ja mitte ainult veteranide puhul tuleks kõigepealt kindlaks teha, kas inimesel on soov töötada, kas ta on valmis ja suudab määratud ülesannet vajalikul viisil täita. Lisaks on ülioluline ka kindlaks teha, kas kandideerija sobib hästi organisatsiooni kultuuriga. Veteranid, eriti sõjaväe veteranid, pole selles osas erand. Siiski saab kasutada ka mõnda näpunäidet ja taktikat, mis aitavad abi veteranikandidaadi hindamisel. Võime kirjeldada veteranide palkamisversiooni kolme A-st, milleks on saavutus, hoiak ja ambitsioon.
Parima töökandidaadi saavutamine
Ülaltoodud kolmest A-st peetakse veteranide palkamisega seotud otsuseid langetava inimese jaoks kõige segasemaks inimese varasemate sõjaliste või muude saavutuste hindamine. Sarnaselt teiste parimate töökohakandidaatidega on veteranide varasem esinemine hea näitaja tulemuste kohta, mida inimene võib tulevikus saavutada. Värbajate jaoks on kõige keerulisem osa saada arusaam parima töökoha kandidaadi saavutuste olemusest, arvestades nende varasemaid kogemusi nagu sõjaväes. Oluline on läbi vaadata viis kategooriat, mis on -
1.Rank saavutus
Kuna sõjavägi peaks olema enamasti mitte ainult väga suur, vaid ka bürokraatlik organisatsioon, toimub enamus auastme edutamisega seotud aspekte juhtnööride funktsioonina, mis käsitlevad “palgaastme aega”. Teatavates teenistustes, näiteks mereväes, saavad nii kõlblikud kui ka värvatud isikud näidata üles oma initsiatiivi, õppides eksamiteks ja kvalifitseerides neid eksameid edutamise saamiseks. Veteranikandidaadi hindamiseks peate alustama parimate kandidaatide küsimustega, näiteks “Räägi mulle oma teenistuse edutamisloost. Kas teid reklaamiti õigel teel või kaaslaste ees? ”Peate kuulama vastuseid, mis võivad koosneda fraasidest, näiteks„ istuti eksamile ”või„ teenekas reklaamikampaania ”jne.
Volitatud ametnike edutamistel on kalduvus olla maagi ajapõhine. Siiski võib esitada kandidaadiküsimusi, näiteks „Mida ütlesid teie ametlikud hindamisaruanded teie töötulemuste kohta?“. Igal teenusel võib olla kõigi aruannete jaoks eraldi nimi, kuid kõigil neil on need olemas.
2. Auhinnad
Iga teenistus, eriti sõjaväeteenistus, nagu medalite, lintide ja märkide väljaandmine või mõni muu autasu, on oluline ja seda tuleks hinnata. Teatavaid autasusid võib anda selle omaniku tuvastamiseks, kes on ehtne lahingkangelane, näiteks „Hõbetäht” või „Mereväe rist”. Teised võivad tähistada saavutusi, mis on üldiselt garnisonilised või administratiivsed, näiteks „Armee saavutusmedal”. Teatavates lähetustes ja kampaaniates osalemise eest võidakse anda muid auhindu kogu üksustele või üksikisikutele. Lõppkokkuvõttes võiksid olla mõned auhinnad, mida antakse tavaliselt probleemidest välja jäämise või ülesastumise eest, näiteks “Hea käitumise või riigikaitse medalid”. Kui te pole kindel CV-s mainitud dekoratsioonide tähenduses, on teil kolm alternatiivi -
- Võite tõlkimisel abistada teist veterani.
- Lisateabe saamiseks võite teha veebipõhiseid uuringuid.
- Võite taotlejalt otse küsida. Enamik veterane on mõne auhinna suhtelise olulisuse osas väga aus ja jagab teiega selliste auhindade tegelikku tähendust.
Siiski peaksite olema ettevaatlik, et mõne tunnustuse puudumist ei peetaks tõsiasjaks, mis läheb vastu veteranidele. Näiteks on kindrali personali seersandil tõenäolisem, et ta on teeninud ametlikke autasusid, võrreldes rindejoone meeskonna juhiga. Peate proovima aru saada kontekstist, mis viis veterani tunnustuse omistamiseni.
Valimine sõjakoolides ja ka sõjaväe kursuse läbimine iseenesest on muljetavaldavamad võrreldes autasude või teenetemärkidega, kuna enamikus sõjakoolides pakutakse valiku- ja lõpetamiskriteeriume, mis on väga ranged. Enamik värbamisjuhte on täiesti teadlikud asjaolust, et teenindusakadeemiad on väga valivad kolledžid, kuid paljud ei tea, et vaid umbes pooled valitud töötajatest suudavad koolituskursuse edukalt läbida. Samal viisil sõeluvad teised armee, mereväe ja õhuväe koolid rutiinselt välja paljud osalejad, kes olid pärast valimist nendega kursuse alustanud. Võite küsida veteranikolleegidelt või küsida enda käest parimat kandidaati või uurida veebipõhiselt teadustööd kursuste kohta, mille kandidaat on edukalt läbinud.
3.Klassivälised tegevused
Isegi tööl käies võivad mõned veteranid kulutada aega teatud tsiviilkraadide lõpetamiseks, võivad tunnistused, aga ka ühiskondlik teenistus ja mõned neist oma tööl isegi kuupaisteks saada. Inimesed, kes otsustavad veteranide palkamise kohta, peaksid sellist tüüpi saavutustest saama soodsa mulje. Vastupidi, peaksite kritiseerima neid, kellel pole selliseid kraade ja sertifikaate. Nii väljaõppe kui ka lähetusega seotud ajakavad ja sõjaväe olemus muudavad sellise tegevuse raskeks veteranidele, kes töötavad üksustes ja rollides, mis on äärmiselt väljakutsuvad.
4.Civilian saavutused
Osav intervjueerija püüab saada aru teistest saavutustest koos sotsialiseerumisega, mida kandidaadid võisid kogeda enne või pärast sõjaväeteenistust. Võimalik, et veteran kuulub perekonda, kus on müüjaid, või teda võib aidata pere jaemüügikauplus või oleks ta pärast teenistusest lahkumist töötanud sarnases valdkonnas.
Te ei tohiks kunagi eeldada, et veteran omab ainult kogemusi sõjaväes. Võimalik, et peate selle teabe veteranikandidaadilt intervjuu käigus välja võtma ja on tõenäoline, et üllatute oma avastuse üle meeldivalt.
Suhtumine
Valdkond, kus enamus veterane paistab silma paista, on suhtumine. Enamikul veteranidest on missioonile orienteerituse, juhtimise ja meeskonnatöö parimad kandidaadid. Kuid asjatundlikul küsitlejal on vaja seda proovile panna. Peate õppima tegema vahet nii enesekindluse kui ka hubrisuse, enesevigastamise, tänulikkuse ja õiguse vahel.
Ehkki veteranikandidaatide vestluse protsess peab olema sama, mis kõigi teiste parimate kandidaatide jaoks, on oluline, et te oleksite tundlik konteksti suhtes, mille kaudu mitmed teenuse liikmed kogevad riigi tööturgu. tsiviilisikud. Juba sõjaväepersonalile saadetakse alates värbamise hetkest annuseid vastuolulisi sõnumeid. Mõnikord võidakse neil öelda, et nad ootavad, et "nad võtaksid vastu tänulikud rahvad", kes soovivad igale veteranile innukalt anda töökohti, mis on kõrgelt tasustatud. Muul ajal võidakse neile öelda, et veteranide töötus on krooniline, aga ka tugevaim nende eakaaslaste seas. Reaalsus jääb siiski kahe otsa vahele ja asjatundja peab ise veteranidega peetud vestluste tõlgenduse läbi viima.
Ambitsioon
Lõpuks on oluline, et küsitleja viiks läbi parima kandidaadi hinnangu kandidaadi suhtelistele ambitsioonidele. "Kas 25-aastane pensionile minev veteran soovib teie ettevõttes teist karjääri teha või on ta nõus tagasi lükkama ja rannikule minema?"
Enne töökohakandidaatide hindamise protsessi on oluline, et veteranikandidaadid hangitaks organisatsioonidelt. Enamikul veteranidest on soov jätkata oma juhtimisoskuste arendamist ning tavaliselt räägivad nad nii muutuse muutmisest kui ka pealauda koha saamisest. Te ei tohiks olla mures, et selline kandidaat on väga agressiivne. Pole kahtlust, et kultuuriga sobitamine on kriitiline aspekt, kuid peate meeles pidama, et enamikul veteranidest on iga edasiminek peamiselt juhtimisfunktsiooni funktsioon. Neil ei pruugi olla mõistmist, et müügioskust, halduspädevust või tegevuse tõhusust hinnatakse võrdselt ka tsiviilelanike valdkonnas. Peate olema kaastundlik ja kannatlik, kuid peate hoolikalt kuulama ka parima töökoha kandidaadi motiveerivaid ambitsioone ja seda, mil määral see sobib teie organisatsiooni kultuuri ja vajadustega.
Parima töökandidaadi hindamisel tehtud vead
Enamik organisatsioone on viimastel aastatel püüdnud veteranidega seotud palgatavasid tugevdada. Siiski on leitud, et väljakutsed väljuvad nii tööandjate kui ka kandidaatide poolt, mis takistavad eesmärkide täielikku saavutamist. Seetõttu on veteranide palkamisel oluline vaadata mõned vead, mis takistavad ettevõtetel luua mitmekesiseid organisatsioone. Need koosnevad -
- Ei saa liikuda edasi “Veteranisõbralike” siltide ees
Isegi kui see on alguspunkt, ei pea teie organisatsiooni identifitseerimine veteranisõbralikuks olema veteranide värbamisstrateegia ulatuse märk juhul, kui otsite olulisi tulemusi. Ettevõtted peavad sellistest siltidest kaugemale minema ja välja tulema avaldusega, mida toetab tegevus ja mis on veteranidega kõige paremini resonantse ja osutub tõeliseks pühendumuseks. Organisatsioon peab mõtlema nii kohalikul tasandil kui ka pikaajaliselt. Ta peab osalema kogukonna veteranide üritustel või korraldama oma veteranide ürituse.
- Puudub teadmine sõjaväe veteranikandidaatide sihtimise viisist
Veteranide sihtimiseks on organisatsiooni kasutada mitmeid viise. Kasvavat sotsiaalset võrgustikku ja võrgus leiduvaid õigeid kogukondi saab kasutada teabe saamiseks sõjaväe veteranide kohta, keda organisatsioon võib palgata.
- Veteranikandidaatide töölevõtmise protsessi ei kohandata
Üks näide sellest, kuidas veteranide palkamine võib läbi murda nii hankimise kui ka rentimise protsessis, on võitlus sõjaväe oskuste tõlkimiseks tsiviilisiku tööalasele sõnavarale. Organisatsioonid saavad kohandada oma karjäärisaidi veteranikandidaatide jaoks, integreerides saidi sisse AT&T MOS-i tõlkija otsinguriba, mis aitab tõlkida sõjaväe kutsealase koodeksi keelde, millest tsiviillennunduse töötajad saavad aru.
Lisaks sellele on veel mitmeid meetodeid, mille abil ettevõtted saavad parandada veteranikandidaatide palkamise protsessi. Veteraniprogrammi saab integreerida või luua ka teie organisatsiooni saateprogrammis. Peate pöördumise saamiseks pöörduma praeguste töötajate poole, kes on sõjaväe veteranid, kuna nad võivad juba olla seotud kohalike kogukondade ja rühmadega, kuhu te loodate asuda. Samuti võite otsustada nimetada organisatsiooni jaoks veteraniohvitseri, et huvitatud pooled saaksid teiega pöörduda teie veteranide palkamise programmiga seotud kandidaatidega seotud küsimuste osas ja oleksid kontaktisikuteks nii tulevastele kui ka pardapersonalile.
Veteranid on tõeline esitus parimatest talentidest, mida iga riik saab pakkuda. Igat tüüpi organisatsioonid arenevad hästi, kui veteranide palkamise algatused on kaasatud nende organisatsioonide parimatesse inimressursside strateegiatesse. Teid ei tohiks hirmutada võimalus esitada veteranidele töökohakandidaatide küsimusi. Teil on vaja ainult jälgida kolme A-d, mis viivad teid sammu lähemale kvaliteetsete veteranide talentide tuvastamisele ja ligimeelitamisele - see on kindlasti see, mida teie meeskond vajab.
Soovitatavad artiklid
See on olnud juhis parima töökoha kandidaadi omaduste hindamiseks kolme A osas, milleks on saavutus, hoiak ja ambitsioon. Need on järgmised parimate kandidaatidega seotud väline link.
- 5 tõhusat finantsintervjuu küsimust rahanduskandidaadile
- Kandidaatide tööotsimise saladused (kasulik)
- 10 olulist tööjahti eduka karjääri jaoks
- 10 tõhusat näpunäidet / tööriista, kuidas ennast tööturul kaubamärgiks muuta (kasulik)