Organisatsiooniline töökultuur - kas olete kunagi kohanud müütilise olemasolu nn organisatsiooni töökultuuriks? Me kõik usume selle olemasolu ja usume, et see on lahutamatu osa tööst, mida teeme koos meeskonnaga ja organisatsiooni hierarhilise struktuuriga. Kuid selgelt on päeva lõpuks määratlus puhtalt meist väljas.

Mõnedel organisatsioonidel on juhuslik töökeskkond, kus on põnev organisatsiooni töökultuur, samas kui teistel on ametlikum ülesehitus, rõhuasetusega ametikirjadele kui nende töökultuurile. Kõik need on erinevad viisid, kuidas organisatsioonis kasu ja kasumit teenida, kasutades kontoris töötavat töötajat tõhusalt. Kuid kui oluline on see organisatsiooniline töökultuur, millele me ühiskonnana tugineme? Selles artiklis mõistame, mis on organisatsiooni töökultuur, ja saame rohkem teada, mis moodustab selle ainulaadse kultuuri iga planeedi pinnal asuva organisatsiooni jaoks.

Mis on organisatsiooni töökultuur?

Sõrme ümber organisatsiooni töökultuuri kontseptsiooni keerutamiseks on oluline, et mõistaksite inimese käitumist töökohal. Igaüks meist koguneb koos tegutsema ühise ettevõtte eesmärgi nimel, mille organisatsioon meile püstitab. Kui koguneme selle eesmärgi poole, ilmneb meil teatav rutiin ja manitsism, mis kujundab mustrid ja harjumused meie mõtteprotsessides. Sellise käitumise muutmist tavapäraseks mõtteviisiks äriplaaniga edasi liikumisel võib nimetada organisatsiooni töökultuuriks, mida töötajad organisatsioonis kasutavad.

Organisatsiooniliseks töökultuuriks on teatud mõistete ja ideede jagamine koos töökoha väärtuste kogumi ja ühise visiooni / missiooniga, kuidas mõttekaaslased ühendada, et täita ettevõtte eesmärke.

Organisatsiooniline töökultuur mõjutab positiivselt töötajate käitumist, tööd ja isegi tööruumis riietumist ning mõtteviisi, mida nad tööajal kannavad. Need käitumisviisid ja väärtused, mis tähistavad teie organisatsioonis ametialase etiketi piire, moodustavad ettevõttes ainulaadse sotsiaalse süsteemi. Selle sotsiaalse süsteemi osas on iga organisatsioon ainulaadne ning palgates turul töötajaid, proovivad tööandjad värbamissüsteemi kujundada seda organisatsiooni töökultuuri silmas pidades. Nii saavad nad olla kindlad, et inimesed, kelle nad tööle võtavad, sobivad piisavalt hästi nende organisatsioonis valitseva töökultuuriga.

Organisatsioonilise töökultuuri tunnused

Nagu eespool mainitud, on iga organisatsiooni töökultuur iseenesest ainulaadne ja erinev; kuidas nad kujundavad oma väärtusi, poliitikat ja käitumisjuhendit. Kuna me teame natuke rohkem organisatsiooni töökultuuri määratlemise kohta, sukeldugem sügavale, kuna peame mõistma, millised on selle omadused ja kuidas nende omaduste kaudu loob ta enda jaoks täiesti uue kuvandi, ainulaadselt igas organisatsioonis.

  • Koostööplatvorm

On palju erinevaid inimesi, kes tulevad kokku organisatsiooni heaks töötama, eesmärgiga silmas pidada nii enda jaoks kasu saamist kui ka oma oskuste kogumi panustamist organisatsiooni kasvu. Töökultuuriga pakuvad organisatsioonid neile isikutele platvormi, kus nad saavad üksteisega koostööd teha ja teha koostööd, et tuua organisatsiooni jaoks parimad võimalikud tulemused. Koostööjõud on alati tööjõud, kellega arvestada, kuna nende ideoloogiate ja mõttemaailma kohta on üleüldse kirjutatud ühilduvuse kirjeldused, mis muudavad nad ideaalseteks töötajateks ettevõttes vastuvõetud töökultuuri jaoks.

  • Töötajate konkurentsietapp

Erinevate oskuste ja erinevate töövõimaluste korral on organisatsioonis kindlasti olemas konkurentsikeskkond. Sellistel juhtudel on töötajatel veelgi suurem võimalus alustada kibekiiret sõda, kui nende mõtteviis või käitumine on üksteisega suures vastuolus. Organisatsioonilisel töökultuuril on oluline roll tervisliku konkurentsi edendamisel ja see pole mitte nii hävitav kui töötajate sõjad.

  • Juhendamine

Töökultuur edendab dokumenteerimist ning teatud ettevõtte poliitika ja tööeetika vastuvõtmist, mis võib teid selles organisatsioonis töötades selgeks muuta. Töökultuuridega antakse siin rollide ja vastutuse selgus ning juhised, mis on ette nähtud töötajate edutamiseks ja oskuste suurendamiseks kogu nende ametiaja vältel.

  • Tervislik ja interaktiivne keskkond

Tervisliku konkurentsikeskkonnaga kaasneb interaktiivsuse võimalus reaalajas, et edendada oma suhtlemisoskust, suhtlemisoskust ja üldist isiksust. Seda on võimalik saavutada tervisliku organisatsioonilise töökultuuri abil, mida organisatsioonis järgitakse.

  • Poliitikate rakendamine

Töökeskkonnas ei ole kõik organisatsiooni töökultuuriga tuttavad, kui neil pole endal esmakordseid kogemusi. Võtke näiteks; Kunagi töötasin organisatsioonis, mis propageeris juhuslikku organisatsiooni töökultuuri, mis dikteeriks pingevaba keskkonna töötajatele paindliku tööaja vahetuse ja võimaluse ka juhuslikult riietuda. Samal ajal dikteeriksid ettevõtte poliitikad reeglite ja määruste komplekti, mis hoiaksid meie tehtud tööd professionaalses tähenduses ja hoiaksid seda rahvusvaheliste tööstandardite ja professionaalsuse kohase märgini. Tavaliselt juhib isemajandavas organisatsioonis personaliosakond seda organisatsiooni töökultuuri kontoriruumides koos tegevuste ja poliitikatega, tagamaks, et kõik oleksid samal lehel.

  • Tugevuse identifikaator

Organisatsiooniline töökultuur julgustab töötajaid esile tooma parimaid asju, mis neil kiisus on. Oma tugevate külgede mängimine võib olla suurepärane asi, kuna neil on siis võimalus oma oskusi eksponeerida ja teenida organisatsioonis endale suurepärane koht. Organisatsiooniline töökultuur paneb „teie” tähelepanu keskpunkti ja aitab teil mugavalt liikuda, kui olete valitud töökohal.

Organisatsioonilise töökultuuri omadused

Kuna kaasaegsed töötajad veedavad kontoriruumides üle 40 tunni, on vajalik privileeg kasutada organisatsiooni töökultuuri, et hoida organisatsioonis asju kerge ja kohevana, kui töötajad töötavad mitmele inimesele. See on meie jaoks alati oluline, kuna juhtkond, et mõista selle olulisust ja kuidas saaksime seda kasutada oma äri ja organisatsiooni eesmärkide saavutamisel. Selle olulisuse mõistmiseks oleks vaja põhjalikult mõista omadusi, mida see lauale toob kinnikiilunud pakitud keskkonnas. Nii et toome teieni meie töökultuuri mitmed omadused.

  • Lojaalsus

Organisatsioonilises töökultuuris osalemine võimaldab teil tunda end justkui perekonna osa, kus hoolitsetakse teie eest ja teie kasv on esikohal, mis omakorda suurendab organisatsiooni täheldatud kasvu. Nii saavutab ettevõte teie usalduse ja lojaalsuse ning aitab teil olla motiveeritud tõhusalt ja tulemuslikult panustama organisatsiooni eesmärkide saavutamisse. Töökultuur võimaldab töötajaid nõuetekohaselt tunnustada viisil, mida nad tahaksid tunnustada, olgu see siis preemiate või tunnustuste kaudu. Töökultuur hõlmab kõike seda ja võimaldab anda endast parima ettevõtte heaks.

  • Ainulaadsus

Organisatsioonilise töökultuuri ainulaadsus on selle määrav tegur ja see võib olla pöördepunktiks teie karjääris. Keskkond, mis hoolitseb teid parimal võimalikul viisil, võib aidata teil edaspidistes püüdlustes edasi liikuda. Näiteks värskemale liberaalsemas töökultuuris pakutaks keskkonda, mis aitab neil sujuvalt üle minna ärielu maailma. Võimaldades samal ajal maitsta nii leebust kui ka professionaalsust, suudab teie uus töötaja piirduda ja kohaneda ettevõttega võimalikult kiiresti. See võimaldab teie värskemal töötajal olla tulevikus ideaalne töötaja, kui ta on edutatud või muudetud, kui kohandada see tõsisemaks.

  • Koostöö

Aidates kaasa paljude erinevate isiksuste koondamisele ühe katuse alla, võib see osutuda üsna ülesandeks, kuid organisatsiooni töökultuuri ajend võib organisatsiooni jaoks olla kasulik. Mitmekesisuse aitamine ühtses süsteemis õitsenguks on võimalik ainult tiheda koostöö kaudu. Koostööle kaasaaitamine on kvaliteet, millel on töökultuuri nimel suur tähtsus. See, kuidas me teeme koostööd ja laieneme meeskonnatööks, võib aidata meil sundida tugevaks üksuseks, et muuta eesmärke, mida tahame saavutada.

  • Identiteet

See on kultuur, mis määratleb organisatsiooni identiteedi. Võtame näiteks Google. Google'is kasutusele võetud organisatsiooniline töökultuur on kiiduväärt. Pöörates suurt rõhku töötajate rahulolule ja kasvule, hoiab Google avatud kultuuri, mis edendab ideesid, mida ettevõttes võib kasutada üksikisik, sõltumata kihist, kuhu nad ettevõttes kuuluvad. See moodustab Google'i kui töötajakeskse ja koostööd tegeva organisatsiooni identiteedi, ideid ja uuendusi voolab igast nurgast. Nii me neid tajume ja nii ilmuvad nad ka oma klientide ette. See loob tunnustuse ja maine.

  • Suund

Töökultuuri juures on suur asi see, et see sätestab teatud juhised ja juhised, mida töötajad peavad järgima. Nii saab see hoida silma peal töötajatel, kes ületavad töökultuuris seatud käitumispiirid. See tähendaks, et töötaja ei sobi ühilduvuse skaalale ideaalselt organisatsiooni ressursiks. See säästab töötaja karjääri, kes saab mõnel erineval töökohal või kohas imetlust, säästab esmaspäevast bluusist ja võib isegi aidata organisatsioonil pühenduda pühendunud isikutele.

Organisatsiooniliste töökultuuride tüübid - 4C

Organisatsioonide ja nende väärtuste kogumi erinevuste tõttu on ettevõtetes alati erinevat tüüpi sujuvamat töökultuuri. Nagu ma juba varem mainisin, on igal organisatsioonil uhke enda jaoks ainulaadne töökultuur, alati leidub tüüp, kuhu nad sobivad. Vaatleme organisatsiooni töökultuuride 4C-sid ja asetame oma mõtetesse täiusliku pildi, mis paljastab töökultuuride olulisuse ja üliolulise rolli tervislike töösuhete ja kõrgete tulemuste edendamisel meie organisatsioonides.

  • Ühine töökultuur

Organisatsioonide jaoks, mis nõuavad paljude ärieesmärgi saavutamiseks kokku pandud asjatundlike inimeste tunnet ja puudutust, näib ühistöökultuur nende kindlaim panus ja parim valik. Ühistöökultuuris julgustatakse töötajaid töötama täiuslikus harmoonias ja tegema ettevõtlusprobleemide lahendamisel koostööd projektide ja meeskonnaseansside kaudu. Kuna meeskonnatöö on moto ja vaja on palju kvalifitseeritud käsi, kellel on eri taustaga teadmisi, siis on meeskonna sujuvaks toimimiseks vajalik koostöö.

Koostöö võib toimuda organisatsiooni liikmete vahel või väliste sidusrühmade ja klientidega. Koostöökultuuri saab sarnaselt kasutada ka erinevates organisatsioonides ja tööstusharudes, et saada omadusi, millest rääkisime.

  • Konkurentsivõimeline töökultuur

Vastupidiselt koostööl põhinevale töökultuurile on meil konkurentsivõimeline töökultuur, mis ei liitu meeskonna liikmetega, vaid õhutab neid üksteise vastu eeliste ja tulemuste saamiseks. Konkurentsiga kaasneb lubadus olla iga päevaga parem. Need töökultuurid on seadnud eesmärkide saavutamise eesmärgid ning need on olulised ja üliolulised ettevõtte eesmärgid, mis tuleb saavutada.

Need organisatsioonid on enamasti need, kelle ärimudel põhineb pigem kogusel kui kvaliteedil. Vähem rõhutades või vajates kvaliteeti, saavad töötajad aja ja ulatuse välja jätta ja liikuda edasi nende boonuste ja stiimulite teenimisse. Need töökultuurid julgustavad töötajaid eesmärgile silma panema ja enamasti suunavad nad neid eesmärke saavutama individuaalselt, mitte meeskonnana.

  • Loovtöö kultuur

Loominguline töökultuur võimaldab töötajatel jõuda oma potentsiaalini ja pakkuda välja kiirgavaid ideid ja uuendusi. Need organisatsioonid vajavad töötajaid, et olla loomingulises lõpus ja töötada ettevõtte dünaamika poole. Kunstile ja loomingulistele töödele keskendunud ettevõtted on enamasti organisatsioonid, mis juhivad oma töötajate seas sellist töökultuuri.

Vastupidiselt konkureerivale ja koostööl põhinevale töökultuurile, kus rõhutatakse nii individuaalsust kui ka koostööd, rõhutatakse kvaliteeti ja mõtlemist karbis, pakkudes ainulaadseid ja eripäraseid ideid.

  • Kontrollitud töökultuur

Kui tööstusruumis on silmapaistev töökultuur, töötab kontrollitud töökeskkond tavaliselt autonoomsel reeglil. Kui juhtpositsioonil olid tsentraliseeritud arvnäitajad, oli seda tüüpi töökeskkond hierarhiat väga kitsendav ja sarnanes rohkem salongi-kabiinisüsteemiga töötamisega.

Rõhuasetusega ideaalse ühiskonna reeglitele ja regulatsioonidele oleks kontrollitud töökultuur planeeritav ja mugavuse huvides julmalt sujuv. Rangete ajakavade ja täielike ametlike riietuskoodidega näete nüüd, miks selline organisatoorne töökultuur on enamasti minevik.

Kokkuvõte

Organisatsiooniline töökultuur on nii suurte kui ka väikeste organisatsioonide liikumapanev jõud. See taastab meie uskumused ja väärtused ning aitab meil jälgida meie ettevõtte jalajälge, mille me jätame, kui oleme tee ületanud. Erinevatel organisatsioonidel on erinevad töökultuurid, millel on ühine eesmärk tagada ettevõtte eesmärkide saavutamine vastavalt nende saavutamiseks töötavate inimeste käitumisele. Ettevõtte edukuse määrab töökultuur, mida rakendame oma organisatsioonis, kuna inimesed suunavad väljundid väljunditesse. Kokkuvõtteks… Organisatsiooni töökultuur on tõepoolest väga oluline.

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine