Sissejuhatus tulemuslikkuse hindamisse

Kõik armastavad tunnustust ja kõik armastatakse saada tunnustust, nii et ettevõte hindab kedagi, see ei hoia seda saladuses ja organisatsioonid väljendavad oma tunnustust, mida me nimetame jõudluse hindamiseks või toimivusülevaadeteks. Tulemuslikkuse hinnanguid nimetatakse ka jõudlusülevaadeteks või tulemuste hindamiseks, mida ettevõtted kasutavad töötaja töötulemuste hindamiseks ja töötaja väärtustamiseks tema väärtusliku ja pühendunud panuse eest organisatsiooni kasvu. Seega võib töötulemuste hindamist määratleda kui töötaja töötulemuste ja isiksuse hindamise protsessi vastavalt organisatsiooni standardikomplektile nagu mitmekülgsus, töö kvaliteet, tõhusus, koostöö ja meeskonnatöö jne.

Eeldatakse, et ettevõtted teevad kõik endast oleneva tulemuslikkuse hindamise meetodite rakendamisel, et töötaja tunneks end ettevõtte poliitikaga rahule ja oleks motiveeritud rohkem tööd tegema. Tulemuslikkuse hindamise meetoditel on oma tugevad ja nõrgad küljed. Ühtegi organisatsiooni ei ole heaks kiitnud üldiselt ega ülemaailmselt heaks kiidetud hindamismeetod. Ehkki Straussi ja Saylesi hindamismeetodite klassifikatsioon on tulemuslikkuse hindamiseks laialt aktsepteeritud meetodid.

Straussi ja Saylesi klassifikatsiooni kohaselt on jõudluse hindamiseks traditsioonilisi ja tänapäevaseid meetodeid. Peamine erinevus traditsiooniliste meetodite ja tänapäevaste tulemuslikkuse hindamise meetodite vahel on see, et traditsioonilised hindamismeetodid on rohkem tööle orienteeritud või eesmärgile orienteeritud ega pööra tähelepanu töötajate teistele tugevustele, samas kui tänapäevane tulemuslikkuse hindamise meetod keskendub töötaja isiksuseomadustele. nagu loovus või juhtimisoskus jne.

5 parimat tulemuslikkuse hindamise meetodit

Töötaja töötulemuste hindamise meetodeid on erinevaid ja lõputööde meetodid on laias laastus klassifitseeritud traditsioonilisteks ja tänapäevasteks töötulemuste hindamise meetoditeks.

Proovime nüüd aru saada kõige paremini rakendatud tulemuslikkuse hindamise meetoditest, mida organisatsioonid kasutavad tõhusa jõudluse hindamiseks:

1) Haldamine eesmärgi järgi (MBO)

MBO ei sisalda tagasisidet ja seega on see vähem aeganõudev. Pigem keskendub juhtimine objektiivselt töötaja enda enesekontrollile töötaja poolt, kuna töötaja on teadlik standarditest, mida töötulemuste hindamisel arvesse võetakse. Töötaja soovib paremini tegutseda, kuna nii töötaja kui ka tööandja on teadlikud oma eesmärkidest ja saavutustest organisatsiooni suhtes ning seega on objektiivne juhtimine üks õiglaseid tulemushindamise meetodeid. Kuna eesmärgid on töötajale juba teada, kipub töötaja oma hindamisel ja tunnustamisel paremini toimima ning seega pole vaja pidevat tagasisidet. See meetod säästab tööandja pingutusi ja aitab töötajal enesehindamise abil paremaks muutuda ja silma paista.

2) 360-kraadise tagasiside meetod

See jõudluse hindamise meetod on alustavatele ettevõtetele väga kasulik, kuna see hõlmab tagasiside kogumist igalt isikult, kes suhtleb töötajaga töö ajal. Need isikud võivad olla kliendid või töötaja sõbrad või juhendajad. Tagasiside ja andmete kogumine annab selge ülevaate töötaja isiksuseomadustest ja suhtumisest määratud töösse. See meetod on aeganõudev, kuigi annab töötajale üldise tulemuskaardi ja juhtkond saab kogutud andmete abil vastavalt karjääri kujundada. See meetod on kasulik nii töötajale kui ka organisatsioonile, kuna pidev tagasiside aitaks töötajat ja tema töökäsitlust paremini mõista ja kasvaks. Selle meetodi eeliseks on see, et see on tasuv ja annab töötaja töötulemustest selge pildi.

3) Hindamiskeskne meetod

Seda hindamismeetodit kasutab organisatsioon põhimõtteliselt juhtide hindamiseks, kes hakkavad hiljem oma juunioridega tegelema. Hindamispõhine meetod hindab töötajat erinevate olukordade järgi ja analüüsib tema üldist käitumist nagu aktsepteeritavus, avatus, tolerants kaasinimeste suhtes ja teatud olukordades jne ning töötulemused. See hõlmab mitmesuguseid ärimänge, nagu suured korvmängud jne, et hinnata töötaja töötulemusi. Seega on see meetod kõige parem töötajate töötulemuste hindamiseks kõrgemal tasemel.

4) käitumuslikult ankurdatud reitinguskaala meetod

Seda meetodit on tunnistatud kõige tõhusamateks jõudluse hindamise meetoditeks ja see annab kõige täpsema tulemuse. Just essee hindamismeetodi ja reitinguskaala meetodi kombinatsioon muudab selle natuke kalliks jõudluse hindamise meetodiks, kuid see tagab siiski parimad tulemused. Selles jõudluse hindamise meetodis kinnitatakse töötaja üldise töötulemuste ja käitumise hindamise põhjal hea, keskmise või halva töötajana. Sellesse meetodisse on kaasatud ka personaliosakond ja neid teavitatakse samaaegselt töötaja käitumise reklaamide toimivusest.

5) Kriitilise juhtumi meetod

See on üsna pikk ja aeganõudev jõudluse hindamise meetod, ehkki see on väga tõhus. Selle tulemuslikkuse hindamise lähenemisviisi kohaselt dokumenteerib juht kõik töötaja avalduste ja käitumisega seotud juhtumid ja peab selliste juhtumite logi, mis on kriitilised või näitavad töötaja ebaefektiivset käitumist ning töötaja tulemuslikkuse hinnang tehakse selle põhjal sellistest registreeritud juhtumitest pärast vestlust töötajaga. Juhtidelt oodatakse nii silmapaistvate intsidentide kui ka kriitiliste intsidentide logi pidamist ning ka juhilt oodatakse otsuste tegemisel õiglast.

Tulemuslikkuse hindamise meetodid peavad organisatsioonid valima targalt, nii et sellest oleks kasu nii töötajale kui ka organisatsioonile. Tulevik on segu tehnoloogiast ja nende jõudluse hindamise meetodite tõhusus sõltub sellest, kuidas organisatsioon seda tehnoloogiat nii töötajatele kui organisatsioonile kasuks kasutab. Töötajad on mis tahes organisatsiooni kõige väärtuslikum vara ja organisatsiooni jaoks on ülioluline muuta oma poliitika töötajatesõbralikuks, et nad oleksid motiveeritud ja rahul. Õnnelik töötaja viib rahuloleva kliendi ja kasvava ettevõtte juurde. Poliitikad peavad olema kohandatud töötajate meeles pidamiseks ja peavad olema piisavalt paindlikud, et õigeaegsed muudatused sisse viia. Seega peavad tulemuslikkuse hindamise meetodid olema õiglased ja piisavalt uuenduslikud, et väärtustada nii helget tulevikku kui ka suuremat ärikäivet

Soovitatavad artiklid

See on jõudluse hindamise meetodite juhend. Siin käsitleme 5 erinevas organisatsioonis rakendatud tulemuslikkuse hindamise meetodit ja seda, kuidas see on kasulik nii töötajale kui ka organisatsioonile. Lisateavet leiate ka meie muudest soovitatud artiklitest -

  1. Ettevõtte hindamismeetodid
  2. Töötajate tulemuslikkuse juhtimise tööriistad
  3. Sissejuhatus jõudluse hindamise tüüpidesse
  4. Tulemuslikkuse hindamise olulisus (näpunäited)
  5. Ülevaade tulemuslikkuse hindamise eelistest

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine