Hallake taju töökohal
Vaatleme erinevaid objekte kogu päeva vältel ja puutume pidevalt kokku erinevate stiimulitega, nagu kuulmismeel, puudutus, haistmine jne. Tegelikult pommitatakse meid pidevalt erinevate stiimulitega, mida me tõlgendame omamoodi ja käitume vastavalt. Seega võib taju määratleda kui protsessi, mille käigus indiviidid saavad erinevaid stiimuleid, korraldavad oma muljeid, tõlgendavad neid omal moel, andes seeläbi keskkonnale teatud tähenduse. Seega suunab taju enamikul juhtudel meie käitumist.
Ülal on näidatud tajumise protsessi skemaatiline esitus.
Sisend :
See hõlmab mitmesuguseid stiimuleid, mida võetakse vastu või keda iga päev pommitatakse.
Läbilaskevõime:
See etapp kujutab endast sisuliselt töötlemisetappi, kus inimene stimuleerib stiimuleid valikuliselt ja viib süsteemis edasi. Filtreeritud või valitud stiimulid korraldatakse ja tõlgendamiseks võetakse neid edasi. Stiimuli tõlgendamine on väga oluline, kuna ainult selle tõlgenduse põhjal oleks inimesel käitumine. Oluline oleks siinkohal mainida, et indiviid filtreeriks välja kõik need stiimulid, mis siin ei ole olulised, ja võtaks ainult ette need, mis üksikisikule huvi pakuvad, või korjaks edasi neid stiimuleid, mis on olulised nii üksikisikule kui ka ülejäänud neile (stiimulid) oleks maapinnaga tasandatud. Tegelikult nimetatakse seda stiimulite valiku figuuriks ja aluspõhimõtteks. Mõnikord valib inimene need stiimulid, mis on tema jaoks olulised, ja ülejäänud need ilmselt kaotatakse.
Väljund:
Siin toodud väljund puudutab kuvatavat käitumist. Selline käitumine võib muidugi olla organisatsiooni jaoks soovitav või ebasoovitav. Seetõttu on taju olulisus organisatsiooni seisukohast väga oluline.
Organisatsiooni seisukohast ei näe me asju nii nagu nad on, vaid kipume asju nägema sellisena, nagu me neid näha tahame. Samuti, nagu eespool mainitud, kipume stiimulite suuruse valimisel olema väga valiv. Suurus on oluline - kuna meil on kalduvus valida suuremaid asju. Samamoodi kipub liikumine või liikuv objekt meelitama ka meie vaatamisväärsusi. Näiteks kipub kella liikuv pendel köitma meie tähelepanu rohkem kui statsionaarne kell. Kordused tõmbavad ka meie tähelepanu ja aitavad muuta meie ettekujutust. Näiteks kui õpetaja kordab sama asja ja keskendub sellele korrates punkti, siis tajuvad seda õpilased tõenäoliselt rohkem. Sarnaselt tajutakse värvilist eset tõenäoliselt rohkem kui värvimata eset.
Tajuvigade tüübid
-
Haloefekt
Tõlgendust võivad segada mõned tajuvead. Haloefekt on nende hulgas üks. Seda tüüpi vea puhul tajutakse indiviidi ühe tunnuse alusel. Teisisõnu, üks omadus võib avaldada mõju kõigile teistele tunnustele. Näiteks võib inimene olla teinud mõnda aega tagasi head tööd, mida tema ülemus kõrgelt hindas. See üksikisiku tegu võis ülemust puudutada niivõrd, et kõik muud omadused, olgu need siis negatiivsed, varjutavad inimese üksainus heategu. Selline viga leiab tee jõudluse hindamise harjutuses, kus hindaja kipub hindama indiviidi ühe tunnuse põhjal väga kõrgeks või väga madalaks, võimaldades seega hindamisel hiilida suure kallutatusega.
-
Stereotüüp
Järjekordne viga, nimelt stereotüüp võib tajutavat protsessi häirida. Stereotüüp tähendaks selle kõige lihtsamas tähenduses tüpikast. Näiteks võib õppejõud stereotüüpseks arvata, et „tagumised pingutajad on mahajääjad” või ülemus võib öelda, et „sportlased moodustavad head müügimehed”. Seda tüüpi üldistatud avaldused võivad mõjutada näiteks intervjuu protsessi ja võivad intervjuu hinnanguid kallutada.
-
Projektsioon
Projitseerimine on veel üks oluline tajuviga, mis sageli hiilib sisse inimese valest tajumisest. Intervjuude käigus on näha, et kui paneelid vestlevad kandidaadiga, on väga tõenäoline, et üks või mitu paneelimeest näevad kandidaadis oma projitseerimist või teisisõnu võivad meeldimised või mittemeeldimised olla samad, mis kandidaadil. ja seetõttu võivad nende intervjuude hinnangud olla kallutatud. Näiteks võib küsitleja kandidaadi isiksuse testimisel küsida kandidaadi hobide kohta, millele kandidaat võib vastata vastusega, mis edastab hobide komplekti, mis sarnaneb ühe või mitme paneelimehega. Sellises olukorras näeb küsitleja tõenäoliselt kandidaadis oma isiksust, mis võib sundida teda hinnangut väänama.
Võimalused taju parandamiseks
Seetõttu on organisatsiooni ülesehituses hädavajalik mõista, kuidas teised teid indiviidina tajuvad. See aitab teil nendega suhelda või nendega toime tulla. Eriti oluline on teie roll meeskonna juhtimisel. Meeskond saab üksikisiku abil tõhusalt hakkama, kui teate, milline on teie meeskonna liikmete arvamus teie kohta? Mida selgem sa selles asjas oled, seda paremini oled sa temaga suheldes. See aitab neil teie taju paremaks muuta.
-
Autentne suhtlus
Autentne suhtlus on veel üks meetod, mis aitab taju paremaks muuta. See muutub tegelikult väga oluliseks, kuna suhtlus peab olema korrektne ja tõhus ning seda peavad teised mõistma viisil, nagu te seda mõistate. Täheldatakse, et enamikul juhtudel on organisatsioonis vale ettekujutus tingitud valest suhtlemisest. Kas mänedžer ise ei suuda korralikult suhelda, mille tagajärjel alluvad moodustavad vale ettekujutuse või meeskonna mänedžer on suhelnud õigesti, kuid ühel või teisel põhjusel ei suuda alluvad mingil põhjusel käsklusest õigesti aru saada ebaõigele tajule. Mõlemal juhul muutub olukord keeruliseks ja organisatsioon seisab silmitsi tagasilöögiga.
-
Empaatia
Empaatiline olemine aitab parandada ka taju, kuna aitab olukorrast aru saada, hoides end teiste kingades. Juhtidel on soovitatav suhtuda empaatiliselt, et parandada nende ettekujutust teistest. See võimaldaks neil oma alluvaid paremini mõista ja käsitseda. Sammu edasi liikudes täheldatakse sageli, et suurepärane kuulamisoskus aitab inimesel taju kujundada. Lihtsamalt öeldes, kui inimene on hea kuulaja, siis on sellised oskused teistega mõistmisel palju ja mängivad olulist rolli tajuhäirete eemaldamisel. Poleks kohatu mainida, et viis, kuidas me end tajume, on viis, kuidas me end esitleme.
-
Positiivne suhtumine
Positiivse hoiaku hoidmine aitab ka ettekujutust paremaks muuta. Näiteks mõelge töötajale, kes ei täida ülemuste ootusi ja on sellest ajast alates olnud pidev ebaõnnestumine, kuid positiivse hoiakuga hoides suudab ta olukorra tõhusalt kontrollida, vältides sellega oma ettekujutuse moonutamist.
Teiste mõtete lugemine ja eeldus, et tunnete teisi inimesi, moonutab sageli inimese ettekujutust. Seetõttu peaks inimene püüdma parandada enesetunnetust, mõistes iseennast ja seda tehes võib seista silmitsi teiste vastupanuvõimega, millest inimene peaks üle saama.
-
Kultuurilised mõjud
Kultuurilised mõjutused mõjutavad oluliselt ka inimese ettekujutust. Inimese ettekujutus juhib mingil määral inimese kasvatamist. Ehkki inimesel võib olla keeruline oma ettekujutust muuta, tuleks siiski proovida olla paindlik ja piisavalt mahutav, et taju kujundada.
Organisatsioonilised piirangud, mis mõjutavad taju
Kõige olulisem rollitaju töökohal on selle seotus otsustusprotsessi tajumisega. Arutleme mitmesuguste organisatsiooniliste piirangute üle, mis mõjutavad arusaama, mis viib lõppkokkuvõttes ebaõigete otsusteni.
-
Premeerimissüsteem
Kui tasusüsteem ei ole meeskonna liikmete või laiemalt töötajate poolt õigesti tajutav, võib see organisatsiooni tulemuslikkust suuresti mõjutada. Tasusüsteem võib olla efektiivne, kui meeskonnaliikmed saavad sellest õigesti aru. Enamikul juhtudest täheldatakse, et meeskond ei ole motiveeritud seda lisa miili läbima ja tehingut sõlmima või oma eesmärke täitma, kuna nad pole palgasüsteemist õigesti aru saanud. Ebaõige suhtlemise tulemusel on töötajate või meeskonnaliikmete mõtetes kujunenud vale ettekujutus, mis piirab nende motivatsioonitaset paremateks tulemusteks. Organisatsiooni seisukohast on väga oluline, et töötajad tajuksid tasustamissüsteemi või vastava stiimulite süsteemi täpselt. Selle puudumisel võib hoolimata tulusatest stimuleerimisskeemidest organisatsiooni tulemuslikkus tõsiselt kannatada saada. Seetõttu on juhtide või kõrgema juhtkonna korralik suhtlus skeemide täpse tajumise jaoks suurem.
-
Ajaloolised pretsedendid
Kui on olnud ajaloolisi pretsedente, olgu need head või halvad, siis mõjutaksid need suuresti inimeste ettekujutust oma töökeskkonnast. Mõelge näiteks töötajale või töötajate rühmale, kellel oli ülemus, kes on oma lähenemisviisiga autokraatlik ja nende suhtes kõige vähem tundlik, ei kuula patsienti nende probleemidest ja keskendub alati ainult tööle. Sellisel juhul võivad töötajad minevikus tekkinud kibeda kogemuse tõttu juba arvamuse kujundada ja võivad seega oma autokraatliku ülemuse kohta teistsuguse ettekujutuse luua. Kui see ülemus organisatsioonist lahkub, juhib töötajaid uus boss / ülemus. See uus ülemus võiks olla üsna arvestav ja varasemaga võrreldes palju erinev. Töötajate ettekujutus ei muutu, kuna neil oli minevikus kibe kogemus. Uus ülemus üritas kutsuda esile oma meeskonna liikmete osalemist, kuid varasema pretsedendi tõttu tekkinud ettekujutus takistas neid aktiivselt meeskonnas osalemast, vähendades sellega meeskonna efektiivsust. Seetõttu võime järeldada, et valest tajumisest tuleneva kahju ulatust ei saa hinnata.
-
Jäigad reeglid ja eeskirjad
Kui reeglid ja määrused on väga jäigad, võivad töötajad tajuda organisatsiooni juhtimist oma lähenemisviisis väga paindumatult ja vaenulikult. Järelikult võib see mõjutada organisatsiooni mitmel viisil. Näiteks võivad töötajad tajuda ettevõttest hoopis teistsugust mainet. Peale selle võivad potentsiaalsed töötajad tajuda organisatsiooni inimeste vajaduste suhtes ükskõikseks ega pruugi olla huvitatud selle organisatsiooniga liitumisest. Ebaõige ettekujutuse tõttu võib kaubamärgi imago tuhmuda, muutes värbamismeeskonna jaoks järjest raskemaks potentsiaalsete talentide palkamine turult. Enamik tulevasi kandidaate väljendas liitumisega oma pahameelt, mis võib hiljem organisatsioonile kahjulikuks osutuda. Kui selline ettekujutus on kinnistunud, võib organisatsiooni kaubamärgi mainet muuta järjest keerukamaks.
Selliste tajuvigade korral on seega hädavajalik parandada taju ja seda enam töökohal. Suuremat tähtsust omab töötajate õige tajumine töökohal. Mitmetähenduslikes olukordades jäävad töötajad üldiselt alla. Vaid vähesed võivad enamasti töötajatel end ebakindlalt tunda, kui roll on ebaselge. Sellistes olukordades kipuvad töötajad oma rolle võimalikult hästi tajuma.
-
Ebaselged rollid
Seetõttu on rollide selgus organisatsioonides suuremat tähtsust omav. Töökoha töötajatel peaks olema täielik rollide selgus. Sageli täheldatakse, et personaliosakond võtab kõik tööle värbamisega ja annab harva täieliku selguse inimese rollist, eriti noorem- ja keskastme kandidaatide puhul. Seetõttu on enamik sellel tasemel liitunud kandidaate sageli segaduses. Ka osakonna sees võib enamikul koos töötavatest töötajatest olla kattuvad rollid. Seetõttu ei suuda osakond kaupa tarnida, kuna töötajate rollid kattuvad sageli. Organisatsioonidel peavad olema täpselt määratletud rollimahud iga positsiooni jaoks või vähemalt organisatsiooni võtmerollide jaoks. See võimaldab talentide omandamise meeskonnaga jagada tõhusat värbamist ja valimist.
-
Määratlemata eesmärgid
Samamoodi võib taju mängida laastavalt, kui üksikisikute / meeskonna eesmärgid on määratlemata. See mitte ainult ei mõjuta hindamistsüklit, vaid aitab suuresti kaasa ka selguse saavutamisele. Organisatsioonides täheldatakse seda sageli, eesmärke ei seata suuremale osale aastast või mõnel juhul ei seata eesmärke üldse, jättes kõik töötajate arusaamale. Seetõttu kipuvad töötajad võtma endale pehmeid ja mugavaid eesmärke, millest enamus võivad kattuda osakonna või funktsiooni piires. Sellisel juhul puudub mõõtekriteerium ja juhendajad mõõdavad eesmärke ettenähtud perioodi lõpus vastavalt oma ettekujutusele. Seetõttu on eesmärkide selguse toomine organisatsioonidele hädavajalik.
-
Valesti määratletud eriprotseduurid
Samuti täheldatakse, et osakondade protseduurid pole määratletud või on halvasti määratletud. See põhjustab osakonna töötajate erinevat ettekujutust konkreetse ülesande / tegevuse tegemisel, mis ei pea tingimata olema õige. Kui see on vale, võib see kahjustada osakonna tööd ja sellest tulenevalt võib mõjutada ka organisatsiooni kasvu.
-
Halvasti koostatud personalipoliitika
Kujutage ette ka stsenaariumi, kus osakonna poolt rakendatavad personalipoliitikad on halvasti koostatud ja see võib viia töötajate valest arusaamiseni. Personaliosakond peab tagama, et lisaks töötajasõbralikkusele tuleks ka poliitikad koostada õigesti viimase sõna juurde ja sujuvalt. Muidu ei pruugi seda õigesti tõlgendada, eriti organisatsiooni hierarhia madalamatel tasanditel.
Näiteks kaaluge stsenaariumi, kus personalipoliitikat rakendatakse ilma tagajärgi isegi hindamata. Poliitika ebaõige koostamine võib töötajaid tõlgendada valesti. Seetõttu põrkab personaliosakond enamikes organisatsioonides, kus töötatakse professionaalselt, enne poliitikate juurutamist üldjuhul teiste osakondade või funktsionaalsete juhtidega. Seda tehakse peamiselt selleks, et mõista mitmesuguseid seisukohti või tõlgendusi teistest peadest, mis on eelarvamuse tõttu võinud kahe silma vahele jääda või tahtmatult tähelepanuta jätta. Kiire parandus võib seetõttu organisatsiooni sellistest ebameeldivatest olukordadest päästa ja aidata töötajatel ühist vaatepunkti saada. Võrreldes funktsionaalse poliitikaga on personalipoliitikal suurem roll ja seda tuleb rakendada eriti ettevaatlikult. Selliste poliitikate mõju on kogu ettevõttes.
Järeldus
Töötajate vale ettekujutus võib seega mõjutada töötajaid ja järelikult ka organisatsiooni rohkem kui ühel viisil. Tänapäeval võtavad organisatsioonid tohutuid meetmeid tagamaks, et töötajad kujundavad õige ettekujutuse, et see ei võiks organisatsiooni kahjustada. Selleks peaksid organisatsioonid tagama juhtide tasemel töötajate hoolika valimise, kuna nad osutuvad sageli mängude vahetajaks. Juhi negatiivne suhtumine võib osutuda organisatsiooni jaoks üsna kalliks. Tõhusad suhtlemisoskused on töökoha tajumise ülimalt tähtis osa.
Juhid, tänapäeval peab organisatsiooniline edu mõistma olema alles siis, kui töötajate ettekujutused on hästi mõistetavad ja nendega arvestatud. See käsitlemine võib hõlmata ka arusaamade parandamist. Kui töötajad suhtuvad oma töösse soodsalt, on organisatsiooni õnnestumise tõenäosus suur. Järelikult väheneks ka töötajate säilitamine ja see poleks enam väljakutse. See rõhutab selgelt tajumise olulisust töökohal ja annab tunnistust tõsiasjast, et see võib organisatsiooni luua või selle lagundada.
Seotud kursused: -
Stressiga võitlemine töökohal
Stressijuhtimine töökohal