Töökoha seadused - iga inimene on oma tööelus tõenäoliselt mingil karjääril halvas töökeskkonnas või olukorras, mis teda kohtusse kaevab. See võib juhtuda kontoripoliitika, emotsionaalse stressi või tõsisema õiguste rikkumise tõttu. Enamiku töötajate sellisest olukorrast väljapääsemiseks on kõige otstarbekam viis otsida teist tööd, kuna vähestel on julgust või ressursse oma tööandjate vastuvõtmiseks ja oma õiguste eest kaua võidelda. Ka tööandjate vastu hagi esitamine ei ole paljudel juhtudel viljakas, kuna neil võib olla juurdepääs suhteliselt parematele ressurssidele kui teil. Kuid see ei tähenda, et lasete neil kohtusse kaevata või oma tööd ära kasutada. On mitmeid seadusi, mis kirjeldavad töötajate õiguste kaitset töökohal.

Kui arvate, et seda olukorda ei saa ise lahendada ja see nõuab kiireloomulisemat sammu, peaksite tööandja vastu hagi esitamiseks tegema järgmist:

Joonista juhtum välja

Mõnikord võib juhtuda, et juhtumit, mille soovite tööandja vastu esitada, ei pruugi seadus piisavalt tunnustada. Näiteks - kui teie tööandja karjub teile sageli ilma teie eksituseta või teeb teile emotsionaalselt haiget, ei pruugi see kvalifitseerida vaimse ahistamise tingimusi. Kui ta seda siiski jätkab ja kui teil on selle tõttu psühhiaatriline probleem, võite pöörduda tema vastu. Tutvuge tööseadustega ja uurige neid hoolikalt, et teada saada, kas mõni teie õigustest, mida teie arvates rikutakse, on nendes mainitud või mitte. Samuti saate läbi vaadata põhiseaduse põhiõiguste jaotise, et teada saada, kas mõnda teie põhiõigust rikutakse või mitte.

Peale selle peaksite oma lepingut põhjalikult uurima, et teada saada, mis lubadused ettevõte teile võlgu on, olgu see siis rahaline või eraisik. Nende lubaduste rikkumine laseb teil neid kohtusse tõmmata. Näiteks kui teie tööandja lõpetab teie töö ebaseadusliku lõpetamise ilma ette teatamata, rikkudes tema lepingut, võite neid lohistada.

Võimalused, kuidas saate läbi minna

Põhiline, mida saate oma kaebuse esitamiseks teha, on esiteks pöörduda oma ettevõtte personaliosakonna poole. Andke neile piisavalt aega oma ametliku kaebuse läbivaatamiseks, olukorra hindamiseks ja lahenduste leidmiseks. Kui te pole nende pakutud lahendusega rahul, võite jätkata järgmise sammuga.

Kui teie lepingut on rikutud, saate asja arutada tsiviilkohtus. Töötaja vaimse ahistamisega seotud juhtumeid saab esitada nii tsiviilkohtus kui ka kriminaalkohtus. Teine viis selle lahendamiseks on konsulteerimine juristiga, et teada saada, kas teie juhtumit saab lahendada vahekohtu või töökohtu kaudu. See säästab teie aega ja kulusid.

Kui teie juhtumit ei lahendata ühelgi ülalnimetatud viisil, võite pöörduda asja kohtusse, kuid veenduge, et peaksite pidama kõigi toimingute ja juhtumite registrit, mis teie arvates rikub teie õigusi. Pange tähele ka kuupäev ja kellaaeg. See teave aitab teie advokaadil oma juhtumit tõhusamalt näidata.

Osutab mõtisklemisele

Tööandja vastu kohtuasja esitamisel pidage meeles, et seisavad silmitsi paljude riskidega. Saate end põhjaliku kontrolli alla. Ettevõte kontrollib teie päevaplaani, tehtud töid, suhtlemist töötajatega jne. Isegi teie väiksemaid vigu võivad nad teie vastu kasutada. Samuti võivad nad sirvida teie varasemaid tööhõiveandmeid, et haarata kõik probleemid, mis teil oli oma eelmiste tööandjatega. Mõnel juhul võidakse isegi teie isiklikku elu märgata.

10 töökoha seadust võib teie tööandja rikkuda

Järgnevalt on toodud töökoha seadused, mida tööandja võib töökohal sageli rikkuda -

  1. Töökoha seadused - diskrimineerimine

Isegi pärast täieõiguslikke seadusi, mis on kavandatud diskrimineerimise vastu võitlemiseks, diskrimineerivad tööandjad jätkuvalt oma töötajaid rassi, usu, soo, vanuse, rahvuse, puude jms alusel. Mitte ainult töökohal on diskrimineerimine üldine valdamine värbamisel, edutamisel, distsipliinil ja mujal. lõpetamine samuti. Mõned kõige sagedamini kasutatavad diskrimineerimise viisid on -

  • Levib pahatahtlikke ja ebaõigeid kuulujutte töökohal.
  • Isiku isoleerimine sotsiaalselt ja ametialaselt kontoris tema välimuse, päritolu ja soo tõttu.
  • Töötaja ähvardamine või domineerimine
  • Töötaja tahtlik heidutamine või takistamine tema töös.
  • Füüsiline väärkohtlemine või nende vastu vägivaldsete keelte kasutamine.
  • Valitsuse vabastamine oma rollidest ja vastutusest ilma mõjuva põhjuseta.
  • Ebareaalsete tähtaegade kehtestamine tahtlikult üksiku töötaja ebaõnnestumiseks.
  • Olulise teabe tagasihoidlik hoidmine või vale teabe edastamine.
  • Ründavate naljade (suuliselt või kirjalikult) lõhendamine, eriti naissoost kaastöötajate ees või nende ümber
  • Konkreetse inimese tarbetu surve tekitamine, määrates talle suure töökoormuse ka siis, kui teised töötajad on vabad.
  • Pannes töötaja tööta jõude istuma, muutub see töötaja vaimseks surveks ja pingeks. Seda viisi kasutavad ettevõtted sageli selleks, et töötajad loobuksid vabatahtlikest pensioniskeemidest.
  • Isiku regulaarset tahtlikku ja põhjendamatut kritiseerimist.
  • Oma arvamuste ja ideede naeruvääristamine.
  • Antud lehtede, tutvustuste ja koolituste tagasihoidmine. koolituse, puhkuse või edutamise taotluste blokeerimine

“Artiklis 14 öeldakse, et kõik peaksid olema seaduse ees võrdsed. Artiklis 15 öeldakse konkreetselt, et riik ei tohiks kodanikke diskrimineerida ja artikkel 16 laiendab võrdsete võimaluste õigust tööle või ametisse nimetamiseks riigi alluvuses. (Allikas: Vikipeedia, India tööseadus). Seega, kui olete silmitsi töökohal diskrimineerimisega, võite ettevõtte vastu pöörduda võrdsuse põhiõiguse rikkumise eest.

  1. Töökoha seadused - korralikku palka pole

Hoolimata sellest, kui kõvasti tööd teete, ei maksa mõned tööandjad avalikult töötajatele töötasu eest, mida nad töötasid. See on muutunud töötajate jaoks tohutuks probleemiks, sest isegi pärast öösel kodust tööd ja nädalavahetustel pidevalt peatumata, vastates tohutule e-posti aadressile, ei saa nad seda, mida nad väärivad.

„1936. aasta palga maksmise seaduses on mainitud, et töötajad peaksid saama töötasu õigeaegselt ja ilma volitamata mahaarvamisteta. Jaotis 6 nõuab, et töötajatele makstaks palka rahas, mitte mingis muus vormis. ”(Allikas: Vikipeedia, India tööseadus)

Seega ei saa tööandja sundida teid kellaajast või ületunnitööst ilma lisatasu maksma.

  1. Töökoha seadused - tervise- ja sotsiaalkindlustuse äravõtmine

Pärast töökoha saamist võite ilma jääda tervise- ja sotsiaalkindlustusest jms.

„Töötajate riiklik kindlustus on India töötajate omafinantseeringuga sotsiaalkindlustus- ja tervisekindlustusskeem. Kõigile töötajatele, kes teenivad kuus palgana 15000 (220 USA dollarit) või vähem, maksab tööandja 4, 75 protsenti ja töötaja 1, 75 protsenti, koguosa 6, 5 ​​protsenti. ”(Allikas: Vikipeedia, India tööseadus)

See skeem pakub töötajale ja tema peredele palju soodustusi, näiteks meditsiinilisi ja rahalisi hüvitisi. See skeem on kasulik ka töötaja kui ka ülalpeetavate raviks.

  1. Naiste seksuaalne ahistamine töökohal

Seksuaalne ahistamine on olnud levinud paljudes ettevõtetes isegi tänapäevani. See on tõsine probleem kõigis riikides ja naiste võrdõiguslikkuse vastu töökohal. "FICCI-EY 2015. aasta novembri 2015. aasta aruande kohaselt ei vasta 36% India ettevõtetest ja 25% MNC-de seas 2013. aasta seksuaalse ahistamise seadusele. Valitsus on ähvardanud võtta karmid meetmed tööandjate vastu, kes ei järgi seda seadust." ( Allikas: Vikipeedia, naiste seksuaalne ahistamine töökohal)

„Selle seaduse kohaselt on seksuaalse ahistamise eest kaitstud kõik naised, olenemata nende vanusest või tööhõive staatusest, olgu nad siis organiseeritud või organiseerimata sektorites, kas avalikus või erasektoris ning hõlmavad ka kliente, kliente ja kodutöötajaid. Seaduse sätete täitmata jätmise eest - karistatakse rahatrahviga kuni 50 000. ”(Allikas: Vikipeedia, naiste seksuaalne ahistamine töökohal)

Naised on madalama palga suhtes meestega võrreldes haavatavamad ja tööandjad kahtlevad nende töövõimes võrreldes meestega. Seetõttu on oluline, et naised kaitseksid oma õigusi ja tagaksid, et nende õigusi ei rikuta ega tööandja neid ahista.

  1. Töökoha seadused - vallandamisega seotud seadused

Mõnikord võib tööandja teid vallandada tahtlikult ja ilma mõjuva põhjuseta.

Kui arvate, et teid on vallandatud ilma ette teatamata, võite esitada kaebuse vastavalt 1947. aasta töövaidlusseadusele. Selle seaduse kohaselt võib üle aasta töötava töömehe vallandada ainult pärast vastava valitsuse kantselei loa saamist. Lisaks sellele on seaduses sätestatud, et enne vallandamist tuleb esitada nõuetekohased ja mõjuvad põhjused. Valitsuse loa saamise ajal peaks firma ootama vallandamist. Koondamishüvitis tuleks määrata 15 päevaks (keskmine töötasu pideva töötamise iga aasta eest).

Ettevõte saab alalise töötaja töölepingu lõpetada ainult tõendatud üleastumise või tavapärase äraoleku tõttu. India seadused näevad ette, et ettevõte peab saama loa töötajate vallandamiseks koos tehase sulgemisega, isegi kui see on vajalik majanduslikel põhjustel. Valitsus võib sulgemiseks loa anda või keelata, isegi kui ettevõte kaotab operatsiooni jaoks raha.

  1. Töökoha seadused - rasedus- ja sünnituspuhkuse äravõtmine

Mitu korda võib juhtuda, et oodatav ema võib rasedus- ja sünnituspuhkuse ära jätta just seetõttu, et ettevõte nimetab seda äriühinguseaduste rikkumiseks.

“1961. aasta rasedus- ja sünnitushüvitise seadus loob õigused rasedus- ja sünnitushüvitiste maksmiseks igale naissoost töötajale, kes töötas eeldatava sünnituse kuupäevale vahetult eelnenud 12 kuu jooksul vähemalt 80 päeva.” (Allikas: Vikipeedia, India tööseadus)

  1. Töökoha seadused - boonuse äravõtmine

Võib-olla ei tea te, et teie tööandja jätab ilma boonusest, mida te peaksite saama, kui töötate 20 või enama töötajaga ettevõttes.

„1965. aasta preemia maksmise seadus ütleb, et preemia maksmist tuleks maksta inimestele, kes töötavad teatavates ettevõtetes kasumi või tootmise või tootlikkuse alusel. Käesolevat seadust kohaldatakse asutuste suhtes, kus töötab vähemalt 20 inimest. Minimaalne boonus, mida tööandja peab maksma ka siis, kui ta kannatab aruandeaasta jooksul kahjumit, on 8, 33% palgast. ”(Allikas: http://adapt.it/adapt-indice-az/wp-content/uploads /2014/09/Labour_Employment_Laws_India.pdf)

  1. Töökoha seadused - tasuta maksmine

Lisatasu lihtsate sõnadega on osa palgast, mida töötaja saab oma tööandjalt tänu eest töötaja poolt organisatsiooni / ettevõttele osutatud teenuse eest. Lisatasu makstakse siis, kui organisatsioonis töötav töötaja täidab täisajaga teenistuses vähemalt 5 aastat.

Tuleks teada vaevatasudega seotud seaduste kohta, et kontrollida, kas need on sellega varustatud või mitte. Kui olete ettevõttes töötanud 5 aastat, peate kontrollima, kas nad pakuvad teile vaevatasu või mitte.

„1972. aasta tasulist seadust kohaldatakse 10 ja enama töötajaga ettevõtetele. Töötajale makstakse lisatasu, kui ta lahkub või läheb pensionile. India valitsus nõuab, et selle makse suuruseks oleks töötaja 15 päevapalk iga töötatud aasta eest, maksimaalselt 1000000. ”(Allikas: Vikipeedia, India tööseadus)

  1. Töökoha seadused - hüvitise maksmine

Mõnikord ei pruugi ohtlike töödega tegelevad organisatsioonid olla nõus töötajatele hüvitist maksma, kui nad satuvad kokku tööõnnetusega. Nad võivad teile öelda, et see juhtus teie enda hooletuse tõttu.

Töömeeste hüvitise seaduse eesmärk on pakkuda töötajatele ja / või nende ülalpeetavatele mõningast leevendust õnnetusjuhtumite korral, mis tulenevad töötamise ajal ja töötamise ajal ning põhjustavad tööliste surma või puude. Selles nähakse ette, et teatavad tööandjate klassid maksavad töölistele õnnetuse tagajärjel tekkinud vigastuste eest hüvitist.

  1. Töökoha seadused - töötajatelt Provident rahaliste vahendite äravõtmine

„Employee's Provident Fund (EPF) on pensionihüvitiste skeem, mida saavad kasutada kõik palgatöötajad. Seda fondi haldab ja kontrollib India Töötajate Providentide Organisatsioon (EPFO) ning kõik üle 20 töötajaga ettevõtted peavad seaduse kohaselt registreeruma EPFO-s.

See on säästuplatvorm, mis aitab töötajatel säästa iga kuu murdosa murdosa, mida saab kasutada juhul, kui teie töövõimetuks tunnistatakse, või pensionile jäädes. ”(Allikas: tööandja Provident Fund organisatsiooni veebisait)

Mõnikord võib juhtuda, et meil napib raha ja meil pole rahalisi vahendeid. Sel juhul aitavad ettevõttes töötamisega teenitud eraldiseisvad vahendid teid palju. Kui töötate ettevõttes, kus ei pakuta eraldiseisvaid vahendeid, ei pruugi teil tulevikus sääste olla.

Teie töökoht on teie jaoks teine ​​kodu, veedate suurema osa ajast seal. Seega, kui teie töökohal pole mugav töötada, tekitab see tõsiseid probleeme nii teie füüsilise ja vaimse heaolu kui ka töö kvaliteediga.

Iga töötaja seisab töökohas silmitsi ühe või teise probleemiga. Ehkki mõnikord lahendatakse need probleemid ühelt kontaktilt, pole teisi kerge lahendada, kuid tegemist on kroonilise tüübiga, eriti kui teie enda tööandja on selle suhtes hooletu.

Enda õiguste eest võitlemiseks peate olema teadlik kõigist India valitsuse pakutavatest töö- ja tööõigustest, nii teie põhiõigustest kui ka töölepingus kirjeldatud õigustest. Kõigi nende õiguste nõuetekohane tundmine kaitseb teid igasuguse ahistamise ja õiguste rikkumise eest teie töökohal ning saate mugavalt töötada.

Soovitatavad artiklid

  1. 8 tootlikkuse omadust kodust töötades
  2. Parandage tööviljakust 10 parimal viisil
  3. 10 asja, millega oma usaldusväärsust taastada pärast tööl valesti seismist
  4. 9 parimat sammu tervisliku töökeskkonna loojana olemiseks

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine