Pole midagi püsivat, välja arvatud muutus
Tõhusalt juhtige muutusi -
India hõivatud teedel töötav dirigent läks pärast 35-aastast tööstaaži pensionile. Kodus istudes igav, otsustas ta läheduses asuda lihtsale tööle, mis hoiab teda okupeeritud ja toob sisse ka sissetulekut. Õnneks otsis lähedal asuv poodnik oma ettevõtte jaoks raamatupidajat, mille jaoks dirigent oli vabatahtlikult nõus.
Järgmisel päeval, kui ettevõtte omanik sisse kõndis, oli ta šokeeritud, kui nägi, et laua lähedal istus väike poiss ja raputas seda, kuna dirigent kirjutas raamatupidamisaruandeid. Küsimustele vastates vastas dirigent: “Olen bussi liigutamisel harjunud kirjutama. Mul oli üsna raske kirjutada sellel liikumatul laual istudes. Seetõttu palusin poisil lauda raputada, et saaksin vaevata kirjutada ”.
Töökeskkonna muutus pole kõigile lihtne. Peame kinni oma vanadest tegutsemisviisidest, isegi kui see pole lihtne ega õige viis.
Miks on nii raske kohaneda muudatuste efektiivse juhtimisega? Ehkki see on meie elu igas aspektis vältimatu, pole muutuste tulemuslik juhtimine alati lihtne. Püüame oma mugavustsoonidest kinni hoida ka siis, kui need pole mugavad, tutvumise huvides.
Mõnikord on see meie sees ja tekitab meile väljakutseid, samal ajal kui muul ajal seisame silmitsi väliste muutustega, mis mõjutavad meie elu. Väljakutse puhutakse ebaproportsionaalselt suureks, kui see pole meie kontrolli all ja me pole seda algatanud.
Muutus võib toimuda nii isiklike murrangute kui ka poliitiliste tegurite, majanduslike muutuste, muutuvate sotsiaalsete suundumuste ning tehnoloogia ja teaduse arengu tõttu. Üks suurimaid väljakutseid, millega inimesed 20. sajandil silmitsi seisid, oli arvutite ja Interneti kasutuselevõtt töökohtadel. Samuti tekkis termin tehnofoobia, mis tähendab, et inimene kannatab hirmu või vastumeelsuse või elektrooniliste vidinate, eriti arvutite all. Inimesed, kes on kartnud tehnoloogia arenguga nõustuda, jäid maha ja kaotasid töö, kuna ei suutnud seda hallata.
Kujutise allikas: pixabay.com
Organisatsiooni administratiivse või tehnoloogilise ülesehituse suhtes on alati hirm ja kartus, kuna töötajad või isegi juhtkond seostavad seda oma rolli vähendamise või täieliku kaotamisega. See viib selleni, et töötajad tulevad välja tugevate vastupanustrateegiatega, et peatada muudatuste tõhus juhtimine.
Saavutajad ja juhid on inimesed, kes ei erine tavalistest inimestest, kuid mis eristab neid, on nende erakordne võime tervitada seda avasüliga. Selliseid inimesi ei köida mitte muudatuste efektiivse juhtimise põnevus ega seiklus, vaid nende usk kohanemisvõimesse ja muutuste juhtimisse aitab neil hirmust, kartustest ja sellele vastupanust üle saada.
Organisatsioonis toimuvad muutused pidevalt kas sisemiste või väliste tegurite tõttu. Töötajad ei ole seda alati teretulnud, eriti kui muudatuse on algatanud kõrgemad ametivõimud ootustega, mida töötajad peavad täitma.
Milliseid olulisi samme saame selle juhtimiseks meie organisatsioonis ette võtta, ilma et see oleks negatiivselt mõjutatud, kuid kasutame seda edu saavutamiseks?
Reeglid ja põhimõtted, mis aitavad muudatuste juhtimist tõhusalt juhtida
Uurime 10 reeglit ja põhimõtet, mis aitavad muudatuste juhtimist tõhusalt juhtida.
-
Astu mugavustsoonist välja
Organisatsiooni töötajad kipuvad kinni pidama vanusest pärit sümbolitest, formaalsustest, keelest ja väärtustest, mis annavad neile pidevuse ja stabiilsuse töökohal. See loob neile teatud aja jooksul mugavustsooni. Neid ajendavad muutused aset leidma hirm ja kartused, mille tõttu võivad nad sellest mõnusast kohast välja astuda.
Kuigi me kõik armastame mugavust ja hoiame sellest kinni, on ebamugavustunne iga edulugu väga oluline osa. Võib-olla on siin maailmas vaid mõni inimene, kellel on õnnestunud viibida oma mugavustsoonis ega ole kunagi riskinud. Peame välja astuma oma mugavustsoonist ja esitama endale väljakutse, et olla muutusteks valmis, sest see pole midagi muud kui ümberkujundamine ja progress.
Peame üle saama oma ebamugavuse hirmust, mis hoiab meid mugavustsooni sidumisena. Kuigi see kõlab lihtsalt, on raske seal olla ja seda teha; kuid tugev resolutsioon näeb meid läbi lendavate värvidega. Muutke iga väljakutse õpikogemuseks, et omandada uusi oskusi ja teadmisi.
-
Mõista muutuse taga olevat põhjust
Igal organisatsioonis toimuval muutuse õnnestumisel on alati põhjus, põhjus ja eesmärk. Sageli tuleb vastupanu ja vastumeelsus muutuste vastu siis, kui meeskond ei mõista muutuste efektiivse juhtimise eesmärki ega põhjust. Kui oleme teada saanud, miks muudatust rakendatakse, võidakse see hästi vastu võtta ja vastu võtta.
Peaksime pingutama, et mõista, miks organisatsioon valib muudatuste tõhusa juhtimise, ilma et meie arvates oleksime kallutatud. Enamikku muudatusi rakendatakse olukorra paremaks muutmiseks, ehkki võib-olla peab organisatsioon mõnikord tegema muudatusi enda kasuks, näiteks kulude kokkuhoid või kasumi suurendamine, mis ei pruugi töötajale kasulik olla. Olenemata muudatuse põhjustest, on alati hea, kui muutusest ja selle põhjustajast on läbipaistev, erapooletu ja kohtuotsuseta vaade.
-
Ehitage tulevikuvisioon ümber muutuste
Bernard Shaw ütles: „Ilma muutuste tõhusa juhtimiseta pole areng võimalik ja need, kes ei suuda meelt muuta, ei saa midagi muuta“. Muutke oma suhtumist ja vastupanu muutustele; selle asemel ehitage oma tulevikuvisioon ümber teie organisatsioonis toimuva.
Meie organisatsioon saab toimuva muutusega näoilme ja näeb kindlasti teistsugune välja. Enamik muudatusi toob kaasa töökeskkonna paranemise, mille eelised jagunevad võrdselt nii töötajate, organisatsiooni kui ka klientide vahel. Selle täielik mõju võtab veidi aega; seetõttu peame olema varajases staadiumis väljakutseteks valmis.
Kui ehitame muutuse ümber oma helge tulevikuvisiooni, aitab see meil toime tulla varajaste tagasilöökide ja väljakutsetega, ilma et peaksime pettuma või ärrituma. Me peaksime aitama oma meeskonnal näha oma visiooni, et neid motiveerida ja inspireerida. Väga inspireeritud ja motiveeritud meeskond muudab muudatuste efektiivse juhtimise, hoolimata väljakutsuvusest, vähem problemaatiliseks.
-
Olge kursis
Muutuste efektiivse juhtimisega kaasnevad segadused ja kahtlused. Olge kursis teatud aja jooksul toimuvate muutuste strateegiate, plaanide ja sammudega. Teadlik olemine paneb meid tundma, et oleme juhiistmel, mis on hea ka siis, kui sõit on konarlik.
Teavet saab jagada ja koguda aruannete, memode, rühmaesitluste või individuaalsete arutelude kaudu. Me ei tohiks kõhelda teabe kogumiseks küsimuste esitamisest ega ka jagada teavet neile, kes seda otsivad.
Laske kõik detailid välja töötada, nii et oleks selge ettekujutus selle mõjudest igapäevasele tööplaanile. Kättesaadava teabe abil suudame olla paremini varustatud sellega seotud probleemidega tegelemiseks.
-
Suhtle kahtlustest ja hirmudest
Organisatsioonil ja kõrgeimal juhtkomiteel ei pruugi olla aimugi nende töötajate meelt pärssivatest kahtlustest ja hirmudest. Kuna nad saavad põhjusest selgelt aru, on kindlad, et see on vajalik ja omavad helge tulevikuvisiooni, võivad nad seda oodata ka teistelt meeskonnaliikmetelt. Meie kohus on teatada oma kahtlustest ja hirmudest, et saaksime nende panust ja tagasisidet veenda.
Töötajate ja muudatuste efektiivse juhtimise efektiivse juhtimise komitee vaheline küsimuste ja vastuste seanss oleks hea mõte läbipaistvuse tagamiseks ning muutustest tulenevate kahtluste ja hirmude eemaldamiseks. Peaksime oma küsimustega olema konkreetsed, selle asemel, et vihjeid visata, vihjeid anda või ebamäärast keelt kasutada.
Kui kahtlused ja hirmud jäävad varitsema, tekitavad need kuulujutte ja kuulujutte, õhutades veelgi praegust segadust.
-
Olla kaasatud
Parim osa muutuste efektiivsel juhtimisel oleks siis, kui oleme aktiivselt seotud meie organisatsioonis toimuva protsessiga. Osalemine muudatuste elluviimise ja kavandamise meeskonnas aitab meil saada selgust faktide osas ja samm-sammult protseduuri selle kohta, kuidas asjad toimuvad.
Passiivse vastuvõtjana kaotame eluaegse võimaluse olla otsustaja ja aktiivne osaline muutuses, mis võib mõju avaldada veel aastaid. Omades kogemusi organisatsioonis, saame anda meeskonnale kasulikke sisendeid.
Kujutise allikas: pixabay.com
Kaasamine ja muutuste protsessi tõhusa juhtimise juhtimises osalemine aitab meil tunda end pigem muutuse algatajatena kui soovimatu muutuse ohvrina. Rohkem kui olukord iseenesest teeb meie karjääriarengu koos toimuvate muutustega palju meie enda suhtumine. Muutkem siis passiivset suhtumist aktiivsetesse ja hakakem tegelema sellega, kuidas muutusi tõhusalt juhtida.
-
Ära loobu
See ei ole mitte igaühe tass teed, et väljakutse ees seista, selle asemel et loobuda ja ära joosta. Muutus muutub üle jõu, kui see nõuab töötajatelt täiesti uue toimimisviisi kasutuselevõtmist või varem tundmatu oskuste komplekti õppimist. Paljud meist kipuvad väljakutsest loobuma ja seda vältima, pigem võtavad seda kui võimalust saada paremini varustatud töötajaks. See sai üsna ilmseks, kui arvutid viidi andmete salvestamiseks töökohtadesse. See hirmutas vanad ajakirjanikud, kes olid harjunud raamatupidamisega, loobuma. Kuid mõne aasta pärast polnud ühtegi tööd, kus nad saaksid töötada ilma arvuteid kasutamata. Need, kes pingutasid uue oskuse õppimiseks, saavutasid tohutu edu ja need, kes lõpetasid, kannatasid kaotusi.
Peame meeles pidama, et võitjad ei loobu kunagi ja võitjad ei võida kunagi. Kõik, mida peame tegema, uskuda põhjusse, uskuda iseendasse, olla pühendunud ja mitte kunagi mõelda loobumisest. Nii sageli on inimesed mõistnud, et uus oskus või esinemisviis on palju parem kui nende eelmine toimimisviis. Muutus on siin põhjusel; see tähendab, et muuta asjad paremaks kui see oli varem. Visadus ja visadus hoolitsevad selle eest, et me kohaneks nõudmistega, kuidas muutusi tõhusalt juhtida ja targemaks töötajaks saada.
-
Ole pühendunud
Meie pühendumus, pühendumine organisatsioonile ja usaldus on proovile pandud ajal, kui kulude vähendamise algatuse osana algatatakse muudatusi. Võimalik, et peame väiksema palga eest lisatunde tegema, kuid meist saab organisatsiooni hinnatud töötaja, kes seisab rasketel aegadel nende eest.
Töötajate pühendumus on iga organisatsiooni selgroog. Ükski ettevõte ei saa edusamme teha ega luua viise, kuidas muutusi tõhusalt juhtida ilma usaldusväärsete ja pühendunud töötajateta. Kuna oleme organisatsiooni osa, kasvame organisatsiooni kasvades. Muutuste rakendamisel võib olla raskeid aegu, kuid see võib näidata edasiminekut kogu ettevõttes.
Seistes oma organisatsiooni ees, võime olla eeskujuks neile, kellel pole enesekindlust ega kogemusi, et tulla toime raskete aegadega ja olla edukuse hüvanguks.
-
Ületage ebaõnnestumise hirm
Kui meil pole piisavalt usaldust oma kompetentside vastu, siis kardame ebaõnnestumisi oma töös, eriti kui organisatsioonis toimuvad muutused. Keegi ei naudi ilmumist ebakompetentse või rumalana ja see põhjustab muutustele vastupanu.
Varjamaks oma hirmu, et nende enda oskus on vananenud või pole uue muudatuse jaoks piisavalt hea, näitavad töötajad sageli vastupanu, muutuse muutmise skeptikuks või lihtsalt loobuvad sellest. Ärgem lubageme oma irratsionaalsetel hirmudel või piiratud visioonil takistada meil edasiminekut.
-
Enda vastutus
Ärgem ootame varjudes skeptiliselt toimuva muutuse suhtes või kahtleme selle õnnestumises. Kasutagem võimalust, et vallandada meis juht, kes on valmis võtma endale vastutuse muudatuste toimumise eest, ja ka see tohutu edu saavutama.
Määratlegem probleemid, mis võivad muutustest takistuseks saada, et saaksime teha õigeid algatusi nende õigeaegseks ületamiseks. Selle asemel, et muuta see probleem meie võimaluseks muutustele tõhusalt vastu seista või neile vastu seista, leidkem lahendusi probleemidele, nagu töötajad, kes on muutustele vastu, inimressursil vajalike teadmiste või väljaõppe puudumine, ebapiisavad seadmed või ressursid, mis on tõhusaks tõhustamiseks vajalik hallata muutusi.
Õige toega tähistame mitte mingil juhul oma muudatuste elluviimise edukust, unistades tulevikus oma organisatsiooni suurematest muudatustest.
Soovitatavad artiklid
Juhend muudatuste tõhusaks haldamiseks. Siin oleme arutanud 10 reeglit ja põhimõtet, mis aitavad muudatuste juhtimist tõhusalt juhtida. Võite tutvuda meie soovitatud artiklitega -
- PMP: 01 - integratsioonihaldus
- PMP: 02 - Reguleerimisala haldamine
- Agiilne projektijuhtimine