Konfliktide lahendamine töökohal - konflikte võib kirjeldada kui mõtete, väärtuste, arvamuste erinevuse või mittenõustumist või paljusid muid põhjuseid, kus tegevus või veendumused on vastuvõetamatud kas rühmale või üksikisikule. Konfliktidel võib olla mitmeid määratlusi, kuna need on emotsioonid ja varieeruvad inimestel. Konfliktide peale mõeldes mõtlete kindlasti ka inimestele, kellega teil on erinev arvamus. Need inimesed võivad olla teiega seotud nii oma isiklikus elus kui ka tööelus. Ametialaste konfliktideni jõudes algavad nad tavaliselt töökohas, mis tähendab teie kontorit. Laske paremini mõista konflikte töökohal
Kujutise allikas: pixabay.com
Mis on konflikt töökohas?
Juhtumeid, kus kaks inimest või kaks rühma ei nõustu või astuvad vastu faktilistele asjaoludele või üksteise tunnustatud nõuetele või põhimõtetele või olulisusele teenistuskohas, võib nimetada organisatsiooniliseks konfliktiks või konfliktiks töökohas. Need vaidlused võivad olla kahe osakonna vahel, näiteks müügi- ja toote-, klienditeenindus- ja tagakontor, krediiditiim ja müügimeeskond jne. Vaidlused ei saa olla ainult meeskondade või erinevate osakondade vahel, vaid võivad toimuda ka kahe kõrgema asutuse vahel, juhi vahel ja tema alluv, kahe kaastöötaja vahel jne.
Konflikti järeldus on, et need vaidlused või konfliktid võivad tekkida kahe rühma või inimese vahel, kellel on erinevad vaated, huvid, vajadused ja väärtused. Konfliktid võivad olla nii produktiivsed kui ka mitteproduktiivsed.
Produktiivsed konfliktid
Konfliktid pole alati halvad või valed; noh, need tekitavad palju stressi, rahutust, ärevust ja pettumust, kuigi töökoha konfliktid osutuvad mitu korda väga produktiivseteks ja positiivseteks, tegelikult toimivad paljude inimeste jaoks konfliktid motivatsioonifaktorina, et neist kõige paremini välja tulla. . Rühmadevahelised konfliktid ei ole tavaliselt hävitavad, tegelikult jõuavad mõlemad konfliktide lahendamise oskuste hulka, proovides oma seisukohta kinnitada ja tõestades endale, et see on kasulik ärile ja organisatsiooni kasvule, see on terve konflikt. Osakonnad teavad, et nad sõltuvad üksteisest ja seetõttu ei saa neil omavahel olla kehtetuid ega ebatervislikke vaidlusi. Sellised vaidlused on vajalikud, et aidata ettevõttel kasvada õigel teel.
Nii et lisaks negatiivsetele mõjudele võivad need konfliktid olla kasulikud ka organisatsiooni ja töötaja isikliku kasvu jaoks. Sellised vaidlused näitavad töötaja võimet, kuna need osutuvad õigeks konflikti lahendamisel konfliktihalduse kaudu ja aitavad ettevõttel kasvada.
Hävitavad konfliktid
Sellised konfliktid tekivad tavaliselt siis, kui inimene või grupp ignoreerib konflikti motiivi töökohal, mis peamiselt lahendab probleemi, ja on liiga hõivatud või haaratud omaenda ego või enesehinnangu rahuldamiseks. See võib ka pildile sattuda, kui organisatsioonis mängitakse süüdimänge. Paljud küsimused, mis tekitavad ettevõttes töötajate hulgas hävitavaid konflikte, hõlmavad isiklikke teemasid, nagu isiksuste, väärtuste ja eetika erinevused, lastehoiu küsimused, pereprobleemid, ainete kuritarvitamine, kui organisatoorsed tegurid hõlmavad lahkarvamusi, eelarvet, juhtimisküsimusi, küsimus otsese juhendajaga hakkama saamisest, mitte palkade õigustamisest jne.
Sellised konfliktid võivad põhjustada organisatsioonis palju probleeme, kuna see häirib atmosfääri ja selles töötavaid inimesi. Sellised olukorrad tekitavad stressi ja pettumust, see häirib ka tööd ja äri.
Pärast vaidluse või konflikti tähenduse mõistmist on oluline mõista ja teada saada mõned põhjused, mis põhjustavad konflikte töökohas. Mõned neist on toodud allpool.
-
Erinevused individuaalsuses
Kui rääkida inimressurssidest, siis räägitakse ressursist, mis on kõige ettearvamatum, kuna organisatsioonis tööle palgatud inimesed on erinevad isiksused, kellel on erinevad isiksused või teisisõnu on neil isiksused. Arvamuste erinevused, väärtuste ja eetika erinevused ning tööstiili erinevus on ilmne ja võib kindlasti luua erinevusi töökohal. Igal organisatsiooni töötajal ei ole võimalik mõelda ühtemoodi ja töötada ettevõtte huvides. Seega sõltub üksikisikutest, kuidas nad konflikti lahendavad või kuidas nad rakendavad konfliktide lahendamise strateegiaid või konfliktide lahendamise tehnikaid.
Soovitatavad kursused
- Professionaalsete funktsioonide punktide analüüsi kursus
- Jäätmetekke vähendamise tööriistade koolituskursus
- Veebiprojektide ajakava juhtimise koolitus veebis
-
Väärtused on erinevad
Nii nagu organisatsiooni töötajate isiksused või isiksused on erinevad, on ka väärtused. Iga töötaja, kes tegeleb ettevõtte teenustega, on üles ostetud erinevates peredes ja esivanemate poolt on talle pandud erinevad eetilised ja moraalsed väärtused. Erinevused perekonnas ja eetilistes väärtustes loovad erinevusi ka organisatsioonis töötavates töötajates. See võib põhjustada konflikte ka nende vahel.
-
Armukadedus, egoprobleem ja vale suhtumine
Negatiivsed emotsioonid, nagu armukadedus, egoprobleemid ja vale suhtumine, avaldavad iga inimese elus väga halba mõju, olgu see siis isiklik või ametialane. Selliste emotsioonidega inimesed on tavaliselt väga negatiivsed või diplomaatilised või kavalad, kui on vaja töötada koos teiste inimestega, eriti meeskondades. Mis tahes organisatsioonis töötamine hõlmab palju meeskonnatööd, kuna organisatsioon ei saa toimida ühe inimese omaduste järgi. Organisatsioonis on erinevad osakonnad, kuna need osakonnad on spetsialiseerunud erinevatele parameetritele. Selline negatiivne käitumine võib tekitada töötajate vahel konflikti.
-
Positsiooni konflikt
Positsioonide erinevus mis tahes organisatsioonis kirjeldab kõrgema ja noorema taseme tööd. Staažiks on kogemused, teadmised, raske ja nutikas töö. Konfliktide lahendamise otsustamine toimub õigustatud alustel, kuid mõnikord edutatakse vähem teenivat töötajat ja teenivad töötajad jäetakse sellest maha, tekitades positsiooni- või rollikonflikti, kus teenivad inimesed tunnevad, et nad on teadlikumad ja väärivad ega tahaks töötada edutatud töötaja all. See tekitab meeskonnas erinevusi ja toob kaasa kaotuse ettevõttes.
-
Konkurents
Konkurents töötajate vahel on absoluutselt võimalik ja loomulik; see konkurents peab olema siiski tervislik, kuna konkurendid on töökaaslased, mitte erinevad ettevõtted, et omavahel konkureerida. Terve konkurents töökaaslaste vahel on hea märk, kuna see aitab tervisliku ettevõtte loomisega kaasa organisatsiooni kasvule. Kui võistlus muutub ebatervislikuks, hakkab see looma stressi nii töökaaslaste kui ka meeskonna seas. See näitab suurt kahju töötajatele, meeskonnale ja organisatsioonile.
-
Suhtluslüngad
On väga oluline suhelda õigesti. Õiged suhtlusvahendid, õige suhtumine, õige toon ja õige keel on väga olulised, kui te töökohal konflikti vältimiseks kellegagi oma töökohal vestlete. Igas organisatsioonis on seatud väärtused ja eetika, mida ei tohiks tähelepanuta jätta. Vale suhtlusvahendi, sobimatu keele, vale tooni ja suhtumise kasutamine pole vastuvõetav ja võib luua suhtlemistõkkeid. Selliste konfliktide vältimiseks veenduge, et teie suhtlus täidab lüngad. Suhtlemislünkadest põhjustatud konfliktid on väga levinud ja tobedad, sest need on lihtsalt arusaamatused, mida saab õigesti suheldes lahendada.
-
Mittetäielik teave
Esitamata teave on palju parem kui mittetäieliku või ebaõige teabe esitamine. Organisatsiooni töötajatele teabe edastamisel peab ettevõte või juhtkond veenduma, et esitatud teave on täielik ja täielik, et töötajates ei tekiks segadust ning see ei tekitaks konflikte töötajate ja juhtkonna või töötajate vahel .
-
Ebapiisav või puudub koolitus
Kui töötaja võetakse tööle, tuleb teda koolitada ettevõtte, selle eetika, väärtuste, toodete ja teenuste kohta, millega ettevõte tegeleb, ja muid töötaja kasvu jaoks hädavajalikke koolitusi. Kui töötajale ei pakuta väljaõpet või ta on ebapiisavalt koolitatud, pole ta piisavalt pädev, et sinna välja minna ja tõhusalt töötada. See tekitab töötajate seas palju negatiivsust, mis põhjustab konflikte töötajate seas ja juhtkonna vastu. Koolitus on töötajate kulude ja ajakulu väike investeering, kuid see annab alati positiivseid tulemusi, sest töötajad töötavad tõhusamalt ja on ettevõttest rohkem huvitatud nii nende enda kui ka organisatsiooni kasvu jaoks.
-
Vale juhtimine
Juhtimine on iga organisatsiooni alus. Tugeva ja pikaajalise töötajate baasi saamiseks peab juhtkond olema tugev, tõhus ja tõhus. Ebaefektiivne juhtimine võib töötajad lihtsalt õnnetuks muuta ja viia nendeni, põhjustades mitmeid erinevaid konflikte ja töötajate suure kulumise määra. Tõhus töötajate baas on mis tahes ettevõtte suurim ja parim vara, neid tuleb säilitada ja õnnelikena hoida. Seega on parem, kui ettevõte toob konfliktide juhtimise strateegiad või konfliktide juhtimise tehnikad, et vähendada töökoha konflikte.
-
Muutused on ainus pidev asi
Kõik tööstusharud ja organisatsioonid peavad regulaarselt silmitsi seisma mitmete muudatustega. Kaasaegne äri on nii suurte kui ka väikeste organisatsioonide jaoks äärmiselt keeruline, seetõttu on protsessis ja ettevõtluses lihtsustamiseks muudatuste aktsepteerimine kõigile süsteemis töötavatele töötajatele väga oluline. Mitte kõik organisatsiooni töötajad ei suuda muudatustega hõlpsalt leppida ja neid igapäevases töös rakendada. See tekitab töötajate seas palju vaidlusi ja ebahuvi.
Pärast organisatsiooni siseste konfliktide väga oluliste põhjuste teadasaamist peate teadma, kuidas sellist olukorda oma töökohal vältida, et saaksite hästi hakkama saada nii enda kui ka organisatsiooni jaoks või lahendate konflikte töökohal.
-
Hoidke isiklikud probleemid eemal
Iga inimene sellel planeedil on ümbritsetud probleemidega, olgu need siis isiklikud või professionaalsed. Need probleemid stressi korral või kui ülemõtlemine süvenevad. Jah, on väga lihtne paluda, et keegi ei mõtleks probleemidele, takistustele ega tõsistele probleemidele elus, kuid sama mure pärast on väga raske lõpetada. Üks viis mõtlemise lõpetamiseks on proovida leida lahendus oma probleemidele, mis leevendab väikest stressi. Nendel probleemidel on teie elus väga suur mõju; probleemid võivad olla isiklikud või ametialased stressid, mis sellega kaasnevad, rikuvad nii teie isiklikku kui ka tööalast elu, lastes ühe väikese vea tegemisel teie pingutused kanalisatsiooni viia. Ainus nõuanne on hoida oma failid lahus, mis tähendab, et tööl olles ei kanna isiklikke probleeme kaasa ja kui teie kodu, palun hoidke oma ametialased probleemid eemal. Proovige seda, kuna failide eraldi hoidmine aitab teil lahendada mitmeid probleeme elus.
-
Võta konkurentsi positiivselt
Juhendajate ja juhtide konfliktid on igas organisatsioonis tavalised ja tavalised; siiski on oluline mõista juhtimisotsuse põhjust. Kaastöötajate kasv ja kaastöötaja all töötamine on samuti üks osa organisatsiooni kasvust, seda muudatust tuleks positiivselt aktsepteerida. Peate juhtkonnale oma väärtust tõestama, et veenduda, et olete saanud väärilise määramise ja juhite. Konkurentsi positiivne võtmine on teie ja teie organisatsiooni kasvu jaoks äärmiselt oluline. Positiivsus ja positiivne suhtumine sellise olukorraga ümberkäimisel seab teid win-win olukorda ja aitab teil hästi kasvada. See on oluline ka teie vaimse rahu jaoks, kuna mida rohkem mõtlete sobimatule juhtimisele, seda rohkem stressite endale. Stress ei ole tööks hea.
-
Piisav koolitus ja asjakohane juhtimine
Töötajate õige hoidmine ja õige juhtimisviis on töötajate hoidmiseks väga olulised. Juhtkond peab olema teadlik töötajatest, nende nõuetest ja probleemidest ning aitama neil sama tõhusalt lahendada, häirimata teisi ümbritsevaid töötajaid. Enne vaidluste tekkimist peab juhtkond välja töötama ja olukorraga hakkama saama. Ülemine või tippjuhtkond on teadlik vähimast probleemist, mis organisatsioonis üles kerkib, ning tal on potentsiaal sama lahendada. Iga töötaja on organisatsiooni jaoks äärmiselt oluline, kuna igal inimesel on erinev potentsiaal. Kui teil pole ükskõik millises olukorras ebamugav, saate selle tõsta personaliosakonda või kõrgematesse ametivõimudesse ja konfliktide režiimi liikumise asemel lahendada oma probleemid.
Organisatsioon peab hoolitsema selle eest, et töötajatele korraldataks nõuetekohased koolitused, mis aitaksid neil töökohas esinevate probleemidega toime tulla ja lahendused lahendada. Treeningud muudatuste vastuvõtmiseks süsteemis ja juhtimises peavad olema positiivselt aktsepteeritud. Igal muudatusel on põhjus, seda tuleb mõista ja positiivselt suhtuda.
Järeldus
Konfliktid on normaalsed ja pidev protsess igas organisatsioonis. Nende konfliktide positiivne lahendamine on oluline. Konfliktid võivad olla organisatsiooni jaoks nii produktiivsed kui ka hävitavad; produktiivsed konfliktid võivad teid aidata, motiveerides teid paremini töötama. Hävitavad konfliktid vajavad juhtkonna tähelepanu ja need tuleb sorteerida nii, et need ei riku organisatsiooni õhkkonda teiste demoraliseerimisega
Soovitatavad artiklid
Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil konflikti kohta rohkem üksikasju saada, nii et lihtsalt minge lingi kaudu
- Mõned olulised Office'i etiketi reeglid spetsialistidele
- Juhtimisstiilid | Juhtimine | Konflikt
- Konfliktide lahendamise strateegiad töökohal
- 10 näpunäidet konfliktide lahendamise tehnikad | Oskused | Protsess | Tööriistad
- 6 olulist viisi suhtumisprobleemide lahendamiseks töökohal