Ülevaade töötajate hindamisest
Pärast tervet aastat rasket tööd on hindamise päev üks päev, mida töötajate hinnangud ootavad rohkem kui puhkepäevi. See on nagu nende isiklik otsustuspäev, mil kõik nende teod makstakse ära. Hindamiste väljakuulutamise kogu eesmärk on näidata töötajatele, et nende raske töö ei jää märkamata, ja motiveerib neid suurema innukusega tööd tegema. Töötajate hindamine on ühtlasi ka vahend, mis tagab organisatsioonis töötavate töötajate kursis hoidmise ettevõtte viimaste arengute ja taevaga, mida neil võib lähiajal vaja minna, et toimunud muudatusega leppida ja vastavalt töötada.
Kui olete juhtivhaldur, on teie alluvuses olevate töötajate jõudluse hindamise otsustamine ja sellele juurdepääsu saamine testimisülesanne. Enne kui asuda otsustama, kes väärib ja kes mitte, tuleb hoolitseda mitme asja eest, millele tuleb tähelepanu pöörata. Siin on mõned näpunäited, mille abil on juhtidel lihtsam otsust vastu võtta:
8 parimat näpunäidet töötaja hindamiseks
-
Koostage nimekiri hoolikalt
Juhina on väga oluline, et teeksite enne inimestele hinnangu andmist korraliku uurimistöö ja hoolika planeerimise. Alustuseks peaksite esmalt tutvuma konkreetse ametikoha ametijuhendis toodud kohustuste ja juhistega. Need võimaldavad teil hõlpsalt hinnata töötaja tulemuslikkuse hindamist. Asjade hõlpsaks ja õiglaseks hoidmiseks teavitage hindajat eelnevalt kvalifikatsioonist, oskustest ja valdkondadest, mida hindamise ajal arvesse võetakse. See tagab, et nad ei tunne end vallandatuna, kui hindamise käigus arutatakse midagi, mis neil ei läinud hästi.
Alustage nende oskuste ja nende valdkondade uurimisega, kus nad on kõige paremini hakkama saanud. Otsige oma panust projektidesse, mis on kaasatud meeskonnatöösse ja kui hästi on nad suutnud surve all esineda. Teatud peamised omadused, mida töötajate hindamisel tähele pannakse, on üksikisikute juhtimisoskused, viis, kuidas nad reageerivad viimase hetke tõrgete sorteerimisel ja nende inimestevahelised oskused. See mitte ainult ei taga veatu metoodika, andes samal ajal hinnangu, vaid hõlbustab ka juhtide jaoks nende töös vajaminevate puuduste ja oskuste arvestamist ning mõistmist.
-
Andke neile piisavalt aega
On üsna tavaline, et hindamise ajal seisavad silmitsi väga närviliste kandidaatidega, kes neid ümbritseva närvilisuse tõttu ei suuda välja panna seda, mida nad öelda tahavad. On ilmne, et selliseid asju võib juhtuda, kuna töötajate hindamisel on suur päev ja nad kipuvad oma aastase töö läbi tegema lihtsalt selleks, et esitada parim, mida nad on teinud. Seega on parem määrata neile enne hindamisprotsessi alustamist kindel aeg, et lasta neil ette valmistada, mida nad tahavad öelda ja kuidas asju ette võtta.
See mitte ainult ei suurenda nende enesekindlust, vaid aitab neil ka selgelt ja erapooletult hinnata töötaja hinnangulist tulemuslikkust aasta jooksul. Sel juhul vajavad nad varasemaid pabereid või dokumente. Veenduge, et need oleks kaasas. Võimalik, et nad vajavad politseisse varasemaid hindamisdokumente. Seetõttu on parem, kui need kõik trükitakse ja hoitakse käepärast, et anda töötajale hinnang. Lihtsalt veenduge, et nad on kindlad ja hindamiseks ette valmistatud.
-
Võtke aega ja hoidke seda lihtsalt
Hindamine on oluline sündmus nii teie töötajatele kui ka pensionäridele. Oluline on teatud asjad eelnevalt ära otsustada ja vastavalt sellele ka töötajate hindamiseks valmistuda. Näiteks jaguneb iga töötaja hindamiseks kulutatud aeg nii, et keegi neist ei leia, et see oli protsess, mille nad pidid läbi tegema, või nad peavad lõpetama kõikvõimaliku, mida nad tahavad. ajanappuse tõttu. Mida paremini seda korraldatakse, seda edukam üritus see on.
Võtke aega, et keskenduda iga töötaja hinnangule, nende töötulemustele ja puudustele, et saaksite neist asjadega läbi rääkida. Veenduge, et teid ei segaks protsess, ja kui võimalik, tehke märkused asjadest, mida soovite igaühega arutada aegsasti enne kohtumist, kui töötate nende tööl ja hindate nende töötaja tööhinnanguid. See tagab, et protsessi käigus ei jäta midagi olulist tähelepanuta. Veenduge, et see näeks välja mugav ja oleks ametlik, kuid mõlemale mõnus kogemus.
-
Mõelge arengule tervikuna
Tavaliselt on märgatud, et hinnangud osutuvad pigem töötajate kui ka tööandjate hindamisel pigem teie kogemuseks, kuna need kaks ei suuda üksteiselt väga hästi välja tuua. Kui see juhtub, muudab see tuleva aasta asjad veelgi jama ja sedasama korratakse, sest te mõlemad ei pannud oma ideid ja ootusi üksteise ette. Seega on oluline, et nii töötajate hinnang kui ka tööandja teaksid, et töö peamine eesmärk on areng, see võib olla töötajate kui üksikisikute, ettevõtte tervikuna ja meeskonna, kellega nad töötavad, arendamine.
Tööandjana peate mõtlema võimalustele, kuidas parandada töötaja töö- ja töötulemuste hindamist, ning veenduma, et nende seatud eesmärgid ja ootused on realistlikud. Kui neid pole, peaksite proovima neile rääkida viisidest, kuidas nad saaksid oma oskusi paremini arendada. See pole kummagi jaoks kerge ülesanne ja seetõttu on parem selleks eelnevalt valmistuda.
-
Mõelge kõigile võimalikele probleemidele, mis võivad tekkida
Väga sageli puutuvad töötajad kokku teatavate probleemidega, mis on neid tööruumis häirinud, ja põhjused, miks nad ei ole töötaja hindele jõudmiseks hinnanud. Juhatajana on parem, kui saaksite eelnevalt hinnata küsimusi, mis võivad tekkida teie ees hindamiskoosoleku ajal, ja ka lahendusi, mida saate nendes küsimustes pakkuda. See võib olla piinlik olukord, kui te ei paku neile sobivat lahendust, kuna teie vastutate töökoha eest ise.
Need probleemid võivad olla midagi sellist, nagu mõne töötaja väljaõppe nõue, et tulla toime hiljutiste muudatustega, mis on toimunud töökohal, või selliste probleemidega nagu töötajate töökoha ühised lõhed töökohal, mis neid häirib. Kui töötaja langeb kontoripoliitika saagiks, on parem arutada selliseid küsimusi siin ja proovida leida viis oma probleemide lahendamiseks, kuna inimesel on sellistes tingimustes võimatu töötada. Samuti proovige neid aeg-ajalt motiveerida.
-
Planeerige see hästi
Enne kui rahulolematuse ja ebamugavuste õhk hakkab töötaja tulemuslikkuse hindamise ajal lahenema, otsustage, kuidas te kohtumisega alustate ja mis on asjad, mida soovite selgitada. Töötajate hindamine on habras koosolek ja see on kahesuunaline protsess. Ilma töötajate aktiivse osaluseta ei saaks te hindamisest soovitud tulemusi ja seega poleks see õnnestunud sündmus. Seetõttu proovige alustada sellest, öeldes neile, kui erakordne on olnud nende panus0 ettevõttesse, ja mõned julgustussõnad.
Kui nad tunnevad end piisavalt mugavalt ja on lahenenud, võite oma kohtumise alustada kõrgel kohal ja arutelu kipub olema viljakas. Proovige sõbralikku ja avatud lähenemist. Esitage küsimusi mitteametlikult, et neid oleks kergem ja võimaldaks neil mugavalt vastata, ilma et peaksite närvi minema. Ideaalset statistikat järgides peaksid hinnangud olema 50% ja 50% ettevõtjad. See on üks kohtumine, mis võimaldab teil oma töötajaid üksikisikutena tunda ja te peaksite veenduma, et see kohtumine osutub kasulikuks kogemuseks teie mõlemale.
-
Ole faktiline
Selliste kohtumiste puhul on väga oluline, et oleksite tõendusmaterjali või teavet, mida saate öelda, et midagi varundada. See ei saa olla tavaline rääkimine ja eeldate, et nende kohta lähtutakse asjadest, mis nad välja näevad. On väga oluline, et kõik paberid ja andmed oleksid valmis neile esitama, kui olete hindamisarutelus. See puhastab teie pinnase ja annab neile tõendite tõttu ka asju, mille nad tõenäoliselt on aja jooksul unustanud.
Ära üldista asju. Püüdke hoida vestlus võimalikult täpsena ja ühest punktist teise. Kui ütlete neile, et on olnud projekt, mille käigus testiti nende juhtimisomadusi ja nad ei suutnud trammina töötada, peaks teil olema selle projekti kohta aruandeid, mis oleksid valmis neile tutvustama. Ehkki selliseid asju nagu müük on turundusvõimed, saab sõltuvalt olemasolevatest andmetest arutada, võite inimestevahelistest oskustest ja suhetest kolleegidega rääkides silmitsi seista. Selle kinnitamiseks pole ühtegi fakti; Seetõttu peate võib-olla enne kohtumist mõtlema, kuidas muuta need asjad oma töötajate hinnanguks.
-
Otsige lahendusi töötaja paremaks töötulemuste hindamiseks
Kõik töötajad pole eriti andekad ja töötavad hästi. Võite kokku puutuda mõne töötajaga, kes ei ole suutnud tähtaegadest kinni pidada või kelle töö on olnud keskmisest madalam. Oluline on võtta vastutus ka nende töötajate töö parandamiseks. Peate neile ilmnenud probleemidega silmitsi seisma ja öelge neile, kuidas neil on ettevõtte jaoks halb olla. Rääkige neile puudustest valjusti ja selgelt, kuid viisakalt ja proovige leida lahendus ka nende jaoks.
Võimalik, et nad vajavad eriväljaõpet töötaja töötulemuste hindamiseks ja te pakute neile seda kulutasuval viisil, nii et teil mõlemal oleks lihtsam. Ärge lubage neile midagi sellist, mida te ei suuda toimetada, nagu näiteks koolitage neid isiklikult või istuge koos nendega lisatundide ajal tööl. Need asjad on ebaprofessionaalsed ja on parem, kui pakute neile spetsialistide väljaõpet ja asjakohast juhendamist, selle asemel et oma aega sinna investeerida.
Hindamine ei ole alati õnnestunud sündmus ja mõnikord jõuab asi kohtuni. Kui töötajate hinnang on diskrimineeriv, siis on tõenäoline, et teid pannakse sama küsimärgi alla ja teid võidakse ka karistada. Seega, olenemata punktisüsteemist, millega kokku puutute, peaks see olema õiglane kõigi ja kõigi jaoks. Paljud ametkonnad on olnud tunnistajaks soolise diskrimineerimise juhtumitele, kus naistele antakse meestega võrreldes vähem hinnanguid, isegi kui nad on teinud palju paremat tööd või kastisismi ja religiooni, kus konkreetsele kogukonnale koheldakse teisi, samas kui teisi vaatas alla.
Need tegevused pole mitte ainult ebaseaduslikud ja karistatavad; need võivad isegi viia teie organisatsiooni püsiva keelustamiseni. Parem on hindamise ajal oma töötajatega asju arutada, et saaksite neile põhjendatud selgitusi võetud meetmete kohta selgitada ja teada, millised on nende kommentaarid sama kohta? Kui viite hindamisi läbi sõbralikult ja õiglaselt, pole selliste murede pärast tarvis muretseda.
seotud artiklid
Töötajate hindamise eesmärk on motiveerida neid innukamalt töötama. Siin on mõned näpunäited, et juhtidel oleks selle otsuse vastuvõtmine lihtsam.
- 9 tõhusat viisi ainulaadsete juhtimisoskuste saavutamiseks
- Töötajate motiveerimine - miks tunnustamine on kõige olulisem?
- Tulemuslikkuse juhtimine ja hindamine
- 5 tõhusat viisi töötajate motivatsiooni tõstmiseks (tähelepanuväärne)
- 10 olulist juhtimismudelit, mis muudavad teid edukaks juhiks