Kõik värbamise ja andekate omandamise kohta
Värbamine vs andekate omandamine - värbamise ja andekate omandamise vahel on põhimõtteline erinevus. Kuid tõsiasi, et need kaks terminit värbamine vs talentide omandamine sageli segunevad, aitab tõenäoliselt selgitada, miks paljud ettevõtted tänapäeval tugevat talentide puudust kannatavad.
Artikkel värbamise ja andekate omandamise kohta on üles ehitatud järgmiselt:
- Värbamine vs andekate omandamise infograafika
- Mis vahe on värbamine vs andekate omandamine?
- Kuidas erinevad kaks värbamist vs andekate omandamist?
- Mikrotasandil
- Talendite omandamise 6 peamist strateegilist elementi.
- Lõppsõnad, mida tuleb teada värbamise ja andekate omandamise kohta
Mis vahe on värbamisel ja talentide omandamisel?
Värbamine on üks osa talentide omandamisest; kus on vajalik vaba ametikoht täita. Tavaliselt on see vastumeelne vastus töötaja kaotamisel, mis käivitab süsteemi, mis asendab äsja organisatsioonist lahkunud inimese.
Talendi omandamine on seevastu pikaajaline strateegia tulevaste ettevõtlusvajaduste väljaselgitamiseks ja tulevikuks vajalike talentide kogumi ehitamiseks.
See võib hõlmata positsioone, mida praegu ei eksisteeri, kuid kasutades tööstuse kogemusi ja ennustavat analüüsi, võib ettevõtte jaoks tulevaste talentide omandamise kavandada. Võimalikud kandidaadid saab kindlaks teha enne vajaduse tekkimist.
Talendi omandamise spetsialistid on indiviidid, kes on asjatundlikud nii tavapäraste värbamistehnikate kui ka tööhõive brändimise tavade ja ettevõtete strateegilise palkamise osas.
Soovitatavad kursused
- Veebikoolitus sidusrühmade juhtimise kohta
- Hallake projekti integreerimise veebikoolitust
- Sidusrühmade juhtimise veebipõhine sertifitseerimise kursus
Viimane sisaldab analüütilisi ja mõõdikuid, et võtta vastu paremaid värbamisotsuseid ning parandada ja muuta tööjõu tulevik valmis.
Talendi omandamine kui funktsioon on tänapäeval tihedalt seotud avalike suhete, turunduse ja personalijuhtimisega. Tõhus talentide omandamine nõuab läbimõeldud korporatiivset sõnumit, mis keerleb talentide arendamise ja palkamise ümber.
Seetõttu ei hõlma see mitte ainult talentide hankimist, vaid selgitab ka ettevõtte töötajate arendamise lähenemisviisi.
Kui värbamine on osa talentide omandamise poliitikast, siis on ka viimane osa laiemast juhtimisstrateegiast, mis hõlmab muu hulgas töötajate kaasamist, karjääri juhtimist ning õppimist ja arendamist.
Halogeeni ja Cranfieldi ülikooli hiljutine ülemaailmne uuring näitas šokeerivalt, et vähem kui 50% ettevõtetest oli talgute juhtimise strateegia.
Veel 29% vastanutest väitis, et kuigi neil on strateegia, siis see enamasti ei tööta. Kuid üle kolmandiku vastanutest väitis, et nad on huvitatud talentide juhtimise strateegia kehtestamisest järgmise paari aasta jooksul. Kuid kas on juba hilja?
Ülikoolide uuringu tulemused näivad viitavat sellele, et kui ettevõtted ei võta viivitamata midagi ette, lahkuvad töötavad töötajad tõenäoliselt viivitamatult pettumuse tõttu, mis tuleneb võimaluste, koolituse ja edasijõudmise puudumisest.
Täpselt määratletud talentide haldamise poliitika asemel tekivad häireid klienditeeninduses ja tulemuslikkuses. Ettevõte ise näeb vaeva, et varuda vaesest tööjõust madalat talendipanka.
Accenture on suurepärane näide, kuidas paika panna tõhus talendijuhtimise süsteem. Ettevõtte autasustati 2014. aastal värbamisinnovatsiooni auhinnaga „Personnel Täna“ selle eest, et ta palga kahekordistus pärast uue tehnoloogia kasutuselevõttu.
Ettevõte käivitas 2013. aastal ulatusliku muutuste programmi, mis muutis organisatsiooni ülesehitust. See viis värbamiseni ametikohtadele, mida polnud varem olemas, nt pilveprogrammeerijad, suurandmete konsultandid ja sarnased spetsialistid.
Accenture vajas konkurentsi võitmist väga nõutud digitaalsete talentide valdkonnas. See võttis vastu uue visioonilise strateegia, et jõuda nende andekate inimesteni, keda nad pesid, ja suhelda nendega platvormide ja tehnoloogia kaudu, mida need spetsialistid kasutasid iga päev, st Facebook, Twitter, Xboxi kontrollerid, iPadid jne. Accenture rääkis kandidaatide keeles, tegeles nendega ja kasutas talendiraha, mida ta soovis.
Lõpuks palkas ettevõte nendel erisündmustel osalenud 400 inimesest 42 42 töötajat, st suurem suhtarv kui CV-st palgatud mudel).
Igale kuuest kandidaadist anti ametisse määramise kiri, mitte iga 20 kohta. Võrreldes eelmise aastaga on see kahekordne.
Samas kategoorias teise koha saavutanud EON pidi veenma täiesti uut lõpetanute põlvkonda kaaluma ettevõtte heaks töötamist tiheda konkurentsiga turul.
Ettevõte teadis, et peab pakkuma midagi ainulaadset, et silma paista ja talente meelitada. Mõned vastuvõetud strateegiad hõlmasid kandidaatide kutsumist „tuleviku ruumi” - ümbritsevale kogemusele, kus õpilased etendasid oma osa energiavarustuse paremaks muutmiseks.
EON tuli välja toetatud meediumistrateegiaga, mis hõlmas töölaudu ja üliõpilaste väljaandeid. Ettevõtte lõpetanute värbamissaidid kujundati ümber nii, et kõik vastaks põhikontseptsioonile, sealhulgas videod praeguste lõpetajate sissetulekutest.
EONi tulemused olid muljetavaldavad. Võrreldes eelmise kampaaniaga kuue kuuga saavutas ettevõte kolme kuu jooksul 1500 kandidaati rohkem.
Kõik 45 lõpetaja ametikohta olid täidetud ja rohkem värvati ka teistesse rollidesse. EON registreeris end Times 100 lõpetanud tööandja hulka.
Neil rasketel talentide puuduse hetkedel peavad ettevõtted võtma kasutusele nii lühi- kui ka pikaajalised strateegiad, et välja töötada talentide juhtimise kava, mis hõlmab ka talentide omandamist ettevõtte tasandil. Sellest sõltub nüüd kõigi organisatsioonide, nii väikeste kui ka suurte, edu.
Kuidas erinevad kaks värbamist vs andekate omandamist?
Laenutuskeel, eriti sobivate talentide otsimine, on aastatega muutunud raskemaks. Asjade selgitamiseks paneme asjad vahet värbamise ja andekate omandamise vahel.
Kahe asja värbamise ja andekate omandamise vahelise kiiruse vahel on oluline erinevus. Kui värbamine on kiire ülesanne, toimub ande aja jooksul ja see on sageli pidev protsess. Otsitav ande tüüp ja tööandja eesmärgid määravad ka sellest, mis erineb värbamise ja talentide omandamise vahel.
-
Tunni värbamisvajadus, omandamine käib:
Nagu juba öeldud, on värbamine kohene protsess. Kui on mõni ametikoht, mis tuleb täita, peate leidma kellegi, kes vastab värbamiskriteeriumidele.
Näiteks kui teete koostööd personaliettevõttega, peate võib-olla välja töötama väljakutse, kus katsetatakse põhioskuste tuvastamiseks ja jahtimiseks vajalikke põhioskusi, pannakse need välja viktoriinid ja võetakse seejärel tööle inimene, kes sobib kõige paremini töökohaga. Kõik need tuleb teha võimalikult lühikese aja jooksul.
Talendi omandamine on seevastu vähem kiirustatud protsess. Parima kandidaadi palkamise asemel võite alustada protsessi, kui teil on selgem idee, keda oma ettevõtte jaoks palgata ja suhteid luua.
Võite ka sellesse sattuda, andes teadmisi selle kohta, keda täpselt otsite, st leides lihtsalt kandidaate, mis teile muljet avaldavad ja neile kontakti pakuvad.
-
Tänaseks värbamine, homseks andekate omandamine:
Kui olete valmis tänapäeval kellelegi tööd pakkuma, siis olete tõenäoliselt värbamas. Kuid värbamise ja talentide omandamise erinevus seisneb pigem suhete loomises.
Värbamisprotsess lõppeb õige kandidaadi palkamisega, kuid sellel pole lõppkuupäeva. Kui talendi omandamise protsess on alanud, saate seda jätkata nii kaua kui soovite.
Mõistlik on alustada omandamisstrateegiat, millel pole lõppu. Niikaua kui olete ettevaatlik, et säilitada positiivsed suhted protsessis osalejatega, saate sel viisil õnnelikult köita oma tipptasemel talendid.
-
Värbamine on staatiline, andekate omandamine tähendab kasvu:
Värbamine lõpeb, kui keegi on palgatud. Sel viisil on värbamisprotsess staatiline. See ei muutu. Ettevõtte mõju värbamisele tavaliselt ei ole, kuna see hõlmab lihtsalt tühja koha täitmist.
Oluliste ametikohtade täitmine juhtimis- või operatiivtasandil on oluline, et saaksite jätkata juba tehtavat suurt tööd ja kõik muu, mis tuleb ära teha, on tehtud.
Talendi omandamine seisneb suuresti hindamatute inimeste kaasamises teie ettevõttesse. Protsess muutub sujuvamaks, kui loote uue positsiooni või muudate olemasolevat. Erinevate avatud ametikohtade jaoks palgatud inimesed muutuvad koos teie ettevõttega.
Talendi omandamise eesmärk on loomine ja kasv. Pühendage nendele protsessidele piisavalt aega, et oma potentsiaalsete töötajate kohta rohkem teada saada. Sel viisil võite olla kindel, kui neid tuuakse ja oma kasvuplaanidega liidetakse.
Pildi allikas: www.pixabay.com
Mikrotasandil
Paljud spetsialistid ja isegi mõned valdkonna eksperdid kasutavad sageli vaheldumisi sõnu “värbamine” ja “talentide omandamine”.
Talentide omandamist saab selgemalt määratleda kui „strateegilist lähenemisviisi tipptalendite tuvastamiseks, ligimeelitamiseks ja kaasamiseks, et tõhusalt ja tulemuslikult rahuldada ettevõtte dünaamilisi vajadusi“.
Värbamine on värbamise ja talentide omandamise protsessi erinevuse viimane komponent, mis algab hankimise, läbivaatuse, küsitlemise, hindamise, tuvastamise ja palkamisega.
Paljudes organisatsioonides ulatub kogu protsess pardalevõtmise esimesse etappi, mis läheb edasi ja sellest saab ühise vastutuse töölevõtmise juht ja kõrge esindaja.
Talendite omandamise 6 peamist strateegilist elementi.
- Planeerimine ja strateegia : See tagab ettevõtete vastavusse viimise, uurib tööjõuplaane ja nõuab tööturgude õiglast mõistmist, eriti kooskõlas globaalsete kaalutlustega.
- Tööjõu segmenteerimine : see nõuab erinevate tööjõu positsioonide ja segmentide mõistmist. Nendes segmentides ning edu saavutamiseks vajalikud kompetentsid, oskused ja kogemused.
- Tööhõivebränding : see hõlmab tegevusi, mis aitavad ettevõtte mainet, peamisi eristajaid, organisatsioonikultuuri, tooteid ja teenuseid ning mainet väljendada, paljastada ja määratleda. Tööhõivebränding aitab edendada organisatsiooni turupositsiooni, meelitada ligi kvaliteetseid kandidaate ja näidata, mis on organisatsioonis töötamine tõeliselt hea.
- Kandidaadipublik : see nõuab organisatsiooni publiku mõistmist ja määratlemist, et otsida konkreetseid rolle. Pärast töökohtade mõistmist rakendatakse erinevaid hankimisstrateegiaid.
- Kandidaatide suhete haldamine : hõlmab positiivsete kandidaatide kogemuste loomist, kandidaatide kogukondade haldamist ja suhte hoidmist nende kandidaatidega, keda ei valitud.
- Mõõdikud ja analüüs : peamiste mõõdikute pidev jälgimine ja kasutamine korrapärase täiustamise soodustamiseks ja paremate värbamisotsuste vastuvõtmiseks, mis lõppkokkuvõttes parandab rendi kvaliteeti.
Nendes põhielementides on mitu parimat tava ja alategevust. Ja muidugi, seal on tehnoloogia, tööriistade ja allhankepartnerite valik, mis on ettevõtte talentide omandamise strateegia võtmekomponent.
Pildi allikas: www.pixabay.com
Lõppsõnad, mida tuleb teada värbamise ja andekate omandamise kohta
Mida need kõik lõpuks tähendavad? Esiteks on kindlasti mõistlik, et teie organisatsioonis on nii värbamise kui ka talentide omandamise protsesse. Värbamine on oluline, kuna peate ametikohtade täitmisel täitma vakantsed ametikohad või liikuma uuele tööle.
Värbamine pole sugugi lihtsam kui andekate omandamine vs värbamine. Kõigi vabade ametikohtade jaoks peate ikkagi leidma parima inimese. Värbamisena oodatakse, et leiate oma ettevõttele parima talendi. See võib tähendada, et valite õige kandidaadi tema CV põhjal.
Andekate omandamine on suurepärane, kui teil on võimalus mõelda välja ja kulutada protsessis rohkem aega.
Olenemata sellest, kas võtate tööle täna või koostate tulevikukandidaatide nimekirja, tähendab väljakujunenud talentide omandamise vs värbamisstrateegia, et teil on ressursse, et vastata teie ettevõtte nõudmistele talentide järele, kuhu köidate. Peate nende oskusi maksimaalselt kasutama. .
Talendi omandamine vs värbamisspetsialistid peavad mõistma, et igal talgul on oma väärtus. Samuti peavad nad looma suhteid parimate võimalike talentidega, et saavutada suurem võrgustik, rohkem suunamisi, rohkem tulu ning hämmastav teadmiste, ekspertteadmiste ja teabe vahetamine. Värbamine võib võtta tohutult vaeva.
See võtab produktiivse ja tõhusa protsessi, mis keerleb kandidaatide ümber ja mida on lihtne kasutada.
Kuid kes täpselt on talendi omandaja? Isikute tuvastamist ja valimist, kellel on tehnilisi / loomingulisi oskusi ja muid eripärasid ning kes saavad oma ettevõtmisse panustada ja seda mõjutada või sellest tulu saada, kasutades selleks erilisi jõupingutusi, rakendades jõulist suhtehaldust, võib nimetada talendi omandajaks.
Kuid avatud positsioonide täitmise kiirus on väga oluline. Äriomanikud teavad, et ükski konkreetne majanduslik seisund ei kesta igavesti. Nad tahavad pigistada iga viimast tulu dollarit. Andekate omandajad peavad keskenduma kandidaadieelsele suhtlusele.
Siinkohal on oluline, et talentide kogum oleks valmis vajaduse korral positsioone täitma. Kui keskastme ametikohad täidetakse tavaliselt värbamisega, siis ettevõtted hoiavad pikaajaliseks vastuvõtmiseks sageli värskemat pilti.
Nõuetekohase talendi hankimine on üks olulisemaid harjutusi. Peate tegelema suure andekate kogumiga ja leidma välja oma ettevõttele kõige sobivamad. Tegelikult on see protsess ilma lõputa.
Soovitatavad artiklid
Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil värbamise ja talentide omandamise kohta üksikasjalikumat teavet saada, nii et minge lihtsalt lingi kaudu.
- Ühinemisi ja ülevõtmisi
- Sotsiaalmeedia värbamise eeliste ja puuduste kohta
- 10 põhjust, miks töö rotatsioon on kasulik värbamismeetod
- Ühinemised ja omandamised 2013. aastal
- Klientide omandamise strateegia