Tõhusad intervjuunõuanded küsitlejale - kõik teavad, kuidas intervjuusid läbi viia. Õige? Lõppude lõpuks, mis võib olla nii keeruline, kui küsite paar töökohaga seotud küsimust ja küsite vastuseid innukalt ja üsna närviliselt kandidaadilt? Ja ettevõtte lühikokkuvõte on juba teiega, nii et olete teadlik töökohustustest ja vastutusest tööle võetud ametikohal.
Kuid statistika tõestab seda väidet üsna valesti.
Uuringud näitavad, et peaaegu 80% uutest töötajatest leitakse selle töö jaoks sobimatuteks ning enne kui nad saavad tulemusi näidata, tuleb neid põhjalikult koolitada ja hoolitseda.
Täiendav murettekitav statistika teatab, et isegi kvalifitseeritud ja kvalifitseeritud töötajad on end valitud ametikoha jaoks valesti kohandanud ning lahkuvad mõne kuu pärast või jätkavad minimaalse jõudluse näitamist.
Nüüd ei saa ettevõtte kultuuri ja individuaalsete väärtuste vahelist purunemist või mittevastavust seostada üksnes värbamisvestluse ebaefektiivsusega. Kuid suur osa tööhõiveprotsessi õnnestumisest sõltub sellest, kui kaugele on intervjueerija olnud edukas mitte ainult kõige kvalifitseerituma, vaid kõige sobivama kandidaadi valimisel.
Seetõttu võib kindlalt järeldada, et enamik küsitlejaid peab tõhusa vestluse läbiviimisel oma oskusi ja tehnikaid täiendama.
See ei tähenda, et HR-inimene on ainus, kes on kvalifitseeritud tulemusliku intervjuu pidamiseks, ehkki just nemad tunnevad kõige paremini ettevõtte kultuuri ja organisatsiooni väärtusi ning mõistavad paremini motivatsiooni ja suhtumist. Liinijuhtidel on aga selge eelis, kui nad saavad aru töökoha nõuetest ja väljast, nii et nad oskavad tehnilisi võimeid ja funktsionaalseid efektiivseid vestlusoskusi hinnata viisil, mida keegi teine ei suuda.
Kuid hoolimata sellest, millised on teie funktsionaalsed kohustused, võite väikese ettevalmistuse ja väljaõppega ka teie läbiviidud intervjuud edukalt läbi viia.
Alustame algusest. Milliseid ettevalmistusi teete pärast seda, kui teile on edastatud sobivate kandidaatide nimekiri ja neile antakse ülevaade tõhusa vestluse läbiviimiseks? (Märkige valitud variant)
- a) kontrollige ametijuhendit ja kirjeldusi, koostage sobivate küsimuste loetelu, otsustage parameetrid, mille alusel kandidaate hinnata;
Või
- b) Sa jooksed ajaga vastu, nii et lihtsalt istud läbi intervjuu, kohtad poistega ja oled õige inimese valimisel sõltuv soolestiku instinktist.
Kui olete hõivatud tegevjuht, ajale kõvasti vajunud, võtate tähtaegadest kinni, siis on tõenäoline, et teete viimast. See tähendab, et viige vestlus läbi ilma nõuetekohase ettevalmistuseta.
Kuid terve mõistus ütleb meile, et nagu kõigi muude juhtimisfunktsioonide puhul, nõuab ka vestlus- ja valikuprotsess korralikku kavandamist ja eesmärkide seadmist. Suur osa teostuse ja kättetoimetamise õnnestumisest sõltub mõttest, mis sellesse on suundunud.
On selge, et hindate kandidaati tõhusate vestlusoskuste, teadmiste ja võimete osas. Enne vestluste pidamist tasub siiski koostada see kontrollnimekiri:
- Kas kandidaat on nõus kuulama?
- Kas ta on entusiastlik, paindlik ja valmis õppima?
- Kas kandidaadil on tööks sobivad pädevused? (Vt pädevuse juhendit)
- Kas ta sobib ettevõtte kultuuriga? Kas tema väärtused sobivad kokku ettevõtte väärtustega?
- Kas ta on varem suutnud oma võimeid tõestada?
- Kuidas ta viitab eelmisele tööandjale / töökohale? Positiivselt / negatiivselt?
Leiate end vaimselt linnukestega linnukesega, kui räägite potentsiaalsete kandidaatidega. Nende parameetrite kontrollimine hõlmab teie poolt palju otsustusvaba hinnangut. Peate oma otsustusest teadlikult eemaldama eelarvamused ja etteantud arusaamad.
Mis viib mind vestluste võtmise kõige olulisema osani, st kandidaatide erapooletule hindamisele.
Võtame Ronnie juhtumi. Kuurordiettevõtte riigihaldur Ronnie oli peaesineja selle sõna igas mõttes. Ta armastas eesmärkide saavutamist ja eesmärkide ületamist. Agressiivne, energiline ja äärmiselt ambitsioonikas otsis ta küsitletud inimestelt samu omadusi. Isegi kui ta vestles kontoritöötajate või kaupluste assistentide ametikohtade üle, otsis Ronnie dünaamikat ja kandidaatide leidmist. Ta lükkas kvalifitseeritud ja sobivad kandidaadid kokku tagasi, kui nad ei suutnud täita tema enesekehtestamise ja ambitsioonide norme. Ettevõtte HR-ilt kulus palju varjamist, et panna ta aktsepteerima temast erinevaid inimesi selle jaoks, mida nad väärt olid.
Kas jääte ka inimeste valimise lõksu, kes peegeldavad teid isiksuses ja mõtlemises? Kontrollige ennast ja pidage vestlust maandatud töö nõuetele. Hea viis selleks võib olla teise inimese kaasamine teisele arvamusele. Teine võimalus oleks ette valmistada küsimuste ja eeldatavate vastuste komplekt, kasutades abi inimeselt, kes on selle tööga varem hästi hakkama saanud. Nii saate oma eelarvamusi kindlalt kontrolli all hoida ja pidada intervjuus eelnevalt kindlaksmääratud vormi.
Sammud tulemusliku intervjuu jaoks
Kas on olemas efektiivse intervjuu valem? Kahjuks ei. Kuid seal on mõned sammud, mida saate järgida, mille olen allpool loetlenud.
1. samm - atmosfääri seadmine: tõhus intervjuu
Enne kui hakkate küsimustega pildistama, tehke kandidaat mugavaks ja teretulnud. Saate seda teha intervjueeritava tervitusele vastates soojalt naeratades, pakkudes käe käepigistuseks ja esitades paar sõbralikku küsimust. Lühidalt öeldes looge üldiselt mitteohtlik keskkond. See oleks kasulik ka teie ettevõttele, kuna kandidaadid näitavad oma tegelikke isiksusi, kui nad pole närvis. Samuti annab see teile võimaluse jälgida iseloomujooni, mis oleksid stressi all varjatud.
Muidugi, kui teete stressiintervjuud, on olukord hoopis vastupidine - siin peate looma surve tingimused, et testida kandidaadi survet ka sunduse all. Kuid tavaolukorras oleks intervjuu õnnestumiseks kasulik kandidaadi vaimse surve leevendamine.
2. samm - avatud küsimuste esitamine: tõhus intervjuu
Paljud meist armastavad liiga suletud küsimuste esitamist, näiteks:
- "Kas olete nõus valitsuse otsusega tõsta teenusemaksu?"
Või
- "Kas allhanketööstus on jõudnud oma platoo juurde?"
Või
- "Kas linnaturg on tarbekaupade müümiseks küllastunud?"
Sellised küsimused ei võimalda kandidaadil oma individuaalset arvamust avaldada, kuna olete juba vihjanud eeldatavale vastusele.
Parem viis oleks küsida:
- "Mida arvate valitsuse sammust tõsta teenusemaksu?"
Või
- “Kas saate kommenteerida maaturu potentsiaali tarbekaupade müügiks?”
Te annate kandidaadile võimaluse avaldada arvamust ilma teiepoolse sisendita. Lahtiste küsimuste eeliseks on ka kandidaatide paindlikkuse ja suhtlemise julgustamine . Intervjueeritavatele meeldib tunda, et nende arvamust küsitakse, ja üldiselt soojendavad nad seda teemat.
3. samm - visuaalsete ja verbaalsete näpunäidete järgimine
Teil pole vaja, et ma ütleksin teile, et suurt osa kandidaadi käitumisest ja suhtumisest saab jälgida mitteverbaalsete näitajate kaudu, näiteks silmside ja kehakeel.
Lihtne on olla kriitiline ja ebakompetentsuse märkidena tagasi lükata sellised närvilised žestid nagu tormine ja fidging, kuid vaadake ka teist poolt. Võib-olla saaks kandidaat teiega teha mõne julgustava märgi. On teada, et säravad andekad inimesed kannatavad lavahirmu ja hirmu ees tähelepanu all, nii et võib-olla vaevab teie intervjueeritavat paanikahoog otse teie nina all.
Omalt poolt pakkuge positiivseid näpunäiteid naeratuste, pea noogutuste ja patsiendi kuulamise näol. Kui arvestate oma kandidaadi üldise mitteverbaalse käitumisega, siis arvestage kindlasti kandidaadi ärevuse ja stressiga. Teie toetamine ja julgustamine tähendab kandidaadile palju ja ei. Ainult pead noogutades ja kandidaadi julgustades ei vihjata, et eelistate teda.
4. samm - koondage oma küsimused kompetentsi hindamisele
Intervjuu ratsionaalse ja isiklikest otsustusvabadustest hoidmise hea viis on tugineda kompetentsuse hindamisele. Teil võidakse paluda viia läbi kompetentsusvestlus. Tutvuge vastava rolli võtmepädevustega ja vastavate käitumisnäitajatega.
Mõned tüüpilised kompetentsipõhised küsimused oleksid järgmised:
- " Räägi mulle olukorrast, kui pidid hakkama saama konfliktidega."
- "Kas saate tuua näite sellest, kui olete kõigi koefitsientidega tulemusi saavutanud?"
- "Rääkige meile kõige raskematest muudatustest, millega olete oma tööelus kokku puutunud."
Julgustage kandidaati meelde tuletama konkreetseid juhtumeid, mis tõstavad esile vastava pädevuse. Paljud ei ole kompetentsvestluse vorminguga kursis, seega on teie ülesandeks saada kandidaat lahti. Proovige teda ja paluge tal meelde tuletada olulisi juhtumeid, mis tutvustavad tema oskusi ja võimeid.
Esitage selliseid küsimusi nagu:
- "Mis siis juhtus?"
- "Mida sa tegid?"
- "Kuidas sa reageerisid?"
- "Kuidas juhtum kujunes?"
Ettevaatust! Pädevusvestluste läbiviimine nõuab põhjalikku ettevalmistust käitumiskriteeriumide ja -standardite osas, mille alusel intervjueeritavat hinnata. Veenduge, et olete eeldatava jõudluse kriteeriumidega tuttav. Samuti jälgige tähelepanelikult muid võimeid, mis võivad ilmneda vahejuhtumis.
Näiteks kui kandidaat arutab minevikus esinenud stressiolukorra üle, otsite te toimetulekukäitumist ja kohanemisvõimet. Pange tähele ka seda, kas ta on aktiivselt abi otsinud või oma tunnetest teistele teada andnud. Kas kandidaat kavatseb olukorra pärast teisi süüdistada? Sel moel saate ühe juhtumi kaudu hinnata mitmete kompetentside olemasolu või puudumist.
Pidage meeles:
- Kui kandidaat valetab, valetab või annab mittetäielikku teavet, peate teda vastavalt hindama.
- Pange tähele positiivseid ja negatiivseid näitajaid kandidaadi loos.
- Andke punkte aususe eest ja arvestage ebaõnnestumiste korral, mis kandidaatidel on.
- Mis kõige tähtsam - proovige kandidaatide hindamisel jääda objektiivseks ja erapooletuks.
5. samm - sobitage kandidaat organisatsiooni ootuste ja kultuuriga
Alex oli tõsine, häbelik ja tõsine tüüp. Ta oli intervjuus lubadusi näidanud ja vastanud enamikule küsimustele rahuldavalt. Kõigist kontodest oli ta parim inimene, kes värvati kliendisuhete juhi ametikohale. Intervjuu võtnud Sameer polnud aga rahul. Millegipärast ei sobinud Alexi isiksus ja töökoha nõudmised. Samuti arvas ta, et nende organisatsiooni avatuse ja informaalsuse kultuuris Alex ei sobi.
Kas teil on intervjuude läbiviimisel selliseid tundeid? Kas teil on olnud instinkti, et selline ja selline kandidaat tuleb valeks või torkab silma nagu valus pöial? Andke võimalikule töötajale aimu, milline on teie organisatsiooni kultuur. Organisatsiooniliste ootuste üle arutledes keskenduge kultuuriteostele, st edulugudele ja eeskujuliku esinemise näidetele. Vaadake vaimselt kandidaati neid lugusid kopeerides. Kas te ei suuda teda pildile sobitada? Siis võib-olla kandidaat ei sobi selle organisatsiooni jaoks.
Võite peenelt vihjata, et ettevõtte ootused taotlevad teistsugust suhtumist või isiksuse tüüpi. Olge ettevaatlik, et mitte kandidaati maha ajada - lõppude lõpuks võib ta sobida erinevaks kultuuriks.
Võite kandidaadile soovitada erinevaid positsioone, kui tunnete, et ta kandideeris valele ametikohale. See võib osutuda võimaluseks kasutada oma karjäärinõustamisvõtteid. Nõustage ja juhendage kandidaati enne töökohale kandideerimist natuke hingeotsinguid ja sobivusteste tegema.
6. samm - tehingu lõpetamine
Jah, see on ju tehing. Mitte turundus- või müügitehing, vaid inimkapitaliga seotud tehing. Ja sellel on tulevase tegevuse osas pikaajaline mõju.
Olete otsustanud, kas palgata või mitte. Nüüd peate koosoleku edukalt sulgema.
Kohtumise pakkumise saate teha järgmiselt:
- Arutage palgaootusi ja tehke oma pakkumine
- Julgustage kandidaati esitama asjakohaseid küsimusi
- Pange tähele kandidaadi eeldatavat liitumiskuupäeva
- Pange tähele muud kandidaadi konkreetsed taotlused
Liiga palju intervjueerijaid, keda ma tean, jätke intervjuu tähtajatuks ja kandidaadid loodavad. See pole lihtsalt eetiline ja võlgnete võimalikule töötajale, et asi selgeks teha.
Pärast arutelu lõpetamist saate oma ettepanekud esitada personaliosakonnale.
Lõppude lõpuks võib see olla õppimisvõimalus ka teile. Saate õppida mitmeid oskusi, nagu kuulamine, hindamine, läbirääkimine ja nõustamine. Mõelge vestlusele kui oma õppimiskõvera isiklikule verstapostile. Usu mind, sa naudid seda protsessi ja muudad selle paremaks.
Soovitatavad artiklid
- Tõhus alusintervjuu küsimus
- Suurepärane kasulik 10 asja, mida tuleks töökoha vahetamisel arvestada
- 7 kõige tõhusamat näpunäidet, et saada kellelegi heaks referentsiks