Sissejuhatus muudatuste juhtimise strateegiasse
Selles teemas käsitleme muutuste juhtimise strateegiat. Muutus on alati seotud sõnaga “uus”. Kui puutume kokku millegi uuega, on see alati skepsis, mis ületab meie mõtted ja käitumise ning suundume sellistele muutustele vastu seisma. Nagu meie igapäevaelus toimuvad muutused - näiteks iga aastaga vananedes - muutused, mida paljud ei ole teretulnud - toimub ka meie organisatsioonis töötamises palju selliseid muudatusi.
Organisatsioonid ise tavaliselt ei muutu, kuid inimesed ja nende süsteemid ning metoodikad on selle muutuse all. Muutused algatatakse tavaliselt projektide kaudu - algatused, mille ainus eesmärk on midagi paremaks muuta. Ettevõtte ja üksikisiku tulemuslikkuse parandamine, uute ja täiustatud tehnoloogiate ja süsteemide integreerimine, oluliste probleemidega tegelemine, et takistada neid organisatsiooni kasvu takistamast - kõik need kõlavad väga positiivselt ja mõjutavad, kuid miks satuvad organisatsioonid siis olukorda, kus paljud töötajad peavad vastu selline muutus?
Maailmas, kus me elame, kaasneb muutustega alati negatiivne varjund. Paremad muudatused võivad alati negatiivselt mõjutada seda, kuidas asjad seni toimivad. Muutused võivad minna valesti või teisiti väga kiiresti, kui neid õigesti ei hallata, ja see on olnud tõsi paljudel juhtudel, kui suure eesmärgi nimel ellu viidud projektid pole kahjuks kärpinud. Sel ajal sisestage muudatuste juhtimise strateegia
"Muutus on raske, kuna inimesed hindavad üle selle, mis neil on, ja alahindavad selle väärtust, mida nad sellest loobumisega võivad saada."
- James Belasco ja Ralph Stayer
Mis on muutuste juhtimise strateegia?
Organisatsioonid soovivad pidevalt sisse viia positiivseid ja täiustavaid muudatusi töövoogudes ja protsessides, tööülesannetes ja töötajate struktuurides ning süsteemides ja tehnoloogiates. Kuid kõik need ei töötaks ootuspäraselt, kui neid juhivad inimesed pole muutusteks valmis. Uue tööviisi kasutuselevõtt võib mõne töötaja leida ja see võib olla keeruline nende jaoks üleminekuks, suunates algatuse allapoole.
Kõigi nende keskel on teil muudatuste juhtimise strateegia, mida saab suurepäraselt kirjeldada kui distsipliini, mis aitab ja juhendab meid ennast ja teisi muutusega seotud töötavaid inimesi ette valmistama, varustama ja toetama, et muutusega edukalt kohaneda ning edu ja suurenenud jõudlust juhtida ettevõtte või organisatsiooni
Muutuste juhtimise strateegia näeb ette selle süstemaatilise ja struktureeritud lähenemisviisi, mida te vajate, et muuta muudatuste juurutamine edukaks ja püsivaks lahenduseks ärijuhtumi või teema jaoks. Muutuste juhtimise strateegia sõltub edu saavutamiseks suuresti individuaalsetest üleminekutest ja algatusest.
Nagu muudatuste haldamise kohta, on selle raamistiku kaudu hallatavad kolm muutustaset. Need on järgmised:
- Individuaalne muudatuste juhtimine
- Organisatsiooniline muutuste juhtimine
- Ettevõtte muudatuste juhtimine
Muudatuste algataja ja projektijuhina lasub teil kohustus muudatust rakendada ja juhtida nii, et see juurutataks sisse alles siis, kui visioon teostub. Järgnev 8 parimat näpunäidet ja nippi juhtimisstrateegia muutmiseks on petmise leht ja aitab teil hõlpsalt ja takistusteta läbi eduka muudatuste juhtimise strateegia läbi ronida.
-
Kasutage süstemaatilist ja kohandatud lähenemisviisi
Muutus võib toimuda peaaegu kohe erinevates suundades. Selle kõikuv olemus paneb selle pöörlema ja keerlema kõige ootamatutel viisidel. Selliste muudatuste sisaldamine süsteemses lähenemisviisis võib teid tohutult aidata, kui olete seal väljas, proovides muudatust juurutada väljakujunenud muudatuste juhtimise raamistiku abil.
Projektijuhina, kes rakendab muudatuste juhtimise strateegiat, on vajalik, et kasutatavad tööriistad ja tehnikad oleksid läbimõeldud kohe muudatuste alguses või alustamisel ning neid jätkatakse ka pärast projekti elluviimist. See annab teile suurepärase ettekujutuse sellest, kui hästi sulanduvad muudatused teie organisatsiooni töökoha seadistusse.
Teine oluline muudatuste juhtimise strateegia aspekt on see, et peate meeles pidama, et iga projekt on erinev ja seega peab teil igaühe jaoks olema kohandatud muudatuste juhtimise kava. Kõigi muudatuste haldamise rakenduste jaoks ei saa teil mall olla. Sõltuvalt osakondadest ning juhtivtöötajate ja personali koosseisust, kelle suhtes muudatusi tehakse, tuleb iga samm hoolikalt läbi planeerida ning iga kava tuleb pidevalt üle vaadata ja selle edukust mõõta.
-
Oodata vastupanu
Muutus ilma vastupanuta ei muutu üldse. On väga haruldane, kui leiate kõik oma meeskonna liikmed ja kolleegid organisatsioonis välja jäetud muudatuste algatusele või muudatuste juhtimise programmile kõikehõlmavas režiimis. Peaksite olema väga valmis sellele muutusele vastu seisma, kuna mitte kõik ei suuda siin kujutada suurt pilti.
Vastupanu ootamine tähendaks ettevalmistumist kõigeks, mis sealt ootamatult saab. Teie meeskonnaliikmed võivad olla koostööst hoidunud või vajaliku ülemineku teostamisel vaiksed, või veelgi hullem, kui nad edastavad need negatiivsed vibratsioonid ja ebakindlus kogu põrandal. See suhtumine võib olla kahjulik ja see tuleks muudatuste juhtimise strateegia plaanis välja mõelda.
Töötajad on organisatsioonis toimuvate muutuste edasiviiv jõud ja kuna teie juhite neid muudatusi, on oluline, et võtaksite arvesse muudatuste elluviimise halvima stsenaariumi ja kujundaksite plaani parimate saavutamiseks tulemus võimalik.
Regulaarne suhtlemine, küsimuste esitamine ja tagasiside saamine aitab teil takistust murda. Samuti veenduge, et rakendatav muudatus ei asendaks tegelikult töötajate rahulolu ja õnne ettevõtte väljundi suurendamisel.
-
Küsige panust kolleegidelt
Ümbritsege end teiste projektijuhtide ja tippjuhtidega, kes on lähiminevikus muutustega edukalt hakkama saanud. Kuna nad on end selliste muutustega paljastanud ja õppinud, kuidas neid juhtida, saate neist suurepärase juhendi. Jätkake nendega konsulteerimist küsimustes, milles te pole kindel või vajate põhjalikumat teavet. Andke neile teada, et soovite teada saada rohkem muudatuste juhtimise tehnikaid teie organisatsioonis toimuva reaalajas näite kaudu.
Veel parem on, kui just nemad rakendasid minevikus muudatuste juhtimise raamistikke teie enda osakonnas. Nii tunnevad nad teie osakonna demograafiat ja tunnevad töökultuuri seisu ja väljast ning muutustega silmitsi seisvate töötajate mentaliteeti.
Sisendi küsimine tähendaks isegi lähenemist üksikisikutele, kes hakkavad muutust kogema. Küsige neilt, mida nad algatusest arvavad ja kui palju see muudaks nende igapäevast töörutiini. Pidage meeles töötajate rahulolu ja nii saate ka vastupanu ohjeldada. Veenduge, et töötajad usaldaksid, ja näidake neile suurt pilti, millesse nad panustavad.
Soovitatavad kursused
- PMP integratsioonihalduse atesteerimiskoolitus
- Veebipõhine atesteerimiskursus CBAP Primeris
- Tarkvara hindamise kursus
-
Toetage neid, keda muutused mõjutavad
Nagu varem mainitud, võivad teie töötajad ja töötajad organisatsioonis või nende osakonnas toimuvatele muutustele reageerida väga erinevalt ja ebamääraselt. Just sel ajal vaatavad nad tuge ja motivatsiooni oma juhtide poole ning see tugi ja motivatsioon, mille te neile annate, võib selles muutuses mõjutada neid positiivselt nende enda ja teie tuleviku jaoks.
Kuulamine on väga oluline oskus ja see tasub muudatuste juhtimise tehnikate ajal ära. Tagasisideseansid ja isegi üks-ühele kohtumised aitavad töötajatel mõista ja olla seotud muudatustega, mis mõjutavad ka organisatsiooni, osakonda ja nende tööülesandeid. Uurige koos nendega, kuidas see tulevikus nende karjäärile ja lisaks ka nende töö jätkamisele lisab. Veenduge, et kõik teie meeskonna liikmed asuvad samal lehel, ja arutage seda teiste projektijuhtidega, et ka osakonna kõik inimesed oleksid samal lehel.
Töötajate mugavaks muutmine on muudatuste juhtimise tehnikate kõige olulisem aspekt. Kui nad on muudatuse rahuldamisega rahul, hakkavad nad muutust omaks võtma ja omaks võtma kiiremini, pidades silmas seda, et omada seda ja suunata oma rasket tööd selle säilitamiseks.
-
Kaasake kõik mõjutatud töötajad
Alumine juur, kust muutused ilmnevad, võib aidata teie otsustel muutuda ettevõtte ühtsuse rafineeritumaks. Igal otsusel peavad olema esindajad tegevjuhtide hulgast, kes tuleb kokku, et siis turvavööks välja tulla. Kui teil on oma väljavaated teie ees, võite olla kindel, et töötajate sisseostmine jääb teie muudatuste juhtimise tehnikate lähenemisviisi alla.
Töötajate sisseostmine võib tipptasandil tunduda väga triviaalne ja ebaoluline, kuid kui inimesed, kellel on muutuste keskpunktis õigus, võivad aidata teil muutust suurendada proportsioonis, mida see peab suurendama. Vestelge üks kord väga sageli ja andke neile teada, kuidas see toimub, ning võtke oma seisukoht ja osta sisse kiireloomulised probleemid, millega muutuste programmi rakendamine silmitsi seisab.
-
Pühenduge selgele, korrapärasele ja täpsele suhtlusele
Suhtlemine on muutuste juhtimise tehnikate keskmes ja on link, mis seob teid inimestega, keda muutused mõjutavad. Teie süsteemid võivad olla veatud, planeerimine on ülim, kuid see ei tähenda midagi, kui teie inimesed ei viibi pardal või ei võta teie vaateid ja nägemusi töölauale.
See muudatuste juhtimise suhtluslüli võib olla tugev või nõrk. Kui see on tugev, on teie töötajad hästi teadlikud toimuvast ja sellest, milliseid tulemusi või tulemusi organisatsioon eeldab, ning saavad ka aru, millist rolli nad mängivad suurejoonelises plaanis.
Kui lüli on nõrk, hajub teie meeskond varsti laiali ja teile jäävad rahulolematud töötajad, isegi kui projekti algatus toimub ja see aitab teie ettevõttel oma turuosa kahekordistada.
Te ei sooviks ebaõnnestunud projekti enda kätte ja tahaksite meeskonda ja osakonda, kes omaks muudatusi ettevõtte ühist eesmärki silmas pidades. Tehke neile teada projekti olulisusest ja aidake neil seda oma eeliste ja nende jaoks koos siduda.
-
Hoidke osa vanast
Alati on parem mõista, et teie töötajad töötavad juba pikka aega vanade süsteemide ja protsesside kallal ning võivad vajada uute toimingute, töövoogude või süsteemidega, mida te plaanite juurutada, harjumist. Alati on soovitatav vana kasutuselt kõrvaldada, säilitades samal ajal mõned vanad süsteemid, ning tuginedes uute süsteemide ja protsesside toimivusele, siis vana aeglaselt täielikult kaduma. Nii annate oma meeskonnale palju aega üleminekuks ja annate endale varumehhanismi, millele toetuda.
Projektihalduse muudatuste juhtimise tehnikad peavad nende aspektide eest hoolitsema ja neid tuleks läbi viia viisil, mis ei mõjuta projekti eesmärki ega ettevõtte eesmärki. Tuttavus on alati inimkonna parim sõber ja tuttava hoidmine kuni uue tuttavaks saamiseni võib aidata üleminekul järk-järgult.
-
Tunnistage ettevõtte töökultuuri olulisust
Töökohakultuuri väidetakse olevat organisatsiooni tasandil toimuvate muutuste suurepärane võimaldaja . Ükskõik, kas muudatus hõlmab uue ja täiustatud tehnoloogia kasutamist või uusi süsteeme ja protsesse, mis aitavad tootearendust ja tootlikkust, on sageli tõestatud, et kui organisatsioon ja juhtimissektor kasutab juhtide poolt kulutatud energiat ja nende pühendumust organisatsioonile, see tähendab nende töökultuuri, näib olevat algatatud muudatustele rohkem vastuseid.
Muutuste juhtimise tehnikad on projektijuhtimise see aspekt, mis kasutab just seda töötajate jõu ja pühendumuse alust ning juurutab selle viisil, et suunata tootlikkus muutuste peavoolu. See võimaldab muutust kauem säilitada, nii et enamikul juhtudel säilib püsiv staatus. Organisatsioonid, mis suhtuvad ettevõtte „kultuurikesksest“ lähenemisse muutustesse, võivad lõpuks vastupanutõkked murda ja hoida ettevõtte eesmärgid ja väärtused täies vaates. See võimaldab muutustest ja nende juhtimisest veelgi terviklikuma ülevaate saada.
Soovitatavad artiklid
See on olnud juhis muudatuste juhtimise strateegia jaoks, mis on petmiseks ja aitab teil selle edukalt ületada. Need on järgmised muutuste juhtimise strateegiaga seotud välislingid.
- 5 parimat abistavat töötaja tulemuslikkuse juhtimise tööriista
- Juhtimisteooriate rakendamine töökohal
- Projektijuhtimise aruandlustööriista 5 parimat tüüpi