Sisekommunikatsioon

Sisekommunikatsiooni juht keskendub nüüdsest “klienditeenindusele”. Hiljaaegu hakkasid nad oma töötajatele sama tähelepanu pöörama, kuna nad mõistsid, et ettevõtte ülim edu on suuresti sõltuv töötajate õigest teadlikkusest. Inimressursside konsultatsioonifirma Towers Watson uuris, et kõrgelt palgatud töötajaga ettevõte tegutseb paremini kui vähese panusega organisatsioon. Samuti leidis AON Hewitt ühes uuringus, et töötajate kaasatus ettevõtetesse oli 2010. aastal 65 protsenti suurem kui 65 protsenti, tuues keskmiselt 22 protsenti aktsionäridest. Madala kaasamise korral vähenes sama näitaja vähem kui 45 protsenti ja näitas aktsionäride tulusid vähem kui 28 protsenti.

Seetõttu on selge, et 21. sajandi sisemine suhtlus on suurem kui ettevõtte memo, erinevad turunduse tagatised, e-kirjad ja muud sarnased ettevõtte turundushoiakud; See seisneb aura loomises, kus inimestel oleks võimalus oma töökohal vabalt osaleda erinevates otsustes ja vestlustes ning see muudaks lõpuks ettevõtte kultuuri. Selle osaluse lubamine on oluline, et panna töötajad tööle organisatsiooni erinevatesse piirkondadesse, sõltumata töökohast või peamistest vastutustundlikest valdkondadest, mis edendavad autentset kogukonnatunnet igas suuruses ettevõtetes.

Seda arvesse võttes peaks teatis olema kahesuunaline tegevus. Töötajad eeldavad, et tippjuhtkond peab nende sõna ära kuulama. Nii paljudes organisatsioonides ei kaasa kõrgem juhtkond otsustusprotsessis madalamat ega keskastme töötajaid ning mõnikord pole see mõne ettevõtte protokolli ja ägedate põhjuste tõttu võimalik; sellistel juhtudel peab süsteem olema selge, et kõik töötajad oleksid võrdsed, olulised ja vastutavad üldise edu eest ning nad ei tohiks end segi ajada ega alahinnata. Mis tahes muudatuste juhtimisel peavad nad toetama kõrgema juhtkonna otsust.

Kuna tänane töötaja on erinev, nii palju kui väärtused, missioon ja vajadused puudutavad, võrreldes varasemate aegade kolleegidega. Ja ka töökoht ei ole sarnane - see on muutunud personaliomaduste, pikkade töötundide, suurema jõudlusega ja tohutu töökoormuse poolest väga mitmekesiseks. Töötajate suhtluse ekspert Rick Hodson ütles,

Seetõttu ei ole väärtuslik vara mitte tooted, süsteemid, teenused ega tehniline oskusteave, vaid töötajad. Töötajad, kes on organisatsiooni juurtest juurtesse haaratud, võivad tuua kaasa konkurentsieelise olulise muutuse.

Ettevõttesiseste kommunikatsioonide rakendamiseks on teatud viise. Esiteks tuleb seada sisekommunikatsiooni eesmärgid ja otsustada, kellele aru anda. Väiksema organisatsiooniga inimeste jaoks on sisekommunikatsioon igaühe igapäevane töö, kuid suurettevõtete jaoks tuleb uurida veel mõnda valdkonda, näiteks töötajate mõistmine, veenva sisekommunikatsiooni strateegia loomine, tippjuhtide relvastamine töötaja kontrolli all hoidmiseks. käitumine ja hoiakud, kanalite ja sõnumite fikseerimine ning lõpuks kommunikatsiooni tõhususe hindamine investeeringutasuvuse, turvalise investeerimisvõimaluse ja hästi ettevalmistatud planeerimise osas. Järgnevalt on toodud välja viisid sisemise ja organisatsioonilise suhtluse loomiseks.

Sisekommunikatsiooni viisid

1. Suhtle üles ja kõikjal

Töötajad peavad suhtlema ja olema interaktiivsed igasuguse suhtluse kaudu, mis tippjuhtkonnalt pärineb „tõhusalt pühendunud” ja „hästi toimiva ettevõtte” huvides. Enamikus organisatsioonides leiame ülalt alla suhtlusstruktuuri, mis psühholoogiliselt ja lõhub füüsiliselt töötajate suhete juhtkonnaga sünkrooni, kuna vanem sisekommunikatsiooni juht töötab igasuguse seotuse alltöötajatega ning levitab teavet e-kirjade ja muude samalaadsete sisekommunikatsioonivahendite kaudu. See loob tegelikult tahvlite näotu. Kui töötajatel on võimalus vestelda juhtkonnaga mis tahes olulises ärieesmärgiga seotud küsimuses, tunnevad nad end motiveerituna ja rahulolevana tõelise ettekujutusega, et juhtkond tugineb neile, ja peavad end ettevõttes muudatuste juhtimise otsuste katalüsaatoriteks.

Nad peaksid olulist teavet teatavaks tegema individuaalsete järelevalveasutuste kaasamisega. Töötajate kaasamine suureneb umbes 44 protsenti, kui nad hõlmavad üksikuid juhendajaid. Sisekommunikatsioon pakuks omakorda kõiki asjakohaseid uudiseid, tööriistu ja muud suhtlemistoetust neile juhendajatele, kes levitavad uudiseid oma alluvate vahel. Samuti peab töötajatel olema võimalus jagada oma avameelset arvamust, kartmata, et tippjuhtkond võtab neid kätte. Siis on täielik ainult uudise lõppeesmärk. Ja seda nimetatakse alt ülespoole suunatud sisemise kommunikatsiooni strateegiaks, mille tulemuseks on kahesuunaline kommunikatsioon.

Alt-üles-sisese kommunikatsioonistrateegia kaudu saavad töötajad hõlpsalt oma tagasisidet ja ideid jagada. Nad saavad juhtkonnaga ausalt arutada. Juhtkond saab kasutada tõhusa sisekommunikatsiooni strateegia eeliseid:

  • Uuendage suhtlusstruktuuri, sünkroniseerides selle pilvega
  • Pange kõik silmnähtavalt hiljutistele arengutele ja uudiste ringlusele
  • Ettevõtte dokumentidega töötades säilitage turvalisus
  • Koostöö loomine erinevate rühmade loomisega
  • Luua platvorm, kus osakondadevahelised ja asutusesisesed töötajad saavad konkreetse projekti kallal koostööd teha
  • Julgustage töötajaid teistega segunema sisemise suhtlusvõrgustiku kaudu

Jalade liisingut juhtiv Emkay tegevjuht Greg Tepas on õigesti öelnud:

2. Looge sisemise suhtluse jaoks sotsiaalne sisevõrk

Me kõik teame, et sisevõrk, nagu see on välja töötatud 1980. aastal, on võrdselt uued tõhusad kanalid töötajatega kiirete ja laiapõhjaliste kontaktide saamiseks oluliste uudiste ja teadaannetega.

Ettevõtte sisevõrgud loovad töötajate seas usaldust ja neid peetakse kõige võimsamaks platvormiks, kus töötajad saavad koguneda mis tahes huvitava ja asjakohase teabe osas vastastikuste huvide kohta. Sotsiaalses sisevõrgus kiputakse arendama töötajate meeskonnatööd, kaasatust ja infole ligipääsu ning suurendama seejärel tootlikkust ja sisemist suhtlust. Kuid ennekõike on ettevõtte eesmärkide seadmine, mis muutuvad erinevates ettevõtetes. Allpool on toodud mõned üldistatud eesmärgid, mille organisatsioon peab välja töötama:

  • Üksikasjad ei tohi olla keerukad ning süsteemid peavad olema läbipaistvad ja selged.
  • Tuleks suurendada töötajate kaasatust koos individuaalse omandiga. Sellel on head tagajärjed a) projektide ja ülesannete parema omamise, b) selgete eesmärkide ja ootuste ning c) töötajate toimingute kaudu, et esindada ettevõtte mainet mis iganes.
  • Mitmesuunalise suhtluse olemasolu peaks hõlbustama töötajatel vabalt rääkida ja soovitada mis tahes sisemisi otsuseid.
  • Lihtsad süsteemid suurendaksid töötaja tootlikkust ja see oleks võimalik kogu süsteemi automatiseerimisel. Sisekommunikatsiooni strateegia on lühikese ja lünkadeta sujuva ja kiire suhtluse õnnestumiseks vägagi juhuslik
    vahel.
  • Hästi kavandatud sisevõrk säästaks tippjuhtide jaoks alati palju aega uudiste teatavakstegemiseks. See võib otseselt või kaudselt kiirendada muud tööd.

Pärast kommunikatsioonieesmärkide hoolikalt otsustamist peate hoolitsema tegurite eest, mis mõjutavad tugevalt uudiste levitamist või palju täpsemalt öeldes, et öelda uudiste joondamine sisevõrgus ja õiged levikanalid. Mõnda valdkonda tuleb sellisena lähemalt uurida:

  • Uudiste omadused: uudiste vääriline sisevõrk raputab alati põrandat. Seal võib olla mitut tüüpi uudiseid, näiteks tegevjuhi ja juhtkonna sõnumid, erinevate poliitikate ettevõtjate ringkirjad, eelseisvad üritused, iga-aastased auhinnatseremooniad, isikupõhised uudised, nt edulood, uued pakkumised, töötajate ajaveebid, kogukond ja grupid, riik ja kontokesksed uudised, iganädalased prožektorid, infolehtede lingid, ettevõtte kõnepruugid, sisemine salastatud sektsioon, ettevõtte juhtpaneelid, ettevõtte parimad tavad jne. Kõik need erinevad uudised peavad olema paigutatud erinevatesse kategooriatesse, et töötajad saaksid neid hõlpsalt leida. Uudistes on kommentaaride osa, kus töötajad täidavad oma tagasiside vabalt.
  • Sisevõrgu ülesehitus: Sisevõrk võib olla kohmakas või puhas sõltuvalt nende joondamisviisist. Alustuseks oleks singihaaval disain alati raske mõista. Veebikomplektide järgi peaks sisevõrk olema klanitud, puhas, lihtne ja hõlpsalt navigeeritav.
  • Aeg: uudised tuleb kõigepealt läbi vaadata iseloomulike tunnuste järgi ja seejärel panna need erinevatesse asjakohastesse kategooriatesse. Kui uudistevood on liiga räpased, seavad nad navigeerimisele teatud probleemid ja tapavad nii palju aega. Võimalik, et sihtrühm jääb vahele. Seega, lõplikku eesmärki ei teenitaks.
  • Kohandatud sisu: lühikese detailiga kvaliteetne ja isikupärastatud sisu toimiks alati paremini kui ülejäänud. Töötajad väldivad alati kehva sisu.
  • Usaldusväärsus: uudised peavad olema ulatusliku ja funktsionaalsuse osas usaldusväärsed ja järjepidevad. Pideva voolu korral, kui uudiseid levitatakse, seostuvad töötajad hõlpsalt sellega, mida järgmiseks edastatakse. Ebajärjekindel lähenemine ei tekita töötajatele alati mingit suminat.
  • Uuendatud teave: sisevõrku tuleb regulaarselt värskendada. Seal ei tohiks olla mingeid kirjavigu ega grammatilisi vigu.
  • Blogi: töötajate ajaveeb on suurepärane ala paljudes valdkondades; tippjuhtkond ja muud eakaaslased suhtleksid selle ajaveebiga sagedamini.

Peate mõtlema erinevatele sisevõrgu isiksustele. Järgnevalt on toodud mõned määratud kasutajad:

  1. Energeetiline võrgutöötaja: need inimesed on üsna populaarsed, kuna nad on sageli külastanud ja tuntud uudiste ja teadaannete postitusi. Aktiivse staatuse tõttu jagavad nad teistega intranettide kaudu huvitavaid fakte ja asjakohast teavet. Nad annavad vastuseid teiste inimeste küsimustele ja aitavad levitada olulisi uudiseid teistele töötajatele.
  2. Uimastav spetsialist: vaatamata kõrgete teadmistega inimestele, ei kallista nad sisevõrku teabe levitamiseks. Nad valivad selleks ilmselt muud platvormid ja armastavad silos töötada. Igal juhul, kui nad tulevad ja tagasisidet annavad, peetakse seda väga tõhusaks.
  3. Entusiastlik jagaja: need inimesed ei loe sisu ja jagavad kõigiga, sest sõnum on asjakohane. Enamasti meeldib neile iga teave just selleks, et säritust teenida. Nende postitamine ei oma põhiartikli suhtes olulist tähtsust ja on liiga pikk. Need lahjendavad sisevõrku ja neid eiratakse.
  4. Tulihingeline kuulaja: Ehkki need inimesed näivad olevat passiivsed spetsialistid, hoiavad nad neid alati salajas. Need on nähtavad harva, kuid väga palju ühendatud ja postitavad kommentaare harva. Nad pealt kuulavad tugevalt.
  5. Nähtamatu Ingrid: Need inimesed ei kuula üldse ega jaga avalikult sisevõrgus ühtegi postitust. Neid lihtsalt pole näha. Nad ei loe, ei postita ega meeldi sisevõrgus. Nad ei tea mingil moel sisevõrgus toimuvat. Nad on endiselt head töötajad. Ainult, et neil puudub kokkupuude. Sisekommunikatsiooni juht peab välja mõtlema mõned stiimulid, et muuta need vähemalt tulihingelisteks kuulajateks või varitsejateks.

Kõigi nende isiksuste lahendamiseks peab sisekommunikatsiooni juht rakendama järgmisi tehnikaid:

  • Sisekommunikatsiooni uuring hetkeolukorra hindamiseks ja võimaluste leidmiseks, mis hästi toimiks
  • Parandage disaini ja kasutatavust
  • Pange tähelepanuta tähtsusetud uudised ja muutke sisevõrk väga sisutihedaks
  • Küsige kasutajate tagasisidet ja vastake nende tagasisidele
  • Uudised peavad olema väga kaasahaaravad ja informatiivsed
  • Uudised peaksid olema olulised ja asjasse puutuvad
  • Valige kogukonna juhid ja üksikud juhendajad
  • Teatage töötajatele välistest sündmustest

3. Sisemine viki või suhtlusvõrgustik

Tuntud kui täiustatud tööriist isikliku teabe ja projektidega seotud teabe esitamiseks, on sisemine viki või võrgustike loomine või koostöö autoriseerimine tõhus platvorm uudiste ja teabe levitamiseks, teadmiste loomiseks ja päringutele vastamiseks. Äärmuslikule loovusele tuginedes kasutatakse vikisid jagatud omandiõiguse saavutamiseks. Need pjedestaalid on väärt infoportaale, kus toimub mitmepoolne suhtlus; ka kõrgem juhtkond otsib alluvate postitatud kasulikku sisu, muutes sellega tõkked ja traditsioonilised silod. Töötajad saavad üsna sageli vabalt kõrgema juhtkonnaga ühendust võtta. Ettevõtted eelistavad sisemist suhtlusvõrgustikku meeskondade moodustamise, teadmiste repertuaari ja töötajate initsiatiivi huvides.

Sisekommunikatsioon Wikide eelised on kokku võetud allpool

  • Äärmiselt hinnatakse töötajate nõudeid
  • Kiirlahendused korduvatele probleemidele
  • Avalikustatud toodete laiem tunnustamine
  • Ettevõtte paindlikkuse saavutamine
    • Looge ise moodustavaid meeskondi
    • Hõlmake töötajate omandust algatustele
    • Aktiivse osalemise alusel meeskonnaliikmetele makstavad hüvitised
    • Töötajate tunnustus projektide õnnestumise eest

4. Sisekommunikatsiooni strateegia

Nagu kahesuunaline suhtlus, on ka sisekommunikatsiooni strateegia väga oluline. Oluline on luua töötajate moraal ja kaasata nad oma töösse. Sisekommunikatsiooni juht teavitab töötajaid kõigist uutest reklaamidest, mis suunatakse väljapoole, kuid nad küsivad oma avameelset arvamust harva; võivad nad anda rikastatud tagasisidet, mille abil saab reklaamide kvaliteeti tõsta. Suhtlejad peavad esmalt oma kampaaniad sisemiselt maha müüma, et hinnata, kuidas see väljaspool õnnestub. Ühinemise, ülevõtmise või juhtimisvahetuse ajal on sisemine suhtlusstrateegia väga vajalik. Kui töötajate moraal on madal või kui need ei vasta ettevõtte missioonile, on sisemine strateegia ülimalt oluline.

Pfizeri tegevjuht Jeff Kinder saatis kõigile töötajatele märkuse nimega „Meie tee edasi: järgmine samm“, et veenduda, et kõik on kihlatud ja pardal, kui Pfizer omandab Wyeth. Nagu väline bränding moodustab klientide seas mõistlikke sidemeid ettevõttega, on ka sisemise kommunikatsiooni strateegia eesmärk teha sama
töötajad.

5. Näost näkku kohtumised

Näost näkku kohtumised tippjuhtkonnaga on täiusliku kahesuunalise suhtluse loomisel väga olulised. Tegevdirektor ja muud tippjuhid kogunevad suure hulga töötajatega, keda tuntakse Linnahalli nime all. Igas kvartalis või kuus korraldatakse see koosolek mitmesugustel teemadel, näiteks ettevõtte tulemuslikkus, kõik turuprobleemid, eelarve ja edusammud tööga seotud erinevates valdkondades. Töötajatel on hea meel jagada oma seisukohti nendel teemadel tippjuhtidega. See on avatud foorum. Juhtudel, kui töötajad on kaasatud kogu maailmas, tuleb selle toetamiseks kasutada video- või telefonikonverentse. sisekommunikatsiooni juht teavitab oma alluvaid koosolekute teemadest eelnevalt, nii et kõik oleksid keskendunud ja püsiksid samal lehel. Samuti peavad sisekommunikatsiooni juhid kuu või iga kahe nädala tagant kohtuma väikeses rühmas oma meeskonna liikmetega näost näkku.

6. Ettevõtte infoleht või Internal House Journal

Ettevõtte infoleht annab võimaluse suurendada teadlikkust organisatsioonist, selle tulemustest, hiljutistest uudistest, toodete ja teenuste osas tehtud edusammudest ning ettevõtte ees seisvatest probleemidest. Sisu ei tohiks olla kallutatud ja mõeldud kõigile, hoolimata tehnilistest võimalustest.

Kuigi majaajakiri on veel üks platvorm, kus mängib heade ja asjakohaste piltidega sisu, et suurendada tippjuhtide sõnumite levitamise kasulikkust. Kuu tähtedel võib selles tagatises olla ka spetsiaalne jaotis, mille asjakohane panus on kirjutatud väikeste ähmastena, suurendades seeläbi töötajate kaasatust ja nende tootlikkust. Majaajakiri võiks olla tabloidi või ajakirja kujul ja välja anda igal kuul, kaks kuud või igas kvartalis.

Teemad hõlmavad ettevõtte saavutusi, äri- ja tipptasemel saavutusi, uute ettevõtete ühinemist, tulevikuvajadusi, kavandatud eesmärke, ühiskondlikke sündmusi, edulugusid ja töötajate panuseid. Need ajakirjad võivad minna töötajatele, tarnijatele, levitajatele, esindajatele, arvamusliidritele ja mõnele välisele sidusrühmale. Nende ajakirjade peamine eesmärk on suurendada lugejaskonda, nii et sisu, välimus, paberi kvaliteet, loovus ja küljendus peavad olema ajakohased, et sihtrühma lugejaid lummata. Ka kavandamine, korraldamine, avaldamine ja levitamine peavad olema eelnevalt hästi välja mõeldud.

Samuti võiks sisu hankida töötajate hulgast sõltuvalt nende teadmistest. Igas küsimuses on alati oma nimi üles leida. Nii hüpatakse töötajate kaasamise idee suurel määral üles.

7. Ideekastid

Inimestel on hulgaliselt ideid, mida saaks kasutada töö kvaliteedi tõhustamiseks. Erinevates valdkondades võiks ideekastid üles seada eesmärgiga koguda töötajatelt häid ideid. Neid ideid loetakse hiljem parimateks tavadeks. Töötajad saavad loobuda oma ideedest, mis peaksid olema ainulaadsed. Igal kuul kogutakse ja sõelutakse neid ideid, et leida paar parimat tava, mida nad töörutiini käigus uuendavad. Hiljem pannakse need koopiad portaali, et teised saaksid neid oma töövaldkonnas kopeerida. Võitjad saavad kõrgema juhtkonna poolt kindla summa ja tunnistuse. See oleks puhas vorm töötajate kaasamiseks oma töökoha ja ettevõtte külge.

8. Arutelud kaupluste põranda üle

Sisekommunikatsiooni juht koos hostpoe põrandaküsimustega töötajatega arutelu üle töö, eesmärkide ja probleemide üle, millega nad võivad iga päev kokku puutuda. See kohtumiste vorm on töötajate moraali tugevdamiseks ülioluline. Töötajaid motiveerib see palju. Sisekommunikatsiooni juht saab ettekujutuse töötajate asjatundlikkusest.

9. Juhtimiskülastused

Ettevõtte külastuste põhjuseks on kaks peamist põhjust - (a) töötajad tunnevad inspiratsiooni oma direktori või tegevjuhi leidmiseks näost näkku ja (b) sellest võib ka osa meedias kasu saada. Sellistel visiitidel võib töötajatele korraldada interaktiivse sessiooni, kus nad saavad vabalt osaleda ja tutvustada oma seisukohti tootmise, turunduse ja teemaga seotud teemadel.

10. Suletud ringkonnaga või majasisene televiisor

Ettevõttesisesed telerid on ülikõrge meedium, et ühendada geograafiliselt hajutatud töötajaid. See on kindel õnnestumine töötajatega sideme loomiseks kriiside ajal või siis, kui töötaja teeb silmapaistva panuse. See on videoajakirjade uus vorm. Nii paljud suured ja keskmise suurusega ettevõtted, nt Satyam, ITC, NTPC, SAIL jne, kasutavad seda suhtlemisvormi töötajatega.

11. Audiovisuaalne kommunikatsioon

Tänapäeval edastavad ettevõtted enamasti audiovisuaalselt. Nagu me kõik teame, “Nägemine on usklik!” Arvab peaaegu 93 protsenti kommunikatsioonispetsialistidest, et videokommunikatsioon on kõige tõhusam suhtlusvorm, selgus Melcrumi uuringust. Ülejäänud 7 protsenti organisatsioonidest ei tugine siiski selle meedia ülivõimsusele. Nad jätkavad oma pikkade e-kirjade ja muude sarnaste tööriistadega töötajateni jõudmiseks. See on kõige kaasahaaravam viis töötajate kaasamiseks, kuna selle jõud peitub nii ettevõttes kui ka väljaspool. Mis tahes suuremate arengute ja muudatuste korral teie organisatsioonis on videosisu kõige usaldusväärsem viis töötajatega ühenduse loomiseks.

Järgnevat sisu saab hõlpsalt videolisel viisil arendada:

  • Ettevõtte infolehed
  • Tegevjuhi ettekanded
  • Töötajate inspireeriv panus
  • Kogu seltskonda hõlmavad kohtumised
  • Ettevõtte protseduuride olulised värskendused
  • Viimased ettevõtte uudised

Tehke videod alati lühikeseks ja lihtsaks. Kasutage fokuseeritud punch-jooni ja lihtsaid animatsioone, et muuta see meelelahutuslikumaks.

12. Avatud maja päev või üritus

See võiks olla iga seltskonnaürituse aastapäev. Piirkonniti võib ettevõttel olla selline ühiskondlik üritus, kuhu on kutsutud kõik töötajad koos oma lähimate pereliikmetega, korraldada tuleb funktsioon, nad kutsuvad filmitööstuse kuulsusi ja lauljaid, korraldatakse palju maitsvaid roogasid, mitmesuguseid tegevusi korraldatakse, korraldatakse ka töökoha külastus ja kõigil oleks tohutult palju nalja. Päeva jooksul elavatel peredel oleks võimalus töökohta näha ja nad tunneksid uhkust oma abikaasade üle, kes nendes organisatsioonides töötavad. Niisiis, see on kena viis kõigi kaasamiseks, kus kõrgema astme inimesed suhtlevad juunioridega.

Järeldus

Kõik töötajad on organisatsiooni tellised ja kondid. Nende usk ja usk on ettevõtte peamine vara. Sisekommunikatsioon, kasutades tõhusaid suhtlusvahendeid, võib töötajate südame kergesti võita. Ainus eesmärk on murda tavapärased tõkked kõrgema juhtkonna ning noorem- ja keskastme liikmete vahel ning t. Seeniorid ei tohiks tunda end töötajate juuresolekul kohmetult, samal ajal kui töötajad ei tohi tunda hirmu ja mahajäetut. Ettevõte peab teenima töötajatelt “armastuse ja austuse”. Selleks toimib sisekommunikatsioon mõistlikult, et täita tühimik (kui see on olemas) ja panna nad uskuma, et ilma nende ausa panuseta ettevõte kaoks ja nende kaudu jõuab verstapostini ainult ettevõte.

Soovitatavad artiklid

See on olnud põhijuhend ettevõttesisese kommunikatsiooni rakendamiseks. Siin on loetletud 12 viisi, mis aitavad seda parandada. Lisateabe saamiseks võite vaadata ka järgmisi artikleid

  1. 6 sisevõrgu funktsiooni töötajate edukaks suhtlemiseks
  2. Suhtluse tüübid, mida peate Excelis külastama
  3. 10 tõhusat viisi töötajate suhtlemisoskuste parandamiseks

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine