- Allpool on toodud palgavead:
- JD ja JS puuduvad
- Reklaami tegemine
- Jätkamise hõivamine
- Midagi päikese all küsida
- Liigne sõltuvus konsultantidest
- Toimib nagu postkontor
- Ühenduvus puudub
- Buckist möödumine
“Jumal küll! Milline on nende seisukoht? "" Kus oleks postitamine? "
Sellised küsimused on väga levinud asi, mida enamik pürgijaid tavaliselt reklaami vaadates küsib.
Töölevõtmine on organisatsioonis väga oluline funktsioon, mille kohustus lasub personaliosakonnal. Seetõttu on HR-l hädavajalik värvata õige inimene õigesse kohta, et vältida vigu palkavaid inimesi.
Selle tegevuse käigus panevad enamik organisatsioone teadlikult või teadmatult toime tõsiseid vigu või palkavad vigu, mis mõjutavad organisatsiooni drastiliselt.
Allpool on toodud palgavead:
Nõuetekohase töölevõtmise korral on oluline JD (ametijuhend). Enamikus organisatsioonides pole JD-d ette valmistatud selleks, et kandidaate otsitakse.
Enamikul juhtudel räägivad värbajad kandidaatidega ja kirjeldavad nende arusaamadest lähtuvat rolli, mis on tegelikkusest kaugel. Ebaõige JD tooks seega kaasa vale hankimise. Toetagem seda näitega.
Mõelge juhtumile, kui peate hankima projektijuhi IT-ettevõttele. Sellel organisatsioonil ei ole JD-d ette valmistatud ja ka personaliosakond ei initsiatiivi selle ettevalmistamiseks. Tegelikult juhib personalijuht oma rolli mõistmisega värbamisprotsessi.
Töökohajuhataja vestleb kandidaadiga ja selgitab, et soovitud inimene peaks II projektiga hästi hakkama saama ja tal peaks olema vähemalt 5-aastane asjakohane kogemus. Ta astub ka ette ja selgitab, et see roll eeldaks teadmisi projekti maksumusest ja meeskonnaga geelistamisest.
Seega on meeskonna juhtimisoskus väga oluline. Soovitud inimene peaks olema tehnoloogiaga kursis ja tal peaks olema ka asjakohane kodeerimisoskus. Seda öeldes lükatakse kandidaat valimisnimekirja tagasi projektijuhi poolt, kes lõpuks kandidaati küsitleb.
Enamik valituks osutunud kandidaate lasi projektijuhi lõpuks maha. Seega kulus palju kvaliteetset aega ja energiat õige JD puudumise tõttu kanalisatsiooni. Ta tegi palkamisvea.
Projektijuht töötas seejärel pettumusest välja ja edastas allhankehaldurile täpselt määratletud JD.
Hankehaldur sai kohe aru, et on jätnud olulised punktid, näiteks kliendi liidese, kahe silma vahele, mis nõuaks seetõttu erakordset suhtlemisoskust.
Seetõttu peaks igal rollil olema korralik JD ja JS (töökoha spetsifikatsioon). Allpool on toodud mõned peamised funktsioonid, mis võivad PM-i (projektihalduri) rollikausta alla minna:
Projektijuht:
- 3-aastane kogemus koodide kirjutamisel ja 5–6-aastane projektijuhtimise kogemus keskmise suurusega ja suure IT-seadistamise alal.
- Põhjalikud teadmised ja hea kokkupuude selliste valdkondadega nagu projekti maksumus, ajakava koostamine ja kahjude kontrolli meetmed
- Projekti tarnimine ja kliendisuhete juhtimine.
- Kliendi vajaduste täielik mõistmine ja dünaamiliste nõuete haldamine.
- Põhjalikud teadmised turul pakutavate uusimate tehnoloogiliste arengute kohta
- Lisa eeliseks oleks kokkupuude mitme kliendi korraga käsitsemisega.
JS:
- Meeskonna käsitsemisoskus. Peaks olema meeskonnamängija
- Erakordselt hea suhtlemisoskus
- Lõpetanud mainekas ülikoolis MCA.
- Programmeerimiskeelte, näiteks .Net, ASP, Java1, praktilised teadmised.
Paljud organisatsioonid ei julge tänapäeval ülbelt kulutada. Organisatsioonid on hiljaaegu muutunud kuluteadlikuks sellisel määral, et hankimispea tahaks enne vabastamist reklaami ise näha.
Seetõttu muutub reklaami kvaliteet oluliseks - nii sisu kui ka välimuse osas. Enamik inimesi on kulude kärpimise meetmete võtmiseks maininud oma töös harva olulisi ja soovitavaid asju, jättes tööotsijaid hätta.
Selle tulemuseks on hulgaliselt ebaolulisi jätkamisi ja raha raiskamist. Advt. peaksid sisaldama täielikku ja täpset tööprofiili ning samal ajal olema piisavalt meeldejääv.
Näiteks võite proovida muuta see ahvatlevamaks või kiuslikuks nagu reklaam ässamüügimeeste hankimiseks võiks lugeda. “Kui teil on kõhu all tuli, siis on meil teie jaoks töö”
On kahetsusväärne, kui kuulutus sisaldab palju teavet, mis kujutab ettevõtet, mitte otsitavat rolliprofiili. Teavet organisatsiooni kohta saab mis tahes viisil adv mainitud veebisaidi aadressilt. Ettevõtte kohta pole vaja palju täpsustada.
Mitu korda on täheldatud, et organisatsioonil puudub taotluste jälgimise mehhanism, mille tulemusel ei ole enamikku organisatsiooni tulevasele tööle kandideerinud kandidaate õigesti kogutud. Puudub hooldatud andmebaas ega jätkamiste repositoorium.
Enamasti on ettevõttel spetsiaalne e-posti aadress, kuhu kandideerijad saavad kandideerida. E-kiri siiski luuakse, kuid sageli puudub selle e-posti aadressi haldaja.
Selle tulemusel kaotatakse potentsiaalsed taotlejad / CV-d ja jätkamise andmebaasi ei looda. Kaotatud jätkamine tähendab kaotatud võimaluse kasutamist. Enda andmebaasi pidamine võib olla väga säästlik, kui seda tehakse hoolikalt.
Samuti peab andmebaasi haldaja pidevalt ajakohastama ja valideerima andmebaasi, mis on enamikes organisatsioonides tavaline pähetuup.
Soovitatavad kursused
- Jaeanalüütika koolitus
- Sisuhaldussüsteemi programm
- Kliiniliste uuringute veebikursus
Võrdluskontroll:
Võrdluskontroll on oluline tegevus, mida tuleb enne pakkumise avaldamise kandidaadi avaldamist mõistlikult läbi viia. Enamikus organisatsioonides on rentnike juhtidele määratud jäikade palgaeesmärkide tõttu selline kontrollkontroll pigem tehase töö käigus.
Varasemate tööandjate kontrollimine annab hea ülevaate tema varasema käitumise ja töötulemuste kohta. Kuid mitte kõik organisatsioonid ei reageeri, kui neid endiste töötajate suhtes uuesti kontrollitakse. Kui mõned neist on oma varasema töösuhteid endise töötaja kohta avameelsed, eelistavad teised vaikida.
Samuti on oluline, et võrdluskontrolli läbiviiv isik oleks küps, et esitada kontrollkontrolli käigus isikutele korralikke küsimusi.
Samuti peavad nad ridade vahel lugemiseks olema sama nutikad, kuna enamasti ei pruugi vastajad õiget pilti kujutada.
Paljud organisatsioonid usuvad pimesi tagasisidesse, mida nad saavad oma töötajate varasematelt tööandjatelt, mis on peamine lõplik lühinimekirja lisamise kriteerium. Selle tulemusel kipuvad nad kaotama palju häid kandidaate.
Tagasisidet andev isik ei pruugi olla õiges mõttemaailmas. Seetõttu ei pruugi kandidaadi tagasiside olla tingimata õige.
Vahel võib juhtuda, et mõni varasem tööandja annab kättemaksust tagasisidet, mis võib kandidatuuri rikkuda. Enne võimaliku kandidaadi valimist või tagasilükkamist peaks selline tagasiside mõistma õigesti.
Tänapäeval on see funktsioon peamiselt sisseostetud eesmärgiga hoida kõrvalekaldeid jne. Professionaalsed agentuurid kontrollivad võrdluskontrolli mitmesuguste allikate kaudu ja pakuvad kiiret tööaega hõlmavaid linke, et sammu pidada sammudega.
Mitu korda on nähtud, et inimesed, kes on vabad, on intervjuu läbiviimise eest nööriga seotud. Enamikul neist küsitlejatest pole rollist aimugi ja seetõttu mõjutab kandidaadi valimine ilmselgelt.
Kandidaatide nimekirja lisamisel tuleb vestlused korralikult läbi viia. Nõuetekohane paneel tuleb kujundada ja valmis teha intervjuudeks ning vältida värbamisvigu.
Tuleks küsida töökohaga seotud küsimused ja intervjueerijad tuleks paneelis joondada.
Kandidaadid ootavad vastuvõtul, vaadates üksteisele otsa ja teadmata, millisele ametikohale nad on kutsutud?
Sel ajal, kui me seda arutame, on väga oluline, et küsitlejal oleks õiged vestlusoskused. Nõuetekohaste vestlusoskuste puudumine värbamisvigade tõttu võib kandidaatidest eredaimaid vallandada, mis võib lõpuks organisatsioonile kahju olla.
Organisatsioon peaks tagama, et vestlust korraldav inimene on saanud vastava intervjuu käitlemise ja läbiviimise koolituse. Tal on vajalikud oskused sama eesmärgi saavutamiseks, mille tulemus võib olla hukatuslik.
On olnud juhtumeid, kus ametikoht organisatsioonis jääb üsna pikaks ajaks vabaks mitte kandidaatide puudumise tõttu, vaid inimese kehvade vestlusoskuste tõttu.
Seetõttu on organisatsiooni jaoks hädavajalik korraldada oma küsitlejatele regulaarseid täiendkoolitusi ja lisada sobivate küsitlejate rühma rohkem inimesi.
Enamik organisatsioone pole olemuselt uuenduslikud ega ole ka töötajasõbralikud. Liiga palju konsultantidele tuginemine ei pruugi vahel aidata. On olnud juhtumeid, kus osakond annab HR-le töölevõtmisvolitused. Kuid ühel või teisel põhjusel ei suuda värbamine kaupa tarnida.
Põhjus on see, et nad on selle volituse oma konsultantidele edasi andnud. Kuna need konsultandid töötavad paralleelselt mitmete teiste ettevõtetega, ei pruugi teie organisatsioon piisavalt prioriteeti saada ja selle aeglustumise tõttu tõmbavad personalijuhid sageli üles nende kõrgem juhtkond.
Seetõttu on oluline otsida värbamiseks alternatiivseid kanaleid ja vältida värbamisvigu. Eriti kulutõhusad kanalid nagu töötajate suunamine.
Personalijuht peaks ennetavalt käivitama ERS-i (töötajate suunamisskeemi), kui sellist pole. ERS peaks olema piisavalt motiveeriv, et julgustada töötajaid rohkem viitama ja rohkem raha saama.
Enamikus organisatsioonides toimib HR-i värbamine nagu postkontor, kus värbamisjuht algatab värbamistegevuse, isegi ärimeeskonna nõudeid uurimata ja hindamata.
Selle tulemusel toimib see lihtsalt nagu postkontor.
Kui värbamismeeskond saab oma sisekliendilt (ükskõik millisest osakonnast) töölevõtmiseks volituse, peab ta kõigepealt hindama värbamise vajadust. Üldiselt täheldatakse enamikus organisatsioonides, et värbamismeeskond ei sea mandaadi küsimuses kahtluse alla ja avab töölevõtmise väravad volituse saamise hetkel.
See on värbamisfunktsiooni üks peamisi näpunäiteid. Selle tulemus võib olla hukatuslik.
Kui värbamine on läbi ja hinnang on tehtud, selgub, et palgatakse rohkem inimesi. Taande lisamise haldur oli suurema hulga inimeste jaoks pakkunud välja ootuse, et mõni inimene võib lahkuda lühikese aja jooksul.
Samuti tuleb hiljem ilmsiks, et palgatud inimesi on liiga palju, mis põhjustab sageli jõupingutuste dubleerimist, mida oleks olnud lihtne vältida.
Liigne tööjõud, kes hiljem organisatsiooni mõistis, palutakse seejärel välja kolida, mis jätab organisatsiooni ja selle personalipraktikad halvale maitsele.
Kui personaliosakond hakkab ettevõtluse vajadusi hindama, saab ta alles siis tõelises mõttes proovida mängida selles ettevõttes strateegilist rolli. Hindamisprotsessis võtab värbamismeeskond äriettevõtte partneriks ja võib pakkuda isegi ajutisi lahendusi, et hoolitseda oma siseklientide viivitamatute palkamisvajaduste eest, et äritegevus ei satuks. Nii saab värbamismeeskond tuvastada selle funktsiooni usaldusväärsuse, vastasel juhul võib see jääda tagabüroo funktsiooniks.
Kui värbamismeeskond on pakkumise avaldanud, arvavad nad, et töö on tehtud või nende eesmärgid täidetud. Fakt on aga see, et värbamismeeskond peab sel perioodil olema hüperaktiivne.
Kui pakkumise kiri on jagatud, kipub värbamismeeskond potentsiaalse kandidaadi suhtes juhuslikku lähenemist. Kandidaadid on täna piisavalt targad.
Nad võtaksid teie pakkumise ja räägiksid uuesti läbi potentsiaalsete tööandjatega ning koliksid mujale. Te istuksite ootuses, et kandidaat kavatseb teatud päeval ühineda. See on suur lõks. Tegelikult peaks keegi HR-meeskonnast hoidma sidet võimaliku töötajaga kogu aeg kuni kandidaadi saabumiseni.
Kuna see (aeg alates pakkumise väljakuulutamisest kuni hetkeni, mil kandidaat on tegelikult pardal) on kandidaadi liitumisega maksimaalse ebastabiilsuse periood.
Tänapäeval suhtub enamik juunioride / keskastme kandidaatidest lühiajalisse kasumisse ja meelitatakse eriti atraktiivsete palgapakettide poole. Selle tulemusel on suurem tõenäosus kandidaadid kaotada, eriti pärast seda, kui kandidaat on pakkumiskirja saanud värbamisvigade tõttu.
Ülaltoodud parameetris arutasime värbaja hüperaktiivsuse etapi olulisust, mis võimaldab luua seose võimaliku töötaja ja tööandja vahel. Astugem see samm edasi.
Kui värbamismeeskond võtab tööle, siis ei toimu korralikku üleandmist. Ideaalis peaks värbamismeeskond kandidaadi üle andma induktsioonimeeskonnale.
Kandidaadi üleandmine või üleminek sisseelamismeeskonda ei toimu sujuvalt, põhjustades teisest päevast hõõrumist.
Üleminekuetappi tuleb korralikult käidelda, kuna kandidaadid on süsteemis uued ja neid tuleb delikaatselt käsitseda. See on tegelikult tundlik olukord, kus kandidaat võib kujundada organisatsiooni kohta positiivse või negatiivse ettekujutuse.
Kui ettekujutus on negatiivne, võib inimene lõpuks organisatsioonist eralduda, avaldades värbamismeeskonnale survet.
Juba asjaolu, et HR ei toimi postkontorina, annab tunnistust tõsiasjast, et ta on oma kombitsad äridünaamikasse levitanud. Seetõttu nimetatakse seda õigustatult ettevõtluse soodustajaks.
See ei ole mitte ainult selgroog, vaid ka äri võimaldaja. Lõpuks on see funktsioon liikunud tagaruumist laudaruumi. Inimressursside kavandamist, mis on värbamistegevuse eeltingimus, eiratakse enamikus organisatsioonides sageli
Veel üks oluline asjaolu, mida siin tasub mainida, on see, et värbamisvigade vältimiseks ei tohiks kogu rendiprotsess olla pikk. Kui see on liiga pikk, lükkab see kandidaatide seast välja parima.
Tegelikult peaks kogu protsess olema eelnevalt kindlaks määratud. Igal intervjuu tasemel peaks värbamisprotsessi etappide arv olema täpselt määratletud. See aitab palju vältida värbamisvigu. Lisaks nähakse sageli, et palgaläbirääkimisi venitatakse sageli liiga pikaks ja töölevõtmise protsess venib.
Seda värbamisprotsessi etappi tuleks tihendada ja selle üks viis on hästi määratletud hüvitisvahemike olemasolu organisatsiooni igal tasemel. Kui tasemed on täpselt määratletud, pole nii kandidaadi kui ka organisatsiooni jaoks palju mänguruumi ning seetõttu saab see etapp õigeks ajaks valmis.
Selle etapi halvad tagajärjed on see, et kui kõrge esindaja esindajale antakse vaba käsi, lõpeb ta palga maksmisega, pakkudes samal ajal kandidaate kandidaatide sulgemiseks, et tema palgaeesmärgid oleksid täidetud.
See häirib kogu hüvitise struktuuri. Seetõttu peavad personalijuhid kandidaatidega peetavatel läbirääkimistel kinni pidama eelnevalt määratletud hüvitusvahemikest.
Siiski tuleb hoolitseda selle eest, et hüvitise sagedusvahemikud vastaksid turule või konkurentsile, et vältida värbamisvigu.
Väga sujuva ja tõhusa (kvalitatiivse ja kvantitatiivse) palkamise jaoks peavad kõik värbajad arvestama ülalnimetatud punktidega, kui vähegi võimalust on, et nad ära koristatakse.
Soovitatavad artiklid
Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil lisateavet värbamisvigade kohta, nii et lihtsalt minge lingi kaudu.
- Hämmastav juhend taju haldamiseks töökohal
- 8 parimat asja, mida juhtivtöötajate ja värbajate palkamine jätkub
- 12 parimat viisi, kuidas oma tööprotsessis silma paista (protseduurid)
- 5 Veebisaidi seadistamise vead, millest peate teadma
- Peab teadma 10 käivitusviga, mis on ettevõttele kahjulikud
- Oluline juhend SP.NET ja C # kohta