Pärimise planeerimine vs asendamise planeerimine - paluge ettevõtte tegevjuhil määratleda pärimise kavandamine ja on hea võimalus, et ta ajab selle segamini planeerimisega. Kuid tõsi on see, et nad erinevad üksteisest.
Asendamise kavandamine põhineb eeldusel, et organisatsiooni skeem jääb aja jooksul samaks. Tavaliselt tuvastatakse varukoopiad ettevõtte kõigil kõrgematel ametikohtadel. Neid identifitseeritakse organisatsiooni skeemil ja see peatub seal. Kõigis tüüpilistes asenduskaartides loetletakse iga tipptaseme ametikoha varundajatena umbes kolm inimest ja need näitavad tõenäoliselt, kui kaugele on varukoopiad valmis võtma üle praeguse operaatori rolli.
Pärimisplaanid on seevastu suunatud arendavatele inimestele, selle asemel, et neid lihtsalt asendajatena määratleda. Pärimiste kavandamise eesmärk on kogu organisatsiooni vältel sügav tugevus, nii et kui mõni ametikoht vakantseks langeb, leidub ettevõttes piisavalt kvalifitseeritud kandidaate, keda saab edasiminekuks kaaluda.
Enamiku juhtivate ettevõtete tippjuhtkond on mõistnud, et targem on minna kaugemale traditsioonilistest asenduse kavandamise põhimõtetest ja keskenduda järelkasvu kavandamisele. See aitab luua organisatsiooni pikaajalist elujõulisust ja jätkusuutlikkust.
Pärimisplaani vs asendusplaneerimise infograafika
Asendamise planeerimine
Kõik asenduse kavandamise tegevused on oma olemuselt taktikalised. Kuid need on kõigi organisatsioonide jaoks ülitähtsad, sõltumata nende suurusest. Asendusplaan tagab toimingute järjepidevuse ja keskendub ka sellele, kuidas elutähtsaid positsioone saab lühikese aja jooksul täita.
- Kõigil ettevõtetel peab olema asendamiskava kõigi võtmepositsioonide jaoks, samuti muud üksikute panustajate rollid talendiriskide vähendamiseks.
- Asendusplaan peab tuvastama ühe kuni kolm inimest kõigi võtmepositsioonide jaoks, kes võivad sattuda eriolukorra ajal. See peab sisaldama märget iga personali valmisoleku kohta rolli täitmiseks.
- Lõpuks tuleb asendusplaanis kaaluda, millist tuge võiks olla vaja ja mida osutatakse inimesele, kes võtab nimetatud rolli.
Enamikus ettevõtetes käsitletakse asendamist ajutise meetmena. Asenduskandidaati võidakse pidada lõplikuks kandidaadiks ametikohale alaliselt, välja arvatud juhul, kui ta vastab kõigile ametikoha nõuetele. Ehkki asendussüsteem on organisatsiooni järjepidevuse jaoks kriitilise tähtsusega, tegeleb see suuresti lühiajaliste vajadustega.
Pärimise kavandamise tähised
On mitmeid sümptomeid, mis näitavad, et on saabunud aeg pärimisplaanisüsteemi käivitamiseks organisatsioonis. Pärimiste kavandamine on süstemaatilisem lähenemisviis, mida saab ettevõttes läbi viia kõigi vertikaalide kaudu.
Mõned tavalisemad sümptomid on järgmised.
- Organisatsioon on läbi viinud säilitusriski analüüsi, mis on protsess, mille abil hinnatakse iga töörühma või tööjõu kavandatud lahkumiskuupäevi. Põhjusteks võivad olla pensionile minek või muud.
- Organisatsioon ei suuda kuidagi reageerida võtmetähtsusega talentide üllatusele või järsule kaotamisele. Kui oluline personal kaob ootamatult surma, tagasiastumise või mõne puude tõttu, võtab sobiva asendaja leidmine tõenäoliselt palju aega.
- Vabade ametikohtade täitmiseks kuluv aeg, mida nimetatakse täitmise aja mõõtühikuks, on kas teadmata või tippjuhtide arvates väga pikk.
- Ühe või mitme astme juhid kurdavad, et leidub inimesi, kes on edutamiseks valmis, või on keeruline jahtida inimesi, kes on nõus reklaamikampaaniaga nõustuma, kui ilmub vaba koht.
- Töötajad kurdavad, et edutamise otsused võetakse vastu meelevaldselt või ebaõiglastel viisidel.
- Naissoost töötajad, vähemused või muud seadustega kaitstud rühmad ei ole ettevõtte kõikidel tasanditel ja erinevates funktsioonides korralikult esindatud.
- Kriitiline käive, st organisatsioonist lahkuvate suure potentsiaaliga töötajate arv on suurem kui keskmiste töötajate arv.
Pärimisplaanid vs asendamise planeerimine: reguleerimisala
Pärimisplaani koostamiseks organisatsioonis on kolm põhjust. Tegevjuhi või teiste tippjuhtide asendamise tuvastamine on vaid osa põhjustest. Põhjused on nagu allpool.
- Võtmetöötajate asendamine
- Eeldatava kasvu toetamine
- Talendipuudusega tegelemine ja sellega tegelemine
Kuid kahjuks peetakse enamikul juhtudel pärimise kavandamist õppuseks, st vahendiks lõpuni. Enamasti võetakse seda inimressursi ülesandena, tuleb see maha kontrollida ja seejärel kuhja viia. See on täiesti vale viis mõelda järelkasvu planeerimisele. Ausalt öeldes on järelkasvuplaneerimine andekus ja organisatsiooni täiustamise algatus, mis võimaldab ettevõttel praegu areneda ja tulevikuks kasvada.
Olenemata sellest, millises kaubanduses ta tegutseb, ei saa sans juhtimistalent kasvada ega õnnestuda. See on nii lihtne ralli. Mis aga pole nii lihtne, on talentide arendamine, kasvatamine ja hooldamine.
Oleme lõpuks suutnud välja tulla suurima majanduslanguse järgselt pärast suurt depressiooni. Jah, töötuse järjestus on enamikus riikides endiselt kõrge, mis paneb paljud juhid uskuma, et seal on tugev talent. Nad arvavad, et kui nad vajavad tegevjuhtkonna või juhtimisressurssi, on kõik, mida nad peavad tegema, olema telefoni kättetoimetamine, populaarsetele töökohtade saidile nagu CareerBuilder või Monster kuulutuse postitamine ja voila, nende andekus laheneb. Pea püsti: mitmed teie tööstuses osalevad kolleegid kaaluvad tõsiselt kasvu nimel ning loodavad, et jätkate oma veendumusega.
Olgu halb või hea majanduslik olukord, on õiget talenti raske saada, sest anne on kombinatsioon käitumisest, oskustest, organisatsioonilisest sobivusest, motivatsioonist ja kirest. Seda on eriti raske leida, kui peate kiiresti tööle võtma.
Täpsustame kolm pärimisplaani kehtestamise kolme põhjust.
-
Võtmetöötajate asendamine
Enamik ettevõtteid usub, et ainus põhjus pärimisplaani rakendamiseks on lahkuva tegevjuhi või paari kõrgema juhtivtöötaja asendamine. See on pärimisplaani peamine põhjus. Kuid täielikum põhjus on õigete asendajate väljaselgitamine ja selle käigus valmistuge ette täitma kõiki ettevõtte peamisi ametikohti, mitte ainult tegevjuhti või tippjuhte. Seda nimetatakse sageli mitmete tasandite sügavaks kavandamiseks, st keskastme juhtidest sektsioonide juhtideni ja jaoskonnani. Pärimisplaan hõlmab kõiki rolle, mis on vajalikud ettevõtte liikumise jätkamiseks, isegi kui see on ilmne. Pidage meeles, et kuigi juhid määravad strateegia, juhid rakendavad neid. Ettevõttel peab õnnestumiseks olema jõudu mõlemas valdkonnas.
Juhid ja juhid lahkuvad ettevõttest. Nad võivad asuda mõnele teisele tööle mõnes muus organisatsioonis või neid võidakse suunata. Nad võivad minna pensionile, jääda raskelt haigeks või peavad abikaasa ümberasumise tõttu linnast lahkuma. Kui ettevõte näeb ette juhi või tegevjuhi vakantse koha, võib sujuv üleminek olla võimalik lihtsalt seetõttu, et ülemineku eest hoolitsemiseks on aega. Väljakutse saabub just siis, kui vaba koht on ootamatu. Järjepidevuse säilitamine on oluline, kuna see põhjustab vähem teenusekatkestusi ja muidugi ka väiksemaid kulusid. Majanduse paranemisel toimub kasv. Ettevõte saab kasvu toetada ja säilitada vaid siis, kui tal on annet kasvu juhtimiseks.
Soovitatavad kursused
- Täielik Interneti-turunduse põhikursus
- Vihahalduskursused
- Turunduspsühholoogia kursused
-
Eeldatava kasvu toetamine
See erineb asendamisstrateegiast. Sel juhul on kasvualgatuste toetamiseks vaja värskeid positsioone. Nende hulka võib kuuluda praeguste toodete ja teenuste laiendamine värsketele turgudele, uute toodete ja teenuste turuletoomine, uute toodete müümise viiside väljatöötamine. viirusturundus jne
Kasvupiirkondade väljaselgitamisel määrake kindlaks ettevõttesisesed talendid ning looge ja hallake ka talentide andmebaasi, mis hõlmab praegu teiste ettevõtete heaks töötavaid elujõulisi kandidaate.
-
Talendipuudusega tegelemine ja sellega tegelemine
Ettevõttel võib tekkida talentide puudus isegi siis, kui majandus on alla käinud. Näiteks võib tuua meditsiiniõdede juhid, müügiesindajad, apteegijuhid, insenerid jms spetsialistid. Uuringud on näidanud, et kui haigla apteegi juhataja ametist lahkub, võib asendusjaht olla äärmiselt keeruline. Kuid kuidas ettevõte sellele reageerib? Milliseid strateegiaid saab pika juhtimisoskuse vältimiseks kasutusele võtta? See võib nõuda töötajate edutamist, enne kui nad on ametikohaks täielikult valmis. Seda saab teha ainult siis, kui ettevõttel pole muud võimalust. Kuid kelle valite vajaduse tekkimisel ja kuidas toetate personali üleminekut, tuleb aegsasti läbi mõelda. Põlvpraksised ja kiired töötajad ei maksa tõenäoliselt hästi.
Kõigis organisatsioonides pole pärimise kavandamine sündmus, vaid protsess. järelkasvu planeerimine on protsess, mis on kõigi organisatsioonide jaoks kriitiline, olenemata sellest, kas nad ootavad vakantseid kohti ja käivet, töötavad talentide puudusega toimetulemiseks või kasvu kavandamiseks.
Talendipuudusega seotud probleemide lahendamiseks on soovitatav järgida järgmisi samme.
- Määrake juhtrühma liikmetele pärimise kavandamise eest vastutus. Muutke tegevus osaks nende hindamisprotsessist.
- Tuvastage vajadused ja / või võtmerollid, mis on olulised nii praeguseks kui ka mõne kihi sügavusega tulevikuks.
- Töötage välja ja kasutage tööriistu, tehnikaid ja meetodeid töötajate püüdluste ja pädevuste väljaselgitamiseks.
- Pange paika potentsiaalsete järeltulijate arendamise struktuur.
- Rakendage struktuur, et üleminek pärijatele ja uutesse rollidesse.
- Tuvastage ajutine või erakorraline protsess vaba ametikoha täitmiseks, kui mingil põhjusel tuvastatud järeltulija ei tööta.
- Viige tööle värbamisalgatused järelkasvu kavandamiseks, prognoosides põhivajadusi ja küsitledes kohanemisvõimet ning kasvule orienteeritust.
- Hinnake kogu plaani tõhusust ja värskendage plaane vastavalt vajadusele vähemalt kord aastas.
Järjestuse planeerimine vs asendamise planeerimine - annetuste kogumid
Üks lähenemisviis töötajate täidetuse probleemide lahendamiseks võiks olla talentide kogumi arendamine. See on rühm inimesi, kes on valmis võtma keerukamaid kohustusi.
Talendikogumisse paigutatavaid inimesi saab koondada mitmel viisil. Üks populaarne lähenemisviis on paluda juhtidel hinnata ja nimetada inimesi oma meeskonnast. Teiseks lähenemisviisiks võiks olla objektiivse hindamismeetodi, näiteks mitme ringi täisringide testide rakendamine, et tuvastada töötajad, kes võiksid tulevikus olla vastutustundlikud.
Talendifond dramatiseerib erinevust pärimise ja asendamise kavandamise vahel. Viimastes määratletakse töötajad kindlate ametikohtade varukoopiatena.
Asendusplaneerimine julgustab edutamist ainult spetsialiseerumise valdkonnas. Pärimisplaanid seevastu julgustavad kõigi vertikaalide juhte arvestama talentidega, olenemata osakonnast, võimaliku järeltulijana kõigile vahetult nende kohal olevatele ametikohtadele. Seega saab andekate kogumeid tuvastada organisatsiooni skeemi iga taseme all. Kuid nad pole seotud ühegi konkreetse positsiooniga vahetult järgneval tasemel.
Paljudes ettevõtetes täidetakse talentide kogumeid alt ülespoole. Suure potentsiaaliga kandidaat valmistatakse ette tõenäoliseks edutamiseks ja ta paigutatakse talentide kogumisse. Muidugi ei lubata kõigile basseini tõmmatud isikutele luba, et neid organisatsioonis tegelikult reklaamitakse. Selle asemel võib ettevõte pühenduda personali ettevalmistamisele kõrgema vastutuse saamiseks.
Kui talentide kogumit rakendatakse edukalt, on ettevõttel mitu sisemist kandidaati, kes on valmis väljakutse vastu võtma.
Järjestuse planeerimine vs asendamise planeerimine - lõppsõna
Mis tahes ettevõtte jaoks on oluline nii asendamine kui ka pärimise kavandamine. Kuid kuigi pärimisplaanide koostamine on süstemaatilisem viis avatud positsioonide täitmiseks, vastab asenduse kavandamine ad hoc vajadustele. Talendikogumi loomine on asendamise kavandamise kõige olulisem osa, kus on mitmeid valikuvõimalusi. Kuid samal ajal võib ajutine või ajutine täitmine olla pikaajalise iseloomuga. Kuid see juhtub ainult juhuslikult. Tõenäoliselt ei taotle ettevõte inimeselt ametikoha vabastamist pärast seda, kui ta on sellele ametisse määratud.
Ettevõtted, olenemata nende suurusest, liiguvad aeglaselt pärimisplaanide juurde asenduse kavandamiselt. Esimene hõlmab kõigi vabade töökohtade kavandamist, mis võivad tekkida nii lähitulevikus kui ka pikas perspektiivis. Ettevõttele maksab selline süsteem, kus sisemist basseini saab reklaamikampaaniateks valmis hoida.
Seotud artiklid:-
Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil pärimise ja asendamise kohta üksikasjalikumat teavet saada, nii et minge lihtsalt lingi kaudu.
- 6 olulist viisi pärimisplaanide koostamise strateegia jaoks (juhend)
- Suur mõtlemise jõud on parim viis eduni?
- Vähesed populaarsed näpunäited HR Professionalis edukaks saamiseks