Suur talent
Suur talent on organisatsiooni jaoks alati ülioluline olnud, kuid on muutunud üha kriitilisemaks, kuna suur hulk organisatsioone on otsustanud töötada keerukama ja teadmistepõhisema tööna ning tegutseda globaalses mastaabis. Selle tulemusel on tekkinud olukord, kus talentide esinemisel on lõpptulemusele tohutu mõju. Mitmete ülioluliste töökohtade erinevus heade talentide ja kehvade talentide vahel on 100 kuni 1. Selline reaalsus viib organisatsioonide, eriti teadmistepõhiste organisatsioonide töö, keskendudes andekate omandamisele, mis osutub allikaks konkurentsieelise.
Seega on kõige olulisem asi, millele personalijuhid peavad keskenduma, suurte talentide leidmine. Talendihalduse jaoks peaks personaliesindaja esmalt hindama hr juhtimisoskusi, mida organisatsioon vajab oma strateegia rakendamiseks, koos plaaniga värvata ja hallata seda kriitilist talenti. Oluline on omada arusaamist asjadest, mida organisatsioon saab õigete talentide lisamiseks ära teha.
Tööandjad seavad alati oma eesmärgi saavutada ettevõtetes ja igasuguses majanduskliimas parim. Erandlike suurte talentide palkamine on organisatsiooni edu saavutamiseks hädavajalik. Olgu selleks müügiprofessionaal, kes ei nõustu millegi madalama kui 100% osas, juht, kes suudab tõhusalt äriplaane täita, või visioonilist juhtimist pakkuv tegevjuht, organisatsioonide edu saavutamiseks on vaja suurepäraseid inimesi.
Näpunäited personalijuhtidele suure ande leidmiseks
Suure tööjõu leidmine, kellel on väga kõrged juhtimisoskused ja kõrge jõudlus, on tööandjatele väga keeruline. Kuid aastate jooksul on leitud nii proovitud kui ka tõelisi viise suurte talentide ligimeelitamiseks. Neid arutatakse allpool erinevate näpunäidetena.
-
Tehke otsus ainult suurte talentide palkamise kohta
Mitmed organisatsioonid aktsepteerivad andeid, mis sobivad halvasti ja on keskpärased, kui neil pole vajadust leppida kellegi poole, kes on vähem kui parim. Võite otsustada ka ainult kõrge kvalifikatsiooniga tipptegijate palkamise üle, sõltumata sellest, kas tegemist on filosoofia, poliitika või üldise standardiga.
Kohustus palgata ainult suuri talente paneb suuremat tähelepanu pöörama nii värbamisele kui ka töölevõtmisele. Parimatele esinejatele ei meeldi töötada keskmiste talentidega või kui esinejad on kehvad. Seetõttu aitab ainult parimate inimeste palkamine organisatsiooni säilitada suurem hulk tipptegijaid ja meelitada ligi ka uusi. On tõenäoline, et parimad inimesed, kes teil on, suunavad teid kõrgema kvalifikatsiooniga tipptegijate hulka.
-
Suhtlege ja rõhutage oma töökultuuri koos pakutavate soodustustega
Tipptasemel ja kõrge kvalifikatsiooniga inimestel on valikuvõimalused, seega annavad suured talendid maad pakkuvad organisatsioonid tööotsijatele järjekindlalt oma kultuuriga seotud seletusi ja valivad loovamad viisid, näiteks töötajate tunnistused veebisaitidel. nende ettevõtetest, veebivideo, köitev brošüür või kohalolek sotsiaalmeedias, mis illustreerib nende töökoha kultuuri ainulaadsust.
Kui te ei saa seda tööotsijatega edastada, ei saa nad teada, et teie organisatsiooni kultuur on toetav, põnev ja lõbus. Seda tuleb edastada ainulaadsel, atraktiivsel ja huvitaval viisil. Samamoodi peate jagama ka mitmeid asju, mis töötajatele teie organisatsioonis töötamise korral meeldivad. On suur tõenäosus, et sarnased asjad aitavad ka teisi tööotsijaid meelitada. Samamoodi peaksite tööotsijatele edastama ka teie pakutavad hüved, arenguvõimalused ja väljakutsed. Kõrge kvalifikatsiooniga inimesi köidab rahuldust pakkuv töökeskkond, võimalused ja uued väljakutsed.
-
Parandage ja täiustage oma värbamispraktikat
On hädavajalik nii värbamise kui ka värbamise tavasid täiustada ja täiustada. Värbamispraktikat on vaja teatud aja jooksul edasi arendada, kui saate aru, mis töötab organisatsiooni heaks ja mis mitte. Järk-järgulised muudatused ja täiustused teie otsimis- ja värbamisviisis aitavad teil vajaminevaid talente saada. Näiteks,
- Keskenduda tuleks vähem täiteajale ja rohkem rentimise kvaliteedile, kuna kõrge kvalifikatsiooniga inimesi on keeruline leida.
- Samuti peaksite proovima hankimise taktikat, mis oleks nii uus kui ka loominguline. Suurepäraste annetega inimeste leidmiseks peate oma lähenemisviisi osas olema loov.
- Võrreldes töökuulutuste kirjutamisega tuleks töötajate suunamise programmile pühendada rohkem ressursse. Tipptööandjate sõnul võib suuremat talenti leida suunamisprotsessi kaudu.
- Peate kasutama niširessursse, nagu näiteks sotsiaalmeedias olevad rühmad, võrgustike loomine assotsiatsioonidega ja nišisaidid.
- Lisaks kandidaatidele, kes otsivad aktiivselt tööd, peaksite sihikule võtma ka passiivsed kandidaadid, kes ei otsi aktiivselt tööd.
Soovitatavad kursused
- Tulemusjuhtimise kursus
- Lennunduse elementide programm
- Digiturunduse koolitus
-
Andke endale kohustus luua suurepärase kandidaadikogemuse loomine
Kandidaadikogemus, mis on kaasahaarav ja positiivne, on hädavajalik, et meelitada ja leida suuri talente, kes on kõrge kvalifikatsiooniga ja ka suurepärased. Veenduge, et teie loobite hea esmamulje, ja võtke arvesse teatavaid väiksemaid muudatusi, mis võivad viia parema kogemuseni. Neid saab teha:
- Taotlusprotsessi muutmine / esitamise jätkamine lihtsaks ja hõlpsaks.
- Õigeaegsete järelmeetmete pakkumine nii värbamise kui ka värbamise igas etapis.
- Tagamine, et värbamisjuhid ja värbavad töötajad on professionaalsed, sõbralikud ja kandidaatide vajaduste suhtes paindlikud.
- Positsiooni ja ka sellega seotud ootuste selge edastamine.
- Töölevõtmise protsessi sujuvamaks muutmine lihtsate järelmeetmete abil ja protsessi edastamine tööotsijatele.
-
Saavutage kõrgem tunnustus valitud tööandjana
Peate veenduma, et bränd peegeldab täpselt teie ettevõtte mainet turul koos selle tavade ja pakutavate eelistega. Peate paremini juhtima, kuidas teie organisatsiooni turul tajutakse. Peate oma organisatsiooni positsioneerima kui valitud tööandjat, saavutades kogukonnas tunnustuse kui tööandja, kes pole mitte ainult suurepärane, vaid ka silmapaistva kultuuriga, näiteks teatud auhindade jagamine. Selline tunnustamine aitab organisatsioonil kujundada ennast suurepäraseks töökohaks. Selle tulemuslikkuse ja kõrge kvalifikatsiooniga tööotsijad saavad sellist tunnustust märgata ja otsida tööandjaid, kes nimetaksid neid.
-
Selgitage välja oma võistkond
Suure tähelepanelikkuse otsimise protsessis on ülioluline hakata seda silmas pidama. Kui teil on lõppmõte meeles, saate paremas olukorras otsustada, kellele on kõige parem kasu liikmetest, kes on juba meeskonna liikmed. Enamasti pööratakse tähelepanu kogemustele ja oskustele, kuid tavaliselt jäetakse tähelepanuta tõsiasi, et andeka uue rentimise otsingu protsessis on pikaajaline potentsiaal ning ka side teie organisatsiooniga. See on tulemuse õnnestumiseks ülioluline.
Tööriist, millest võib siin abi olla, on võitnud meeskonna uurimine, mida teie imetlete. „Mis on meeskonna liikmetel ühist?“, „Millised on nende peamised atribuudid?“ Siis peate oma meeskonnale mõtlema. “Mis selle heaks töötab ja mis mitte?” Peate välja leidma ühised elemendid ja seejärel nendele tuginema. Peate välja selgitama asjad, mis varem pole töötanud, ja seejärel tuleks hinnata talente, mis töötab ja mis ei tööta organisatsioonis, kus te töötate.
Teine põhiosa on peamiste prioriteetide väljaselgitamine, mida inimene peaks suutma esimestel päevadel hinnata. Peate vähemalt kaks aastat projekti edasi mõtlema ja seejärel kujundama pildi sellest, mida te eeldate, et inimene saavutab. Seejärel tuleks vastavalt tööle võtta.
Lõpuks peate mõtlema, mis tööotsijatel tööl on, ja seejärel sõnastama sobiv vastus. Võimalikud rentnikud soovivad olla teadlikud asjadest, mida neilt oodatakse, ja vastutasuks selle eest, mida nad võivad oodata, et organisatsioon nende heaks teeks. Projektid võivad olla keerulised, olemas võivad olla ametialased edutamisvõimalused või neile võidakse anda juhtimis- või järelevalveroll. Peate välja mõtlema nende ametialased ja isiklikud eesmärgid ning vastama neile.
-
Töölevõtmist tuleks käsitleda kui äritegevuse peamist tava
Ettevõtted, kes võtavad rendiprotsessi tõsiselt, on need, kes saavad sellest kasu. Ettevõtted, kes on piisavalt nutikad, et investeerida oma andekusesse, aega ja kasumisse, et luua ja säilitada tipptasemel andekate omandamise protsess.
-
Makske sisselogimisboonuseid
Allkirjastamise boonus on teinud tagasitee ja võib osutuda tõeliseks mängude vahetajaks. See peegeldab seda, et organisatsioon väärtustab ja soovib ka meeskonna liikmena pardal uute talentide potentsiaalset uut palkamist.
-
Totaalse premeerimisstrateegia loomine
Töötajad otsivad peale palga veel palju asju ja suurte talentide ligimeelitamiseks peate kasutama ettevõtte eristamiseks kuluefektiivseid meetodeid.
-
Viige läbi turuandmete hüvitamise uuring
Suurte talentide ligimeelitamiseks peaksid teie organisatsiooni pakutavad palgad isegi uutele ametikohtadele olema turul võrdsed ja tagama ka juba olemasolevate töötajate sisemise omakapitali.
Kui talentide omandamine viiakse läbi hästi, saab sellest tugev brändimise tööriist. Talendi omandamise läbimõeldud protsess ja selle õige juhtimine toimib võimsa jõuduna organisatsiooni kultuuri, visiooni ja missiooni levitamiseks. Igal suure ande omandamise etapil on teie organisatsiooni kaubamärgi positiivne või negatiivne potentsiaal. Talendite omandamise strateegia väljatöötamisel tuleb teatud asju meeles pidada, et organisatsiooni turundusvõimalusi saaks maksimeerida. Nende hulka kuuluvad põhjalikud arendustöö ametijuhendid; organisatsiooni eristavate tegurite kirjeldus, annetele atraktiivsete omaduste ja eeliste identifitseerimine ning hästi läbimõeldud ja kenasti hooldatud karjäärisaidi, mis sisaldab videot, heli, kirjutamist ja pilte, arendamine.
Tõhusa strateegia väljatöötamine suurte talentide palkamiseks on hädavajalik. Organisatsioonid, kes on plaanide täitmisel kõige tõhusamad, on juhid, kes mõistavad, et see on ettevõtlusega seotud küsimus. Teie lähenemisviis peab andma konkurentsieelise, mis on võimas, kuna andekate inimeste palkamine võib positiivselt mõjutada organisatsiooni kasumlikkust ja pikaealisust. Isegi kui teil võib tekkida raskusi suurte talentide ja kõrge kvalifikatsiooniga töötajate ligimeelitamisega, ei tohiks te lasta sellistel väljakutsetel end heidutada edasi minemast ja leida parim võimalik talent. Võimalik on leida suuri talente ja inimesi, kes oleksid tublid. Eespool nimetatud taktika on näidanud tulemusi paljude organisatsioonide jaoks ja võib olla teie organisatsioonile abiks ka suure ande leidmisel.
Soovitatavad artiklid: -
Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil saada üksikasjalikumat teavet HR-juhtide kohta, et leida suurepärane talent, nii et lihtsalt minge lingi kaudu.
- 9 hiilgavat kvaliteeti Kõik HR-spetsialistid peavad valdama
- HR peadirektori olulised eelised
- Hea liidri omaduste oluline eelis (nõuanded)