Sissejuhatus jõudluse hindamise tüüpidesse

Järgmised tulemuslikkuse hindamise artiklitüübid pakuvad põhjalikku ülevaadet tulemuslikkuse hindamise liikidest. Tulemus on defineeritud kui teadmiste, oskuste ja võimete rakendamine konkreetse töö lõpetamiseks. See, kuidas üksikisik hindab lõppkokkuvõttes töökohustuste alusel, kuhu ta kuulub. Tööetendusi on kahte tüüpi: kontekstuaalsed ja ülesandelised. Ülesande täitmine on seotud kognitiivse võimekuse tunnetusega, samas kui kontekstuaalne sooritus on seotud isiksusega. Williams ja Krane tuvastasid teatud omadused, mis määratlevad ideaalse esituse oleku

  • Riski võtmise võime
  • Ei ole orienteeritud jõudlusele
  • Tööle keskendumine
  • Enesekindluse tunne
  • Erinevates olukordades kohanemise tunne
  • Aja- ja ruumihalduse tunne ilma tööd mõjutamata

Motivatsioon, ülesannetega seotud tähelepanu, positiivne enesevestlemine ja kognitiivne reguleerimine on ka muud seotud tegurid. Kriisiohjamine, stressiga toimetulek, probleemide lahendamise võime, sobivate oskuste omamine, paindlik juhtimine, olukordadega kohanemine ja keha sobivus on kaheksa tegurit, mis määravad individuaalse soorituse.

Tulemuslikkuse hindamise liigid

Juhid ei poolda eriti tulemuslikkuse hindamise tehnikaid, kuid siiski peavad olema teadmised erinevate jõudluse hindamise tehnikate kohta, et saaksime vajadusel valida parima võimaliku valiku. Siin on mõned erinevad hindamismeetodid:

1. 360-kraadine hinnang

See meetod hõlmab küsimustiku väljastamist, milles on esitatud küsimused kolleegi töö kohta, ja nad peavad selle täitma. Juhataja saab seda tagasisidet arvestada, hinnates kvartali lõpus aastatulemusi.

2. Üldine töötulemuste hindamine

See meetod hõlmab pidevat suhtlemist töötaja ja tema juhi vahel pidevat eesmärkide seadmist ja nende saavutamist. Seda, kas töötaja on suutnud kogu protsessi õiglaselt täita või mitte, hinnatakse aasta lõpus.

3. Tehnoloogilise / administratiivse jõudluse hindamine

See hindamistehnika keskendub rohkem tehnilistele aspektidele kui ühelegi muule töö tulemuslikkuse aspektile, kuna kaasatud töötajatel on erioskused. Neid hinnatakse nende oskuste ja tegevuse järgi.

4. Juhi töötulemuste hindamine

Samuti tuleks hinnata juhi töötulemusi, mis ei hõlma ainult tema tööülesannete täitmist, vaid ka suhete haldamist tema käsutuses olevate klientidega. Üldiselt saadakse anonüümsed tagasisidevormid, mida seejärel hinnatakse.

5. Töötaja enesehinnang

See meetod on töötajate seas väga ebapopulaarne, kuna keegi ei saa hakkama iseenda hindamisega. Enesehindamislehte võrreldakse juhi poolt täidetavaga ja arutatakse erinevusi.

6. Projekti hindamise ülevaade

See meetod hõlmab kaasatud meeskonnaliikmete jõudluse hindamist iga projekti lõpus ja mitte iga aasta lõpus. See aitab meeskonnal ja selle liikmetel iga mööduva projektiga areneda.

7. Müügitulemuste hindamine

Müüjat hinnatakse tema müügioskuste ja varem seatud rahaliste eesmärkide saavutamise põhjal. Müügi korral seatud eesmärgid peaksid olema realistlikud ja nende saavutamise viisid peaksid otsustama töötaja ja asjaomane juht.

Tulemuslikkuse hindamise tehnikad

Graafiline reitinguskaala

  • Graafiline reitinguskaala hindab töötajaid fikseeritud skaalal vastavalt omadustele, mida nad peavad omama. Saadud lõpphinne liigitab töötajad erinevatesse astmetesse ja aitab nende tulemuslikkuse hindamisel aasta lõpus. See on arusaadav ja hõlpsasti kasutatav. Selle meetodi abil saab käitumist kvantifitseerida ja hindamist lihtsustada.
  • Ka sellel meetodil on halvad küljed. Temperatuur on inimestel erinev. Mõni hindaja võib oma kindla päevakava alusel olla väga range ja mõni võib olla väga leebe. Ehkki see aitab tuvastada parimaid ja halvimaid tulemusi saavutavaid isikuid, ei eralda see keskmisi isikuid.

Essee tulemuslikkuse hindamise meetod

  • Seda nimetatakse ka „vaba vormi meetodiks”. See sisaldab faktipõhist tulemuslikkuse kirjeldust töötajate kohta, kellel on seda toetavaid juhtumeid, ja selle põhjal hinnatakse teda töökohas.
  • See on kvalitatiivne tehnika, mitte kvantitatiivne tehnika. Niisiis on selle meetodi abil hindamine keeruline. Lisaks peab selle meetodi kasutamiseks olema üksikasjalikud teadmised töökoha ja ettevõtte kohta.

Kontrollnimekirja skaala

  • Kontrollnimekiri koostatakse töötaja omaduste osas jah või ei alusel. Kui töötajal on konkreetne tunnusjoon, märgitakse see kas jah või ei. Hindaja hinnang ja tegelik HR-i hinnang on kokku kaks eraldi asja ja see ei ole detailne hinnang.

Kriitilised juhtumid

  • Juhataja peab koostama oluliste juhtumite loetelu, mis tõstab esile töötaja käitumist. Need juhtumid aitavad otsustada töötaja parima või viletsaima käitumise üle ning teda hinnatakse. Selle meetodi ainus puudus on see, et see võib olla väga kallutatud.

Tööstandardite lähenemine

  • Ettevõtte juhtkond kehtestab fikseeritud standardid ja kaasatud meeskonna ettevalmistatud lõpptulemused peavad vastama nendele punktidele ja seejärel hinnatakse iga liiget. Niisiis, töötaja tunneb selgelt oma tööd ja selle tingimusi. See lihtsalt ei aita individualistlike hinnangute andmisel.

Edetabeli hindamine

  • Juht on kohustatud järjestama töötajad, kes on palgatud samale töökohale, ja seejärel neid hindama. Töötajad järjestatakse kronoloogilises järjestuses kas suurenevas või vähenevas järjekorras. Probleem on selles, et seda ei saa kasutada väga suure meeskonna ja selle liikmete korral.

MBO-d

  • MBO (juhtimine eesmärkide järgi) hõlmab töötajate jaoks tööülesannete seadmist, mida nad peavad täitma, ja neid hinnatakse selle põhjal edasi. Konkreetsed, mõõdetavad, teostatavad, olulised ja ajaliselt määratletud SMART-eesmärgid on seatud nii, et neid saaks vältida.

Järeldus

Tulemuslikkuse hindamist peavad organisatsiooni töötajad üldiselt väga ohtlikuks. Niisiis, õigete tulemuste saamiseks on vaja valida õige metoodika. Metoodika, mille valime, peaks andma mingisuguse väärtuse nii ettevõttele kui ka töötajatele ja juhtidele. Samuti on oluline neid meetodeid kasutada, kuna peaksime teadma, kas meie põhjalikke eesmärke täidetakse ja kui suures ulatuses need on saavutatud.

Soovitatavad artiklid

See on jõudluse hindamise tüüpide juhend. Siin käsitleme jõudluse hindamise tehnikaid ja selle erinevaid tüüpe koos üksikasjaliku selgitusega. Lisateavet leiate ka meie muudest soovitatud artiklitest -

  1. Ettevõtte hindamismeetodid
  2. Töötajate tulemuslikkuse juhtimise tööriistad
  3. 25 näpunäidet tööl positiivse ja produktiivse tagasiside andmiseks
  4. Töötajate hinnang (kuidas seda tehakse)

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine