Töölevõtmine - tähendus

Kujutise allikas: pixabay.com

Töölevõtmine, teisisõnu värbamine, on sobiva kandidaadi määramine pärast paljude kandidaatide kutsumist ja hulgast õige kandidaadi valimist. Kogu õige kandidaadi määramise protseduur hõlmab arvutusi, mis käsitlevad nii ettevõtlust, värbamiskulusid, organisatsiooni mainet kui ka palju muud. Töötaja on iga ettevõtte esimene osalus, kuna ta on pärit baasist ja loob tugeva aluse ettevõtte sujuvaks toimimiseks ja toimimiseks.

Igal organisatsioonil on midagi müüa; see võib olla kas kaup või teenus. Sõltuvalt müügi tüübist või müügistrateegiast valib ja määrab töötaja, kes on ettevõtte personaliosakond, töötaja, kes müüb neid. Erinevalt muudest olemasolevatest ressurssidest on inimressurss äärmiselt kriitiline ja tundlik käsitsemisel, seetõttu tuleb töötaja värbamisel või ametisse nimetamisel olla äärmiselt ettevaatlik ja väga tõhus.

Müügiks värbamisel: müügi värbajatena tahavad ettevõte ja müügikarjäärimeeskond veenduda, et uusim töötaja on piisavalt tõhus, et töötada survestavates olukordades, suudaks täita eesmärke, pidades silmas ettevõtte poliitikat ja protseduure, ehitada üles suhted klientide ja kaastöötajatega, ettevõtte eetiliste väärtuste hoidmine jne. Erinevalt ettevõtte teistest töötajatest on müügimeeskond aga ettevõtte või müügiesindaja esimesed müügiesindaja töökohad, seetõttu võib teda nimetada ka ettevõtte esimeseks näoks ettevõte, mis tähendab, et ta peab müümiseks olema esinduslik, tugev ja piisavalt nutikas.

Juhtkond ei tahaks tehtud äritegevuse kvaliteedis ja kvantiteedis järeleandmisi teha, et olla kindel, et proportsioon on sobiv, et nad ei kahjustaks oma ettevõtte jaoks ideaalse müügitöötaja palkamist. Allpool on toodud mõned müügijuhtimise lähenemisviisid õige müügiesindaja määramisel.

Järgige töölevõtmise otsustamise protsessi

Suurenevad ärieesmärgid ja surve eksitavad teid tavaliselt sobimatu kandidaadi valimisel. Sobimatu ei tähenda tegelikult seda, et kandidaat pole hea; kandidaat ei pea aga tingimata olema seotud domeeni jaoks hea, kui täpsus, ei müü hästi. Vale kandidaadi valimine ei avalda töötajale survet, vaid avaldab ka juhtimisele survet. Juhtkond on teatud valdkondades võtnud kasutusele mõne poliitika palkamiseks; Need põhimõtted on seotud ettevõtte äritegevusega ning vastavad ka tööstuse ja ettevõtte eetikanormidele. Nende poliitikate ja mitte müügi surve all olevate töötajate palkamist peetakse õigeks.

Töölevõtmine tuleb valida õige kandidaadi valimisel. Seda protseduuri ei tohiks töödelda ettevõtte värbamise surve või vajaduse korral. Vajadusest tulenev surve võib teid juhtida vale töötaja määramisega. Värbamisjärgne töötaja palumine töötajalt ettevõtte teenustest lahkuda või töölt lahkuda on nii juhtkonna kui ka vahetu juhendaja jaoks kõige raskem ülesanne. Samuti ei saa ettevõte kinni pidada töötajast, kes pole võimeline täitma, ega saa ka paluda tal organisatsioonist lahkuda. Enamikul juhtudel ei tahaks ettevõte kulutada mittetöötavale töötajale ja paluks tal teenustest loobuda.

Lisaks tundlikule küsimusele, mis puudutab töötaja emotsioonidega tegelemist, kaotab ettevõte ka palju värbamiskulusid, mis tekivad töötaja palkamisel. Töölevõtmise otsustusprotsess sisaldab selliseid kulusid nagu värbamiskulud, koolituskulud, tehnilised ja mittetehnilised kulud. Uus rent tähendab kogu värbamisprotseduuri läbimist ja sama summa raha kulutamist teise töötaja värbamisele. See hõlmab palju aega ja raha.

Juhtkond peab säästma töötajate ja ettevõtte aega ja raha. Oluliste ressursside raiskamise vältimiseks peab värbajal enne töötaja pardale tulekut kuluma aega, et otsustada ja valida õige taotleja.

Öelge EI: rendi surve all

Sobiva kandidaadi otsimisel on kaasatud palju reklaami, värbamisagentuure, töötajate suunamisi ja palju selliseid võimalusi õige kandidaadi leidmiseks, kuid siiski ei õnnestu leida teie jaoks sobivat. Õiget kandidaati pole alati lihtne ega mugav saada, nagu ettevõte seda nõuab. Sellistel juhtudel on oluline olla kannatlik. Kui olete kaotanud rahulikkuse, kui otsite õiget kandidaati, siis võite palgata kellegi, kes pole sellele ametikohale tegelikult sobiv. Sellises olukorras võite kokku puutuda kandidaadiga, kes võiks survega hakkama saada ja esineda; siiski ei saa te sellist kandidaati garanteerida, kuna võib-olla peate vastupidises olukorras.

Suurenev töökoormus ja müügieesmärgid võivad olla surve loomiseks ja tekitamiseks, mistõttu võiksite praeguse olukorra rahustamiseks palgata; aga pikas perspektiivis ei pruugi see olla teie kasuks. Esialgu on sellise kandidaadi jaoks müügikoolitustele aega kulutada ka üsna mõistlik, kuid see ei taga positiivset tulu. Müük suurendab äritegevust ja veenduge, et ettevõte saab kasu värskelt palgatud töötajast, mida töötaja peab tegema ja tootma. Mida kiiremini töötaja aktsepteerib ettevõtte põhimõtteid ja protseduure, seda kiiremini saab ta müüa.

Otsetee loomine palkamiseks ja süsteemi survestamine ebasobiva kandidaadi vastuvõtmiseks, jättes palkamata mõned olulised sammud, on tohutu kompromiss õige ressursi palkamiseks. See takistab ettevõtte paremuse ja ametialase tipptaseme saavutamist, mis ei ole ühegi organisatsiooni jaoks talumatu, mõnel järelevalvel põhinev kompromiss on hea ja vastuvõetav; siiski ei taha ükski organisatsioon kunagi oma kompetentsuse osas järeleandmisi teha, mis võib nende mainele kahjulik olla.

Surve all olev üür võib maksta ettevõttele tema mainet. Tühjade tühjade kohtade täitmine kiirustades võib suurendada tööd ja rõhku, kuid mitte seda vähendada. Õige kandidaadi palkamisel on oluline võtta vastu rahulik ja kasulik otsus.

Soovitatavad kursused

  • Tulemusjuhtimise koolitus
  • Aeronautika veebikursuse elemendid
  • Professionaalne digitaalturunduse koolitus

Paremini hindamiseks peavad müügi rentimisel olema omadused

Kujutise allikas: pixabay.com

Alustuseks enne ettevõttes vaba ametikoha loomist või selle loomist peab personaliosakond veenduma rollides ja vastutustes, mida uus rent võtab ja vastutab. Noh, see kehtib ka iga üürimise, mitte ainult müügi üürimise kohta. Järgmised punktid aitavad teil paremini hinnata:

  1. Alustuseks sooviksite lõpule viia rolli / määramise või värbamiskoha, ilma et teil oleks sobivat rolli, ei saa te otsustada vajaliku või palgatud töötaja kohustuste üle.
  2. Järgmiste kohustuste kirjeldamisel lähtutakse tingimustest ja olukorrast. Tingimusi võib kirjeldada kui normaalseid ja erilisi. Näiteks millised on kohustused tavaolukorras, st igapäevane töö, ja millised on vastutused hädaolukorras.
  3. Määratakse tegema kohustusi, mis tähendab, et tööd tuleb iga päev täita. Koos igapäevaste tegevustega peaks ettevõte määrama töötajale ka lisakohustusi, mis on töötaja oskusest, haridusest ja teadmiste tasemest tulenevad võimalikud kohustused. Lisaküsimuste määramine aitab ka nende kasvu.
  4. Õige kandidaadi hindamise protsessi valimisel või määramisel peate arvestama kandidaadi omadustega. Pange kirja mõned kandidaadi palkamiseks olulised nõuded. Need nõuded ei tohi olla kompromissnõuded, mis tähendavad kohustusliku palkamise nõudeid nõutava määramise korral. Hindamine lähtub nendest olulistest nõuetest hõlpsalt sobiva kandidaadi valimisel.
  5. Nõuete lisamiseks võite ka hea lisada. Lisanõuded, näiteks täiendavate teadmiste või täiendavate omaduste omamine, suurendavad alati ettevõttest kasu saava kandidaadi värbamisväärtust.

Kui olete oma nõuded valmis, ringlege sama vajalike allikate vahel. Vaadake uuesti üle vastavalt ettevõtte eeskirjadele ja oma nõuetele. Valige õige jätkamine, kutsuge valitud kandidaadid üles, valmistuge vestluseks ja valige. Teie valitud nõuete aluspõhimõtete valimine aitab teil mitte teha ohtu töötaja leidmisel organisatsiooni heaks tööle.

Võtke kandidaat proovisõiduks

"Müük" tähendab kõike esinemist. Päev, mil te oma etteasteid ei tee, pole tööl, kuna turg ja tööstus ei säästa teid ning seetõttu ei saa te ka mittekvaliteetset kandidaati säästa. Inimesed, kes on seotud välimüügi töödega, oskavad hästi rääkida ja on veenvad, kõik ei saa olla kirjaoskuse head ning neil on hea põnev ja ettekanne. Traditsioonilise otsustusprotsessi meetodi kaalumise asemel proovige oskuste hindamise palkamise otsustusprotsessi.

Traditsiooniline töökohtade palkamise meetod hõlmab uue töötaja palkamisega seotud tohutut riski. Ettevõte teeb vea kandidaadi meeldimisel enne, kui kandidaat on esindanud ja ennast ning oma tulemusi näidanud. Kunagi ei või teada, kas kandidaat saab oma tööd korralikult teha. Allpool on toodud ülevaade traditsioonilisest rentimisotsustusprotsessist

Oskuste hindamise otsustamine tööotsimise kohta aitab teil teha halva värbamisotsuse. See lihtne proovisõit aitab teil vältida viga värbamast isikut, kes ei sobi ametisse määramiseks, samuti aitab see kandidaadil kukkuda vale tööotsuse otsus. Selles protsessis võetakse kõigepealt arvesse kandidaadi oskuste kogemist, millele järgneb traditsiooniline intervjuu eraldamine. Allpool on esitatud ülevaade oskuste hindamise palkamise otsustusprotsessist, mis aitab teil mõista

Seadke intervjuudest eraldamisega seotud kandidaatide jaoks paar põnevat tegevust. Nende tegevuste selgitamine peaks olema kohustuslik, et saavutada edu ja läheneda töö võitmisele. Kogu eraldumine annab teile ülevaate või selgema pildi sellest, kuidas kandidaat täidab oma ülesandeid. Hindamine peaks läbi viima ja vastama põhiküsimustele, näiteks kandidaadi oskus hakkama saada telefonikõnedega ja tulla klientidega silmitsi, oskus mõelda ja teostada, oskus suhelda, meeskonnas töötada ja esineda ning üldine oskus end sobivaks muuta organisatsioon.

Paberkandjal headeks potentsiaalseteks töötajateks peetavad kandidaadid ei pruugi müümise korral osutuda sobivaks. Paberil ja laeval toimimine on tohutu erinevus, just nagu eesmärkide paberile seadmine ning nende täitmine ja saavutamine on mõlemad erinevad. Oskuste hindamise palkamisprotsess on parem värbamisprotsess, kuna see aitab õige töötaja hindamisel tööle õige töötaja.

Kokkuvõtteks

Kui palkate täita tühiku, võib teie jaoks olla hiljuti organisatsioonist lahkunud parimate tulemuste saavutaja või suurendada teie meeskonna tugevust, siis veenduge, et lisate oma meeskonda võitjad, kes tegutsevad hästi, et teie ja ettevõtte väärtust lisada. Eduka värbamise huvides veenduge, et:

  1. Teete õige rentimisotsuse, et vähendada mitteesitaja ettevõtte ressursile lisamise riski.
  2. Ettevõtte värbamiskulud tuleks minimeerida, valides õige kandidaadi ja maksimeerides tema potentsiaali.
    1. Samuti veenduge, et uus müügipersonali värbamine saavutaks lühikese aja jooksul maksimaalse potentsiaali.

Õige kandidaadi valimine ei saa lihtsalt ettevõtte väärtust lisada, see vähendab riski, et töötajale, kes ei tööta, lisatakse ettevõtte väärtuslikke ressursse. Nõuannete rentimise õige protsessi valimine vähendab dramaatiliselt kehva rentimise riski. Taas ei tähenda töövõimetu töötaja tegelikult seda, et töötajal on halb, see tähendab ainult seda, et kandidaat tõenäoliselt ei sobi tööle, mida ta on taotlenud. Võib olla, et kandidaat suudab mõnes teises valdkonnas teise tööga palju paremini hakkama saada.

Veenduge, et rendi tegemine toimub aeglaselt ja kindlalt kõigi ettevõtte jaoks rentimise põhimõtete ja protseduuride kohaselt. Enne töölevõtmist peate veenduma, et rollid ja kohustused, mida uus palkaja eeldatavasti täidab, on eelnevalt paika pandud, et saaksite vastavalt valida õige kandidaadi. Ettevõtte ressurssidesse sobitamiseks ja heade tulemuste saavutamiseks sobiva kandidaadi valimiseks tuleb kasutada õiget töölevõtmise otsustusprotsessi. Õigus värbamine aitab säästa ettevõtte kulusid ja mainet.

Soovitatavad artiklid

Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil värbamisotsuse protsessi kohta üksikasjalikumat teavet saada, nii et minge lihtsalt lingi kaudu.

  1. Töötajate suunamise olulised kasutusviisid
  2. Plastikust raha - olulisuse näpunäited ja nipid
  3. Kuidas teha õiget otsust 4 olulist sammu ja tsitaati
  4. 8 suurepärast ja uuenduslikku ideed töötajate hoidmise edendamiseks
  5. 10 olulist juhtimismudelit, mis muudavad teid edukaks juhiks
  6. 8 olulist asja, mida juhtide palkamine jätkub

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine