Sissejuhatus pärimisplaanide koostamise strateegiasse

Pärimisplaanide koostamise strateegia on keeruline. See on kunst, kuidas leida sobiv tulevasele tühjale kohale. Pärimisplaanide koostamise strateegia on keeruline, sest see paneb HR-i kaevama kõik ettevõtte ettevõtted ja valima endale sobiva. Teine põhjus, miks pärimisplaanide koostamise strateegia on keeruline, on see, kui personalimeeskond ei vali õiget inimest ilma seda mõistmata, see mõjutab pikas perspektiivis ettevõtet tohutult. Inimesed ei saa aru, kuni pole liiga hilja. Kuid kui ettevõttel on organisatsiooni kõrgeimatele ametikohtadele jätkuv järelkasvu kavandamine, on HR-meeskonnal lihtsam teha õige valik, laskumata viimasel hetkel palju detaile ja vähem on võimalust eksimisel valida tulevase asendaja kandidaat.

Selles juhendis räägime pärimisplaanide koostamise strateegiast, miks on järelkasvuplaneerimine oluline, millised on võimalikud eelised, mida saate pärimisplaanistrateegiast välja tulla, kuidas teha pärimisplaanimist (samm-sammult) ja lõpuks, kuidas saate integreeruda järelkasvu planeerimise strateegia oma personalistrateegiasse. Meil on palju arutada ja kui te peaksite selle puudutama, saaksite ühe või mitu ideed, mida oma ettevõttes või ettevõttes rakendada.

Alustame kohe.

Mis on järelkasvu kavandamise strateegia?

Pärimiste kavandamine on kunst, kus strateegiliselt otsitakse sobivust eriti tippjuhi ametikoha jaoks. Ettevõtted, kes alustavad oma pärimisplaanide strateegiat vahetult enne nõude esitamist, suurendavad ebaõnnestumise tõenäosust, kuna pärimisplaanide koostamise protsess peaks olema pidev sündmus, et olla tõhus. Kui ettevõtted hakkavad personalistrateegia paikapanemise protsessina rakendama pärimisplaanide koostamise strateegiat, mida arutame järgmises osas, oleks pärimise kavandamise protsess mõõdupuust edukas.

Kui personalimeeskond osaleb pärimisplaanide koostamise strateegia koostamise protsessis, siis valitakse keegi, kelle kogemus, kvalifikatsioon ja ambitsioonid vastavad kõrgema juhtkonna ametikoha kriteeriumidele. Pealegi peaks isikul (kes valitakse lähiajal täitmiseks) olema ettevõttele nii hädavajalik, et ettevõte ei saa endale lubada teda lähitulevikus kaotada. järelkasvu kavandamise strateegia on kunst ja teadus. Ja sellel on palju pistmist organisatsiooni püsivusega.

Saame aru näitest. B kavatseb taanduda ettevõttes A kõrgema koha kohalt. HR-meeskond otsib organisatsiooni inimesi lähitulevikus selle ametikoha täitmiseks. Nad leiavad, et C on täpne vaste positsioonile kogemuste, teadmiste, kvalifikatsiooni ja pühendumuse osas. Seega valitakse C B järeltulijaks. Seega, kui B lahkub ettevõttest A pensionile, võtab C oma positsiooni. Kogu protsessi nimetatakse pärimisplaanide koostamise strateegiaks.

Miks on järelkasvu kavandamise strateegia oluline?

järelkasvu kavandamise protsess on organisatsioonis üks olulisemaid personalistrateegiaid, kuna see tagab organisatsiooni püsivuse ja aitab organisatsioonil muutuste käsitlemisel dünaamiliseks ja mitmekülgseks muutuda.

On vähe asju, mille jaoks peaksite kaaluma pärimisplaanide koostamist.

  • Kaotuse oht: esimene asi on alternatiivkulu. Ükski talent ei püsi teie organisatsioonis, kui teie (personalijuht / tegevjuht / asutaja) ei aita tal pikemas perspektiivis kasvada. Milline oleks tema konkurentsieelis, kui ta jääb aastaid samasse olukorda ka pärast seda, kui tal on soovitud kvalifikatsioon ja atribuudid juhiks edu saavutamiseks? Sel juhul, kui mõni teine ​​ettevõte pakub talle paremat võimalust, lahkub ta organisatsioonist paremate väljavaadete saamiseks. Niisiis, peate alati olema tähelepanelik inimeste jaoks, keda on turul raske leida ja mida on keeruline leida, sest nende kaotamine oleks organisatsioonile suurim kahju. Tõhus pärimisplaanide koostamise protsess aitab leevendada tõhusate inimeste kaotamise riski ning hõlbustab nende positsiooni ja ambitsioonide säilitamist ja mõistmist.
  • Seiskamise ärahoidmine: Kui HR-meeskond kavandab vahetult enne inimese pensionile jäämist, oleks organisatsioonil keeruline samas tempos edasi liikuda. HR-meeskond peab pidama iga inimese logi, eriti tippjuhtkonna, et aidata organisatsioonil väljakutsetega hakkama saada. järelkasvu planeerimise protsess peaks toimuma igal aastal järjestikku ja alati asendamise vajaduseta või ilma. Mis juhtuks, kui tippjuhi ametiaeg lõpeb täna, mida HR-meeskond teeks? Kuidas see organisatsiooni mõjutaks? Kui organisatsioon korraldab pärimisplaanimist tavapärases tempos, teaksid nad, kes tagasilöögi või kriisiperioodi ajal keda asendab.

  • Ehitusjuhid:

    Ettevõtte jaoks on oluline kasvada ja laieneda tasemel, kus mitte kellelegi ei ole vaja juhendada, et ta saaks vajalikuga hakkama saada. Seega suudavad ettevõtted korraliku järelkasvu kavandamise protsessiga veenda tippjuhtkonda koolitama, arendama ja tegema alluvate tulevikuks valmis. Kui järelkasvu kavandamise meetodid tehakse hilisemas etapis, on koolituse ja tundlikkuse suurendamise programmi või juhtimise arendamise programmide (MDP) läbiviimise võimalused üsna väikesed. Nii et tõhusate pärimisplaanimissüsteemidega ettevõte keskendub juhtide ehitamisele, sest ettevõttega liitub talent. Ja sellel on tohutu erinevus.

  • Tuvastage jõudluse lüngad: tõhusad järelkasvu kavandamise meetodid aitavad personalijuhil ja tippjuhtkonnal leida lünki jõudluses. Tipptasemeni jõudmiseks seab iga ettevõte oma eesmärgi. Ja eeldatakse, et selles ettevõttes töötavad inimesed jõuavad võrdlusaluse juurde või jõuavad selle poole. Järjestuse planeerimise meetodid aitavad tuvastada inimesi, kes jõuavad tasemeni ja kes mitte, ning miks on tegelikkuse ja ootuste erinevus tulemuslikkuse osas erinev. Kas pole võimalik luua organisatsioonis teadmushaldussüsteemi? Kas see on midagi rohkem individualistlikku lähenemist kui terviklik teema? Kas see on midagi, mida organisatsioon suudab kohe lahenduse leida? Kuidas ei suudaks võrdlusalust saavutada pikemas perspektiivis ettevõtet? järelkasvu kavandamise meetodid aitavad neile küsimustele vastata ja hõlbustavad vastuste leidmist.

Tõhusa pärimisplaanimisstrateegia võimalikud eelised

Hiljutises uuringus nähti, et 90% korporatsioone juhtivatest korrespondentidest nõustus, et tõhusad pärimisplaani koostamise meetodid on olnud edukuse oluline osa. Kuid ainult 50% neist asus samme ja tegi midagi pärimise kavandamisel. Seega tahame seda rohkem rõhutada. Vaatame eeliseid, mida saaksite, kui võtaksite pärimisplaanimise meetodeid siiralt.

  • Pärimisplaanimine aitab säilitada paremaid talente ja vabastada andeid, keda pole väärt hoida.
  • See aitab luua ettevõtte jaoks õige juhtimise järgnevatel aastatel.
  • Pärimisplaanide koostamine on kõikehõlmav planeerimine, mis päästab ettevõtte kõigist tulevikus ilmneda võivatest võimalustest.
  • See ühendab kogu organisatsiooni ühes lõimes, mis on ettevõtte püsivus.
  • Pärimise kavandamine julgustab organisatsioone investeerima suuresti koolitusse ja arendusse, et tagada parem investeeringutasuvus ja madalam kulumismäär.
  • Pärimisplaanid aitavad kujundada ka ettevõtte personali üldist strateegiat.

Kuidas teha järelkasvu kavandamise strateegiat (samm-sammult protseduur)

(Kujutise allikas: Goggle)

Kasutades on täpselt kuus sammu, mille abil saate luua suurepärase pärimisplaanisüsteemi organisatsiooni tuleviku jaoks.

Vaatame kõiki neid kuut sammu ükshaaval.

  • Põhipositsioonide tuvastamine: esimene samm on muidugi tuvastada, milliseid positsioone peate meeles pidama. Need on võtmepositsioonid ja organisatsiooni edu jaoks kriitilised. Parem oleks teie põhipositsioonide tuvastamine; paremad oleksid võimalused õigete järelkasvu planeerimise süsteemide jaoks. Tõhusate järelkasvu kavandamise meetodite loomiseks peate vaid vaatama kõik positsioonid ja välja selgitama iga positsiooni mõju 5–10 aasta pärast ja seejärel otsustama, millised positsioonid mõjutavad kõige rohkem; määratlege need võtmepositsioonidena.
  • Nõuded ülevaatusele: kui olete teada saanud peamised positsioonid, peate kriteeriumid üle vaatama ja nägema organisatsiooni kõige olulisemaid elemente. Samuti peate tuvastama võtmetoimingud, mida inimesed iga päev võtavad, mis ei kuulu ametijuhendisse. Seejärel peate koostama loetelu nõuetest, mis peavad vastama sellele pärimisplaanide programmis osalemiseks.
  • Analüüsige lünki: Selleks, et oleks võimalik analüüsida ja täita toimivuse ja ootuste lünki, millega organisatsioonil praegu on või on oodata lähitulevikus, tuleb teha järelkasvu kavandamine. HR-meeskond peab mõistma, millised võtmepositsioonid loovad lüngad organisatsiooni jõudlustasemel, ja seejärel võtma sobivad lahendused lahenduse leidmiseks.
  • Plaani väljatöötamine: kõigi analüüside põhjal on aeg plaan koostada. Peate kõik üles kirjutama ja veenduma, et kõik teie seatud kriteeriumid või võtmetulemuse valdkonnad on organisatsiooni strateegilise perspektiivi jaoks olulised. Seadke visioon. Seejärel tehke samm-sammuline protsess, et jõuda kohe. Jah, te ei pea minema sinna, kus olete; kõige tõhusamate tulemuste saamiseks peate alustama otsast.
  • Järjestusstrateegiate rakendamine: kui planeerimine on tehtud, on aeg plaanitud ellu viia. Alusta otsast. Ja tegutsege kohe. Kui teete seda, oleks organisatsiooni strateegia alati asjakohane. Sest täna on ükskõik, mida teete, teie tuleviku jaoks kasu! Uurige välja võtmeisikud ja kui järelkasv on varsti vajalik, andke neile sellest eelnevalt teada, et neil oleks aega ettevalmistamiseks. Kui järelkasvu ei pea tegema kohe ja teil on plaani rakendamiseks aega 3–5 aastat (mis on soovitatav), siis koolitage potentsiaalseid kandidaate ja vaadake, kuidas nad simulatiivses keskkonnas ennast väljendavad. Pärimise kavandamine ja elluviimine on osaliselt strateegiline planeerimine ja osaliselt sisemine instinkt. Tuginege mõlemale ja jätkake järgmise sammuga.

  • Monitor ja kontroll:

    Ilma kontrollita ei saa ükski plaan õnnestuda. Seega peate nägema, kas tegevusi rakendatakse vastavalt planeerimisele või mitte. Kui jah, siis peate minema edasi ja võtma järgmise toimingu. Kui ei, siis peate valmistuma kursuse korrigeerimiseks.

Pärimisplaanide strateegia integreerimine personalistrateegiasse

Pärimisplaanide koostamine on oluline osa personalistrateegiast. Kuna inimressursse käsitletakse organisatsiooni muudest ressurssidest tähtsamaks, on see olulisem, kui järelkasvu kavandamise süsteemid peaksid toimuma kooskõlas personalistrateegiaga.

Iga organisatsioon soovib laieneda või jääda samaks ja pikas perspektiivis kasumit suurendada. Seega vajavad nad ettevõtte juhtimiseks inimesi. Niisiis, täna peate mõtlema, kuidas jääte võistluseks järgmiseks 10-20 aastaks. Strateegia aitab teil läbi näha nii paljude muutuvate komponentide udu, nagu kulumiskiirus, majanduskrahh, inflatsioon / deflatsioon, uue konkurentsi sisenemine, uue asendaja tekkimine või suurenenud rivaalitsemine. Pärimisplaani peate tegema nii, et ummikusse jäämise asemel isegi kui asjad lähevad valesti; saate edasi liikuda ja kohe tegutseda. Oma pärimisplaanide vastavusse viimiseks personalistrateegiaga peab teil olema situatsiooniplaan ja tagasiside silmus. Situatsiooniplaan aitab teil plaanile langeda, kui asjad ei lähe plaanipäraselt. Ja tagasiside peaks olema pidev, nii et isegi kui alguses tehtud toimingud ei anna oodatud tulemusi, saate kurssi korrigeerida ja oma suunda kohandada.

Selle saavutamiseks peate looma järjestuse planeerimise, millele mõeldakse ja mille kallal töötatakse igal aastal alates HR-osakonna loomisest organisatsioonis.

Lõppkokkuvõttes

Pärimisplaanimine ei ole ühepäevane töö. Selle efektiivseks muutmiseks peate ette planeerima ja tegema asjad nii, nagu lähete, ning laiendama organisatsiooni silmaringi. Jätkamata jätmine algusest peale on tohutu risk, sest kui juhtkond pole täielikult tõestatud, poleks ühelgi organisatsioonil võimalik kõigepealt eksisteerida ja siis ellu jääda. Kasutage seda juhendit lõplike pärimisplaanisüsteemide loomiseks ja korraliku kontrollimehhanismi loomiseks, et täita lüngad tegelikult tehtud ja oodatava vahel.

Soovitatavad artiklid

See on olnud juhend pärimisplaanide koostamise strateegia väljatöötamiseks - see on kunst strateegiliselt otsida sobivust eriti tippjuhi ametikoha jaoks. Need on järgmised pärimisplaanide koostamise strateegiaga seotud lingid.

  1. Kuidas mõelda suurele eduteele?
  2. 5 viisi Mentori veebist leidmiseks, mis aitab teil edu saavutada
  3. Vähesed populaarsed näpunäited HR Professionalis edukaks saamiseks

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine