Sissejuhatus töötajate motivatsiooni töökohal:

Töötajate motiveerimine töökohal võib olla keeruline. Kuid kui võtmekaarte hoiab üks mängija, on see mänedžer. Nagu hiljutised juhtimisuuringud kordavad järjekindlalt: "Töötajad lahkuvad (või peavad kinni) oma juhtidest, mitte nende ettevõtetest"! Kui olete mingi haldur: inimeste juht, personalijuht, finantsjuht, operatsioonide juht või mõni muu juht, otsite tõenäoliselt pidevat võimalust töötajate motivatsiooni parandamiseks töökohal. Selles postituses pakume teile veel 5 tarka viisi, kuidas seda kasutada.

Kuidas tõsta töötajate motivatsiooni töökohal?

  1. Suurendage oma kontakti töötajatega

Vaata, see kõik on seotud selle sajandi ühendustega. Internet, sotsiaalmeedia, pilvandmetöötlus hävitavad isegi meie traditsioonilisi postkaste (koos tänapäevaste eakaaslastega: e-post ja merepost), mis on dramaatiliselt arenenud, et aidata meil teistega paremini suhelda. Alustage oma treeningut, et tõsta töötajate motivatsiooni töökohal, suheldes iga oma meeskonna liikmega.

Räägime siin natuke isiklikust seosest. Te oleksite üllatunud, kui teaksite suurt arvu mänedžereid, kellega me kohtume, kes pole kunagi oma meeskonna mitme liikmega sõbralikku tassi kohvi või sööki jaganud. Muidugi, nad on käinud meeskonna koosolekutel ja meeskonna tervitustel ning mitmel meeskonna väljasõidul. Kuid kui soovite, et kõik oluline ükshaaval ühendaks, mis tagab töötajate motiveerimise ja lojaalsuse, tuleb seda teha isiklikul tasandil. Kuidas muidu saate teada * olulised * asjad: näiteks kui ta on oma elu, naise või töökohaga rahul? Kui see on teie meeskonna kellegi jaoks oluline, tehke see teie jaoks oluliseks.

Siis on olemas professionaalsed ühendused, mida tõesti, meie juhid, kipume iseenesestmõistetavaks pidama. See juhtub kindlasti tööl. Või teeb?

Eeldame, et (ametialase) ühenduse püsimiseks piisab paarist julgustavast sõnast ja iga-aastasest hinnangust. Kuid just siin hakkavad lahtiühendajad sisse hiilima. Näiteks vaadake tagasi ajale, mil töötaja oli oma madala reitingu / matka tõttu tohutult üllatunud. Või siis sel ajal, kui keegi šokeeris teid tagasiastumisega. Need olukorrad viitavad sellele, et töötajal ja tema juhil on ametialase reaalsuse osas erinevad vaated. Jep, professionaalne ühendus katkeb.

Mida saaksime siis juhid selle ühenduse katkestamiseks teha? Siin on mõned ideed:

  • Saime kavandada igakuiseid sessioone üksikisikutega. (See võib tunduda palju, kui teil on suur meeskond, kuid kui olete püsiv, võiksite leida uuenduslikke viise, kuidas see juhtuda. See võib juhtuda isegi tassi kohvi korral, tappes 2 lindu ühe kiviga.) Kavatsus on pidada lühike, kuid viljakas arutelu töötaja töötulemuste üle ning teavitada teda laienemisvõimalustest. See eemaldab kõik teievahelised sidemed, isegi kui näitate, et hoolite nende kasvust (professionaalne või muu).
  • Planeerime ka kogu meeskonnaga regulaarseid sessioone, jagades nii häid uudiseid (suurepäraseid majandustulemusi, klientide või kõrgema juhtkonna tunnustust, tähtnäitlejate tunnustust jne) kui ka halbu uudiseid (halvad majandustulemused, vähese matka võimalus sel hooajal), ületunnitöö võimalus järgmise tähtaja nägemiseks jne.) Mida iganes teil jagada on, lõpetage need kohtumised suure naljaga ja lõbusalt.
  • Tutvustage tipptegijaid tippjuhtidele (kas ametlikult, hästi koostatud kirja kaudu või mitteametlikult, näiteks kohvikus). Kõik töötajad armastavad, et teid märgatakse, nii et see juhuslik tegevus võidab teile tohutuid pruunistuspunkte ja saadab töötajate motivatsiooni ja töötulemusi tõustes nagu rakett.

Üks universaalne reegel, mida tuleb meeles pidada, on see, et ühendused toimuvad üksikisiku tasandil. Tore on ühendada meeskonnana (hoida koos nende vaimu), kuid sama oluline on pöörata igale liikmele individuaalset tähelepanu, hoida nende huvi ja lojaalsust elus.

  1. Võida need preemiatega üle

See on veel üks valdkond, mida meie juhid kipuvad alakasutama. Me oleme kogu aeg oma parimate võimaluste tutvustamisega nii vaeva näinud, et sageli ignoreerime tahtmatult oma meeskonna keskpäraseid liikmeid.

Näete, professionaalne meeskond sarnaneb palju jalgpallimeeskonnaga. Mitte iga mängija ei saa olla tähtmängija ega võtmeründaja. Kuid igal liikmel on oma koht ja see aitab kaasa meeskonna õnnestumisele / ebaõnnestumisele. Siis on mõistlik premeerida iga töötajat hea hooaja ajal, hoolimata sellest, kui vähene nende panus on.

Kõigile meeldib saada autasusid; neil on universaalne võime katapulteerima töötajate motivatsiooni ja tulemusi, nagu miski muu ei saa. See on absoluutne, liialdamatu tõde. Tasu olemuse kindlaksmääramine (ideaaljuhul tulemuslikkuse alusel) on teie uuendusliku mina ülesanne.

Õnneks on auhindu erineva maitse ja suurusega.

  • Rahalised hüved:

See on kõige ilmsem partii. Kuid mis pole ilmne, on see, et mõnikord on mõistlik anda rahalist preemiat isegi keskpärasele esinejale, kui mängivad muud tegurid. Näiteks võib ta olla aastaid firmas töötanud ja soovite tema lojaalsust premeerida. Või võib ta olla juba palgaskaala madalaimas otsas, aidates sellega kaasa töötajate motivatsiooni vähenemisele töökohal ja kehvadele tulemustele.

Kuigi seda on sageli kõige raskem välja anda, on see (kuid loomulikult) kõige tõhusam tasu. Kui otsustate selle tee minna, veenduge, et töötaja mõistab ka premeeritavaid omadusi (tulemuslikkus, lojaalsus, suhtumine jne).

  • Tunnustusauhinnad:

Jällegi, see võib olla erineva maitsega. Isikupärastatud tahvel, kõrgeima ülemuse tänukiri, kinkekaart, isegi tasuta lõunasöök koos teiega, kus teie arved võivad kõik tähendada töötajate motivatsiooni ja tulemuslikkuse suurendamiseks „tähelepanu otsivatele“ liikmetele!

  • Tasu väljakutsele:

Tippnäitlejate absoluutne koor ei õitse mitte ainult raha või tunnustuse, vaid ka pidevate väljakutsete ees. Selle haruldase töötaja jaoks tabab tema töötaja motivatsioon ja töötulemused katust, kui tal on ülesandeks lükata end oma mugavustsoonist kaugemale. Need on teie kallimad töötajad, nii et veenduge, et teil on püsivalt väärt väljakutseid, et hoida neid innukalt ja näljasena rohkem.

Paar ettevaatussõna: siinkohal on parim viis tiimi liikmele * õige * auhinna tüübi määramiseks lihtsalt küsida. Küsige neilt, kuidas neile meeldib, kui neid autasustatakse. (Seda saate teha juhusliku vestluse ajal, kui ametialased piirid on maas.) Ärge võtke nende vastuseid enesestmõistetavana!

Me teame mänedžeri, keda segati, kui tema töötaja lahkus, kohe pärast staarnäitleja auhinna saamist avalikul platvormil! Töötaja süüks oli, et ta vihkas absoluutselt igasugust avalikkuse tähelepanu. Avalikkuses tunnustatuna tundis ta, et mänedžer oli teda "seganud ja pannud ta kohapeale".

Noh, me ütlesime, et need töötajate motiveerimistegevused on keeruline (ja mõnikord ka tavalisest loogikast kõrgem)!

  1. Uurige välja, mis tegelikult oluline on

Preemiad ja auhinnad lahus, võtke aega, et teada saada, mida iga töötaja tegelikult soovib.

Saate neid vestelda ja otse küsida: „Mis teie mojo tõepoolest käivitab ja parandab teie töötajate motivatsiooni ja töötulemusi?“ (Oh jah, olge selline toetav juht.) Nende vastused varieeruvad ja sõltuvad sellest, kus nad asuvad. nende isiklik ja tööelu. Näiteks võiks töötajal olla raha, kogemusi, tunnustust, töö- ja eraelu tasakaalu, tehnilisi väljakutseid, kodu lähedust, geograafilist asukohta, nišivälja ala, tööl olevaid sõpru, mugavust või muid olulisi tegureid.

Nagu alati, oodake vastuste üle üllatust. Näiteks oli meil keegi kord öelnud tema juhile: „Ma töötan selle nimel ainult oma lõbu nimel. Kuni annad mulle aknatoe ja hea vaate, olen kohal ”. Ja see juhtus ju ühe vägeva töölise poolt!

Lõpuks kasutage kindlasti saadud teavet. Ärge istuge ainult selle peal (mida me, juhid, tavaliselt teeme, kui liiga paljud asjad nõuavad meie tähelepanu). Pange konkreetne plaan paika ja jagage seda oma töötajaga. Ta helendab, kui ta on kindel, et tema peamised vajadused on:

  1. Tunnistanud
  2. Adresseeritud

See on lollikindel plaan töötajate motivatsiooni tugevdamiseks töökohal.

Soovitatavad kursused

  • Veebikursus Agile ja Scrum kohta
  • Ärianalüütika atesteerimiskursus, kasutades R
  • Veebikursus ärijuhtumite kirjutamiseks

  1. Planeerige oma kasv koos nendega

Kui on üks asi, mis paneb töötajate motivatsioonitegevuse üldjuhul tööle, see on kasv: isiklik ja tööalane kasv. Me kõik püüame laieneda ja jõuda oma kõrgeima potentsiaalini. Kui saate oma meeskonna liikme jaoks teadlikult seda laienemist kavandada, jagada ja selles osaleda, on teil nende lojaalsus ja sõprus kogu eluks!

Siin on mõned proovitud ideed, mis alati töötavad:

  • Laske neil oma edasijõudmise üle kontrolli võtta.

Kui on olemas üks müüti, mis täidab professionaalset maailma, siis see on järgmine: „Minu juht vastutab minu edendamise ja kasvu eest!”

(Huh? Nagu meil juhtidel on võlukepp, mis võib imekombel põhjustada soovitud tutvustusi ja matku. Kui me seda teeksime, kasutaksime seda kindlasti iseendale!)

Selle müüdi hukkamõistmiseks andke oma meeskonnale kohe teada, et see passiivne ja laisk suhtumine EI vii neid tippu. Tehke seda isegi siis, kui volitate neid oma kasvu üle kontrolli võtma. Küsi neilt,

  • Millist professionaalset teed nad naudivad? Kas nad on asjatundlikud, asjatundlikud, asjatundlikud, rahaliselt asjatundlikud jne?
  • Kus nad tahavad ennast näha 2 aasta pärast? 5 aastat hiljem. Nende karjääri tipus.
  • Kuidas nad tahavad oma (pikka) karjääri temposse viia?

Pange nad oma karjääri sügavalt järele mõtlema; see on maraton ja mitte 100 meetri jooks. Ja nende unistus on karjäär ellu viia. Kuid loomulikult on teil täielik võimalus selle realiseerimisel toetada ja selles osaleda.

  • Tugevdage nende kutseoskusi piisava väljaõppega.

See võib tulla üllatusena, kuid koolitus on veel üks professionaalide vähekasutatud tahk. Jah, me osaleme paljudel koolitustel (oskustepõhised, protsessipõhised jne). Kuid sageli osalevad töötajad koolitustel lihtsalt sellepärast, et nad peaksid (nende juht tegi nad selleks vabatahtlikult) või seetõttu, et nad saavad (ja käsitleda seda kui tervitatavat pausi monotoonsest tööst). Vaevalt nad kunagi koolitustel osalevad, sest tahavad seda teha, ja arvavad, et see on seda väärt.

Probleem peitub suhtluse puudumises. Nii töötaja kui ka tema juht ei tunne koolituse eesmärki ega vajadust. Selle asemel kaaluge oma meeskonna väljaõppe kavandamist koos nende osalusega. Jagage nendega, kuidas teie arvates aitab see nende * kasvu *. (Jah, jälle see võlusõna!) Andke neile selgeid juhiseid materiaalsete asjade kohta, mida soovite nende tõttu saavutada, pärast koolitust. Selle lihtsa suhtluse abil ei paranda koolitus mitte ainult organisatsiooni tõhusust, vaid ka töötajate motiveerimistegevusi ja nende rahulolu.

  1. Ole endale särav näide

See on võib-olla kõige peenem, kuid võimas külg töötajate motivatsiooni parandamiseks töökohal (sellepärast päästsime selle viimaseks).

See eeldab, et TEil peaks olema OMA töötaja motivatsioon töökohal kõigi aegade kõrgeimal tasemel.

Näete, töötajad ei armasta / vihka mitte ainult oma juhte, vaid kipuvad järgima ka nende juhtide häid, halbu ja koledaid jooni.

Kui tulete iga päev tööle, kus teid lüüakse, kiirgab ja levitab teie meeskond automaatselt entusiasmi ja põnevust. Teisest küljest, kui te kõnnite sisse nagu hr. Ma ei hooli-hapu nägu; seda tunnistab ja järgib ka teie meeskond. Nägu ja suhtumine, mida kannate igapäevastes töödes ning on teie meeskonna jaoks nakkav!

See tähendab, et me võtame arvesse aegu, mil isiklik tagasilöök mõjutab teie professionaalset mõtteviisi. Teie töötajate motivatsioon töökohal pole madal mitte sellepärast, et teile ei meeldi teie töö või olete oma ülemuse üle rahul, vaid seetõttu, et teil on muid pakilisi isiklikke asju, millega tegeleda. Teate kindlalt, et peate selle isikliku faasi lihtsalt läbi tegema ja teie töötajate motivatsioon töökohal tõuseb varsti tagasi taevasse normaalsuse tasemele.

Teie meeskonnaga on sama.

Kui leiate mõne töötaja motivatsiooni- ja tulemuslikkuse indeksi allapoole libiseva liikme, siis tehke seda, mida soovite, et teie juhataja teeks teie heaks. Vestelge temaga avatud vestlusest ja saate teada, mis neid vaevab. Isegi kui nende isikliku olukorra muutmiseks ei saa midagi teha, võib teadmine, et neil on teie toetus ja empaatia, viia töötajate motivatsiooni töökohal tagasi positiivsele tasemele.

Töötajate motivatsiooni töökohal peetakse sageli enesestmõistetavaks; siiski on see tohutu tegur, mis muudab ettevõtte edu või murrab selle. Fakt, et olete siin selle teemaga aktiivselt tegelenud, näitab, et teie ja teie ettevõtte professionaalne süda on õiges kohas. Trikk on ka selle eesmärgi hoidmine aasta läbi, nii et töötajad püsiksid pidevalt motiveeritud, produktiivsetena ja õnnelikena.

Me usume, et see on võimalik, kas pole?

Soovitatavad artiklid

Siin on mõned artiklid, mis aitavad teil saada rohkem teavet töötajate motivatsiooni kohta töökohal, nii et lihtsalt minge lingi kaudu.

  1. Kontori etiketi reeglid professionaalidele
  2. Intervjuuoskuse oskus
  3. Töötajate motiveerimine - miks tunnustamine on kõige olulisem?
  4. 7 näpunäidet töötajate motiveerimiseks töökohal
  5. 5 parimat abistavat töötaja tulemuslikkuse juhtimise tööriista

Kategooria:

Ettevõtluse arendamine